Le tutorat comme moyen pour transmettre la culture d'entreprise (d'un ehpad).

B/ Un concept issu des sciences de gestion

1. L'apprentissage dans les organisations : ou comment faciliter l'apprentissage en évitant les routines défensives

Argyris C.^18(*) spécialiste en psychologie des Organisations, avec le concours de Schôn D., a élaboré une thèse basée sur deux types d'apprentissage : les salariés doivent savoir non seulement résoudre les problèmes routiniers liés à l'apprentissage en simple boucle, mais aussi agir efficacement lorsqu'ils sont confrontés à des situations difficiles, cela nécessite alors un apprentissage en double boucle^19(*).

Schéma tiré de l'ouvrage cité ci-dessus

Lorsqu'un individu détecte un dysfonctionnement et se contente de le modifier, il s'agit d'un apprentissage en simple boucle. Ce comportement s'appuie sur les répétitions et les routines et permet une adéquation rapide des tâches, des règles et des structures.

Lorsque l'individu corrige non seulement le dysfonctionnement mais modifie aussi les valeurs directrices (valeurs, coutumes, routines, normes, choix stratégiques) qui guident son action, l'apprentissage se fait en double boucle. Ce comportement se produit grâce à l'utilisation des connaissances.

Les auteurs s'appuient sur cette typologie pour détecter et éviter les résistances (routines défensives) qui font obstacle à l'apprentissage. Les routines défensives représentent toutes les actions qui permettent à un individu de ne pas se retrouver dans une situation embarrassante mais qui ont pour conséquence non voulue, d'interdire la discussion et la résolution des vrais problèmes.

On observe que le modèle d'Argyris (simple et double boucle) rejoint le modèle de Piaget (assimilation et accommodation).

Ces modèles théoriques nous ont permis de comprendre certaines choses qui vont nous être utiles pour notre recherche.

2. De la théorie au terrain d'étude

- Le problème initial est un besoin de transmettre la culture d'entreprise (données, informations, connaissances, savoirs, savoir-faire, compétences, pratiques, valeurs) et par conséquent une absorption rapide par les apprenants, compte tenu de la perspective du recrutement massif.

- Nous savons maintenant que parmi ces éléments de la culture, certains pourront être transmis facilement (explicites) d'autres demanderont beaucoup plus d'attention et de moyens (humains, temps, coût, stratégie, organisation, gestion) pour réussir.

- Nous avons vu que le transfert de connaissance n'est pas seulement faire passer quelque chose d'un point à un autre. En effet, c'est un processus dynamique avec une multitude d'interactions entre tous les acteurs de l'organisation, qu'il faut faciliter. De nombreux facteurs qui interfèrent dans la transmission et dans l'apprentissage méritent une attention (source - contexte - récepteur...)

- La description du processus d'apprentissage nous a montré que la connaissance à apprendre doit être compatible avec celle que possède déjà le nouveau pour pouvoir se l'approprier. La phase du recrutement et d'évaluation des salariés pendant la période d'essai et la détection des représentations et valeurs de la personne à ce moment précis a donc une importance capitale pour assimiler ou accommoder les connaissances qu'on va lui transmettre.

A partir de ces constats, la première question qui se pose est quel est l'émetteur le plus approprié pour transmettre les savoirs organisationnels ? Doit-il être extérieur à l'entreprise, formateur, mentor, coach ? En outre, sous quelle forme peut-on transmettre les valeurs, les normes, les routines de l'entreprise ? La formation, les entretiens individuels ou collectifs, les conférences, les réunions, les supports documentaires sont-ils des outils tous aussi pertinents ?

* ¹⁸ ARGYRIS C., (2003) Savoir pour agir

* ¹⁹ Cet auteur part du principe que l'apprentissage est le résultat de l'action. Dès lors qu'un écart est observé entre les intentions et les conséquences d'une action, il nomme cette situation "boucle d'apprentissage".