Memoire Online - Le tutorat comme moyen pour transmettre la culture d'entreprise (d'un ehpad).

Le projet social est un projet humaniste pour la société puisqu'il définit les actions mises en oeuvre au service de l'usager. Inscrit dans les statuts, le projet est institutionnalisé. Pour les individus qui travaillent dans ce secteur, cela implique d'adhérer à ces valeurs et au projet.

Dans les années 80, le concept de projet d'entreprise était à la mode mais il a été vulgarisé et dénaturé puis abandonné. Il revient aujourd'hui sous la dénomination de "projet d'Etablissement".

Le projet d'Etablissement répond à ces 3 questions : qui sommes-nous, que faisons-nous, où voulons nous aller ?

C'est un document écrit, un engagement pris par l'Organisation qui tient compte du passé, des buts et des compétences de celle-ci qui comprennent les pratiques professionnelles, les savoirs faire, pourquoi les choses sont faites de cette manière.

Pour être crédible, tous les membres de l'organisation doivent être partie prenante au projet qui doit refléter la vision de tous et pas seulement celle des dirigeants. Ainsi, l'élaboration du projet nécessite la participation des équipes pluridisciplinaires et qu'elles aient au préalable une bonne connaissance de leur culture. Il faut ensuite que les actions entreprises soit en cohérence avec le projet. Ce n'est qu'à cette condition qu'il sera un outil de motivation.

Outre le fait d'être un levier de motivation pour le personnel, le projet d'Etablissement donne du sens et de la visibilité. Le projet va assurer la cohésion des équipes autour d'un objectif clairement défini.

Par rapport à la culture, Le projet d'Etablissement est un mode de structuration de l'entreprise et il pose un cadre de travail.

Pour illustrer notre partie théorique, il nous a paru intéressant d'appliquer le concept à la culture de La Maison de retraite. Pour ce faire, nous avons utilisé les outils que préconise M. Thévenet pour faire un audit de la culture. Les informations ont été collectées et classées dans les 5 grilles par type de composante.

III - APPLICATION : LA CULTURE DE LA MAISON DE RETRAITE NOTRE DAME DE LA FERRAGE

A / Diagnostic des composantes de la culture de la Maison de Retraite Notre Dame de la ferrage

Pour faire le diagnostic de la culture de cette organisation, nous avons recueilli les informations à l'aide de tout document existant dans la structure mis à notre disposition (notamment le Projet d'Etablissement). Nous avons également recoupé ses traits de caractère avec divers témoignages. Toutefois, nous sommes bien conscients qu'une telle recherche n'est jamais terminée et que certaines informations retenues, bien que pertinentes, ne sont que des signes.

1.GRILLE FONDATEURS
Date des fondements	1884. Don du domaine par un particulier à une congrégation de religieuses 1957. Création d'une Association loi 1901
Milieu social des fondateurs	Religieux - Catholique
Les choix initiaux des fondateurs de l'Association	-Accueillir et soigner gratuitement les personnes indigentes de la commune -Venir en aide par tous moyens appropriés aux personnes âgées. Assurer la pérennité de l'accueil des personnes âgées dans la structure et transmettre les valeurs éthiques et morales issues du passé religieux
Principes fondamentaux	Fraternité, simplicité, amour des plus pauvres, des exclus, des personnes fragiles et un attachement particulier à la nature et aux animaux
Gestion du personnel	Au commencement, ce sont les religieuses qui assurent la gestion de l'hébergement de quelques pensionnaires. Les ressources financières proviennent des soins infirmiers à domicile qu'elles prodiguent aux habitants du village et des ressources des pensionnaires. Gestion de type paternaliste par la directrice religieuse
2.GRILLE HISTOIRE
Les hommes : - Les Présidents Les Dirigeants :	4 Présidents se sont succédés depuis la création de l'Association en 1957, ils sont présentés et élus par le C.A. · Le curé de la Paroisse · 2 Médecins Général des Armées, à la retraite · Un Chef d'Entreprise à la Retraite 2 Directrices se sont succédées : · Une religieuse franciscaine pendant 13 ans. Son action marquante est d'avoir obtenu un agrément par la DASS en 1978 pour pouvoir accueillir des personnes aux ressources modestes · Une directrice laïque depuis 33 ans qui a accédé au poste par mobilité interne Ses actions marquantes sont le développement de la structure et la médicalisation
Les structures	· La Direction devient laïque en 1987 · Extension de l'Etablissement en 1995 et en 2005 · Renforcement de l'équipe d'encadrement en 2007
Les grandes dates	1989 Choix d'accueillir les personnes jusqu'au bout de la vie et début de la médicalisation. Recrutement de personnel médical 1992 Passage à l'informatique. Instauration de l'écrit qui remplace la tradition orale. 1999 Passage aux 35h et augmentation des effectifs en 2002 2000 Elaboration du Projet d'Etablissement Les "conflits sociaux" : 2001 Suite à une augmentation substantielle de personnel, manque de manager = "crise de la porte fermée" 2004 Boycott des fêtes du personnel suite au licenciement d'un salarié pour comportement contraire aux valeurs. 2002 Réforme de la tarification. Renforcement et formalisation des procédures, des règles et des normes dans le travail. Augmentation du nombre de lits (50) en 2005
L'environnement	Loi 2002 rénovant l'action sociale et médico-sociale
3.GRILLE METIER
Le métier perçu Le métier apparent	· A l'extérieur de façon générale : vision assez négative basée sur l'image des anciens hospices. Aujourd'hui, l'enjeu majeur pour ce métier est la "bientraitance", la spécialisation et la professionnalisation des personnels · L'Etablissement jouit d'une bonne réputation pour la qualité de la prise en charge des personnes accueillies. La publicité se fait par "le bouche à oreille". La liste d'attente pour avoir une place est toujours importante (+ de 6 mois) Les deux pôles principaux : · Hébergement : hôtellerie, restauration, entretien · Soin : assistance dans tous les actes de la vie ordinaire et médicalisation Fonctions type : agent hôtelier (formation initiale : BEP sanitaire et social) et aide-soignante (diplôme DPAS) Application de la C.C. du 31/10/51 qui était avantageuse pour les salariés. Recherche constante de l'amélioration du service. Adhésion à des organismes professionnels et de réseaux tels que CLIC, URIOPSS et FNAQPA
Le métier lié à l'activité	L'activité s'articule autour de 4 micro-projets : l'accueil, l'animation et de la vie sociale, la vie quotidienne, la vie spirituelle des personnes âgées accueillies. Le principe est que, quel que soit le poste occupé, tout professionnel doit se sentir concerné par ces thèmes
Le métier lié aux savoirs faire	Les salariés ont une zone d'autonomie qui leur permet, en plus d'assurer les tâches prescrites, de trouver une résolution aux problèmes du quotidien. Des "stafs" sont organisés régulièrement pour leur permettre d'échanger, réfléchir, trouver des solutions efficaces.
Le métier lié aux façons de faire	Tous les actes et tâches effectués autour et pour la personne âgée sont guidés par le principe que tout être humain est unique, est histoire, est projet et a le droit de décider de sa vie. Il y a aussi des règles liées au métier des soins comme le secret professionnel, la déontologie, le respect de l'intimité.
4.GRILLE VALEURS
Les valeurs déclarées	Elles sont humanistes : Emerveillement devant les ressources de tout être humain Altruisme et tolérance Liberté individuelle Respect de la dignité Ethique Joie de vivre Humour
Les valeurs opérationnelles	Les valeurs humanistes envers les personnes âgées correspondent aux valeurs déclarées. Mais, le management ne peut pas être humaniste (mettre l'homme au dessus-de tout) car il doit concilier intérêt de l'homme avec intérêt de la structure. Le management est donc adapté au projet d'entreprise (participatif) avec des valeurs telles que : · Responsabilisation de chacun, autonomie, confiance, participation · Esprit d'équipe, entraide, solidarité · Transparence, explication des stratégies pour que chacun comprenne ce qu'il fait · Implication, professionnalisme · Relations amicales, hiérarchie souple · Conception de la personne humaine dans la gestion du personnel · Recrutement : les critères sont basés, en premier lieu sur l'adéquation des valeurs de la personne avec celles de l'Etablissement. Ensuite, sur la capacité à s'intégrer dans l'équipe. Enfin, sur les compétences techniques liées au poste · Egalité dans la rémunération · Pas de système de notation dans l'évaluation des performances, coopération plutôt que compétition
Attitudes	Pas d'attitude de concurrence envers les autres Etablissements mais coopération, travail en réseau (ce qui est en concordance avec les valeurs de l'économie sociale)
5.GRILLE SIGNES SYMBOLES
Signes vis-à-vis de l'extérieur Comportements : habillement Tutoiement, Portes ouvertes Architecture Espace décoration Gestion du temps Réunions	Accueil chaleureux et personnalisé Recrutement direct - Tenue correcte exigée. Blouses et tenues rappelant l'aspect institutionnel et médical sont interdites pour le personnel - tutoiement entre salariés, mais interdit envers les résidents - oui, pour les managers Volonté de casser le côté "Etablissement standard et dépersonnalisé". Le nouveau bâtiment créé en 2005 ressemble à un appartement (pas de longs couloirs et aucune chambre ne ressemble à une autre) Souhait de créer une ambiance "comme chez soi", gommer au maximum les effets de la collectivité. Possibilité de donner son avis, de choisir la couleur de son bureau, de son local pour le personnel, de sa chambre pour les résidents. Prise en compte de l'aménagement du temps privé s'il ne va pas à l'encontre du temps de travail. Respect des horaires de la part des salariés, aucun besoin de badgeuse Beaucoup de réunions de travail formelles et informelles (pause café)
Symboles : rites	Rites religieux : existence d'une chapelle dans l'Etablissement avec des offices réguliers, célébration des fêtes traditionnelles pour les résidents. Accueil des animaux
Pots fêtes Comité d'entreprise, Publicité des promotions	Pots de départ organisés par les D.P. Manque d'adhésion aux fêtes du personnel organisées par la direction. Pas d'activités collectives proposées par le comité d'entreprise Pot pour les réussites de diplômes (à l'initiative du salarié) dans le cadre de la formation continue

Le tutorat comme moyen pour transmettre la culture d'entreprise (d'un ehpad).

III - APPLICATION : LA CULTURE DE LA MAISON DE RETRAITE NOTRE DAME DE LA FERRAGE

A / Diagnostic des composantes de la culture de la Maison de Retraite Notre Dame de la ferrage

1.GRILLE FONDATEURS

2.GRILLE HISTOIRE

3.GRILLE METIER