Sigles et abréviations
AM : Arrêté Ministérielle
Al : Alinéa
Art : Article
BIT : Bureau International du Travail
C.I.J : Cour Internationale de justice
DLOSS : Décret-loi portant organisation de la
sécurité sociale
DUDH : Déclaration universelle de droit de l'homme
Ed : Edition
Insp : Inspecteur
LGDJ : Librairie Générale de Droit et de
Jurisprudence
N° : Numéro
OL : Ordonnance Loi
ONU : Organisation des Nations Unies
OIT : Organisation International du Travail
P : Page
PIDESC : Pacte International relatif aux droits
économiques sociaux et culturels
PUF : Presses Universitaires de France
PUZ : Presses Universitaires du Zaïre
RDC : République Démocratique du Congo
SMIG : Salaire minimum interprofessionnel garanti
TT : Tribunal du travail
ULGL : Université Libre des Grands Lacs
UNIKIN : Université de Kinshasa
UNTC : Union nationale des travailleurs congolais
1
0. INTRODUCTION
1. Problématique
La problématique selon le Dictionnaire Larousse est un
problème posé par un philosophe et auquel il faut trouver une
solution1
L'employeur est investi au sein de son entreprise d'un
ensemble de pouvoirs et de facultés afin de garantir l'exécution
et la discipline du travail. Cette série de prérogatives est
souvent entendue sous l'appellation générique de pouvoir de
direction, d'où le contrat de travail suppose une subordination du
salarié à l'autorité de son employeur
Et la relation de subordination qui existe entre l'employeur
et le salarié n'empêche pas l'existence de libertés
individuelles pour ce dernier car le législateur garantit l'exercice de
ces libertés, mais les abus sont sanctionnés.
Outre un pouvoir de direction de son entreprise, l'employeur
exerce sur ses salariés un pouvoir disciplinaire
réglementé par le Code du Travail.
Ainsi les salariés ont droit au respect des droits et
libertés fondamentaux sur leur lieu de travail. Nul ne peut apporter aux
droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des
restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la
tâche à accomplir, ni proportionnées au but
recherché.
L'employeur établit des règles que le
salarié est tenu de respecter sous peine de sanctions. Le pouvoir
disciplinaire appartient à tout employeur, peu importe son
activité, le nombre de ses salariés, leur
statut et leur ancienneté. Dès lors qu'un
salarié commet une faute,
c'est-à-dire qu'il manque à
ses obligations professionnelles, l'employeur peut décider de prendre
une sanction disciplinaire, mais face aux pouvoirs de celui-ci, le
législateur congolais s'attache à garantir aux salariés la
jouissance de leurs libertés individuelles et à favoriser
l'exercice de libertés collectives.
Eu égard à ce qui précède, quelques
questions méritent d'être posées aux quelles nous tenterons
de répondre tout au long de notre étude, notamment :
1 Dictionnaire LAROUSSE,
éd. Librairie Larousse, Paris, 1969, P.825
2
- De quelle façon le salarié qui se place sous
l'autorité de l'employeur par le contrat de travail est soumis au sein
de l'entreprise à cette discipline ?
- Comment peut-on admettre qu'au sein d'une relation
contractuelle, une des parties dispose du pouvoir d'infliger une peine, une
sanction, pour une faute commise dans l'exécution de la prestation?
- Quelles sont alors les sanctions prévues par le
règlement intérieur de l'entreprise à l'encontre de
l'employeur qui abusera de son pouvoir disciplinaire, serait-il fondé
sur un rapport de hiérarchie ou sur l'autorité
hiérarchique, le fait pour un salarié de s'engager par le contrat
de travail, crée t- il un lien de subordination ; cette affirmation
signifie t- elle une forme de renonciation complète aux droits et
libertés du salarié ?
La doctrine s'est interrogée et s'interroge toujours
sur l'intéressante question de ce pouvoir particulier de l'employeur au
quel le législateur congolais a donné une base juridique qui sont
ainsi ses fondements.
Mais aussi la jurisprudence a-t-elle limitée le
contrôle judiciaire en cas de détournement du pouvoir
disciplinaire, d'autre part on devra aussi chercher à savoir si le juge
est-il admis à se substituer à l'employeur dans l'exercice du
pouvoir disciplinaire ou dans l'appréciation de la faute de
l'employeur.
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