Section 2 : Evolution de la masse salariale
Nous aurons à parler dans cette section le principe et
la méthode de la politique salariale ainsi que son impact et le pilotage
de la masse salariale.
Paragraphe 1 : Principe et méthode de la
politique salariale
Il convient ici d'énoncer le principe et la méthode
de la politique salariale.
A- Principe
La politique salariale de l'entreprise peut se traduire par
des augmentations collectives ou catégorielles des salaires. Elle
consiste aussi en un système d'évolution des
rémunérations individuelles au mérite, à
l'ancienneté ou liées aux changements de postes. L'ensemble de
ces hausses collectives, catégorielles ou individuelles, ont un impact
sur la masse salariale totale plus ou moins fort en fonction des taux de hausse
et des dates de leur mise en application. En outre, les hausses des
rémunérations appliquées pendant un exercice ont un effet
sur l'évolution de la masse salariale de l'exercice suivant.
B- Méthode de la politique salariale
On distingue la masse salariale de base et les effets sur la
masse salariale totale.
1. La masse salariale de base
Afin d'isoler les variations des rémunérations des
autres facteurs d'évolution de la masse
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masse, niveau et de report est calculée à
effectifs constants. La masse salariale de base est la somme des salaires,
indemnités et primes régulièrement perçus par un
effectif constant.
2. Les effets sur la masse salariale totale
Une des qualités du système de
rémunération est son impact limité sur la masse salariale
et sa conformité avec les possibilités de trésorerie
à court terme et les ressources à long terme. Pour limiter la
progression de la masse salariale, on doit en maîtriser les techniques de
projection afin de calculer les différents effets qu'engendre la
politique de rémunération.
Il faut rappeler ce que sont ces effets et à quoi ils
correspondent. Pour leur compréhension on précise ici que
l'année en cours, aussi appelée année de
référence, est l'année A et que l'année suivante,
dite année de projection, est l'année B. La masse salariale de
base, celle de l'année A, se définit comme la somme de tous les
éléments de rémunération récurrents,
incluant salaire de base et primes fixes des salariés en Contrat
à Durée Indéterminée.
L'importance de la masse salariale dans la valeur
ajoutée nécessite une attention particulière portée
à son contrôle. La rémunération de base d'un
salarié est susceptible d'augmenter dans les cas suivants :
- Augmentations générales concernant la
totalité du personnel de l'entreprise ; - Augmentations individuelles
à l'intérieur de la zone de progrès du poste ; -
Changement de poste dans le cadre d'une promotion ;
- Influence de l'ancienneté.
L'évolution de la masse salariale résulte des
décisions prises pour l'exercice et d'effets induits qui sont les
conséquences des décisions prises au cours d'une période
antérieure (effet report), des modifications quantitatives ou
qualitative de la population étudiée entre deux périodes
de référence : effets d'effectif, effet de structure, effet de
noria. Ces effets infléchissent l'évolution de la masse salariale
en masse et en niveau.
i. Effet d'effectif
Lorsque les effectifs varient en fonction de la politique de
l'emploi, ils entraînent une conséquence financière
mesurée sur la masse salariale qui est l'effet d'effectif. Il
résulte du coût salarial du nombre de postes créés
dans l'année de projection B minoré du coût salarial des
postes supprimés dans la même période. On a l'habitude
d'exprimer ce coût en rapport avec la masse salariale totale de
l'année A de référence.
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ii. L'effet niveau
L'effet niveau mesure est un pourcentage d'évolution de
la rémunération instantanée entre deux dates
données, généralement de décembre N à
décembre N+1.
nouveau salaire - ancien salaire
|
Effet niveau =
|
|
|
ancien salaire
|
iii. Effet de structure
L'effet de structure mesure les conséquences sur la
masse salariale des changements de catégorie professionnelle,
c'est-à-dire l'augmentation de salaire qui accompagne la promotion
concernée. Il résulte de toutes les modifications dans la
composition de l'effet salarié, il mesure ce que l'on appelle aussi
« la mobilité verticale »
iv. Effet masse
Il représente le coût des augmentations
générales décidées pour l'année B
rapporté à la masse salariale de l'année A de
référence. Autrement dit, c'est le taux d'augmentation de la
masse salariale de l'année B par rapport à celle de
l'année A, dû aux augmentations générales
prévues sur B. La formule de l'effet de masse est la suivante :
Masse salariale de l'année B
Effet masse = Masse salariale de l'année A *
100
Pour simuler l'impact des augmentations
générales à partir d'hypothèses exprimées en
pourcentage, pas besoin d'un progiciel spécialement dédié
à la masse salariale, car le principe de calcul s'intègre
aisément dans les fonctions d'un tableur.
v. Effet d'ancienneté
C'est l'augmentation de la masse salariale de N+1 par rapport
à N qui correspond aux majorations automatiques, du salaire ou de la
prime d'ancienneté, dues au passage du temps.
vi. Effet de report
Il correspond à la prise en compte sur une année
complète des augmentations, décidées dans le courant de
l'année précédente. L'effet de report représente
donc une augmentation de la masse salariale à effectif constant entre A
et B avant même de simuler l'augmentation d'un paramètre sur B. La
formule de l'effet de report est la suivante :
|
Effet de report =
|
Masse salariale plancher de C
|
* 100
|
|
Masse salariale de l'année B
|
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vii. Effet noria
Il mesure, en année B, l'économie que
représente le remplacement d'un salarié ayant une certaine
ancienneté par un autre salarié dépourvu de ces attributs
de salaire. Il se calcule par différence entre le salaire des entrants
et celui des sortants le tout rapporté en pourcentage à la masse
salariale de l'année A de référence.
L'analyse du taux de noria donne la double mesure d'une
économie réalisée à court terme sur la masse
salariale de l'année de projection B et du renouvellement, sur un plus
long terme, des ressources humaines à gérer. La formule de
l'effet de noria est la suivante :
Salaire des entrants - Salaire des sortants
|
Effet de noria =
|
|
|
Masse salariale de l'année A
|
viii. L'effet de changement d'horaire
Il mesure les variations d'horaire visant à une
meilleure adéquation des ressources avec la charge de travail. Cette
augmentation de la masse ainsi constatée en année B sera sans
effet report sur l'année suivante
ix. Effet des contrats temporaires
Il mesure le coût de ce qu'on a coutume d'appeler
aujourd'hui la flexibilité de l'emploi. L'effet des contrats temporaires
mesure le coût complet, salaire, indemnité de fin de contrat,
indemnité de congés payés et charges patronales, des
contrats à durée déterminée recrutés dans
l'année B. Il s'impute sur le compte comptable 64 qui représente
les « frais de personnel » et dans lequel les salaires des CDD sont
confondus avec ceux des CDI.
L'effet de contrats temporaires est d'autant plus important
ces dernières années que les effets des périodes de crise
puis de reprise économique ont rendu les entreprises très
prudentes en matière de recrutement à durée
indéterminée.
x. L'effet Glissement Vieillesse Technicité
(GVT)
L'effet Glissement Vieillesse Technicité est la part de
l'évolution des salaires qui résulte des évolutions de
carrière propres à chaque salarié. Glissement,
Vieillissement et Technicité constituent l'effet GVT. Ces trois effets
se traduisent par une augmentation de la masse salariale et peuvent être
mesurés en niveau, masse et report.
En effet, l'effet glissement est l'impact des
entrées et des sorties, c'est-à-dire du renouvellement du
personnel sur l'évolution de la masse salariale. Les entrants sont en
moyenne plus jeunes et moins « primés » et par,
conséquent, rémunérés à un niveau moins
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élevé que l'ensemble des salariés d'un
établissement. L'effet des entrants est donc en général
négatif sur l'évolution générale de la masse
salariale. Le signe de l'effet des sortants est moins évident car les
sortants ne sont pas forcément des personnes plus qualifiées
et/ou plus âgées et donc mieux rémunérées. De
grandes variations locales, liées aux départs à la
retraite et à la politique de recrutement peuvent être
observées ;
Aussi, l'effet vieillesse est l'impact sur
l'évolution générale de la masse salariale des changements
de salaire, sans changement de fonction, dus au déroulement normal de
carrière dans le métier suite à l'ancienneté. Cela
correspond donc à l'évolution de la prime d'ancienneté et
à la majoration spécifique pour les cadres ;
Enfin, l'effet technicité est l'impact
sur l'évolution générale de la masse salariale des
modifications de la répartition du personnel entre les différents
métiers et compléments à la suite de changements de
fonctions, ou de l'acquisition de compétences nouvelles. Ces changements
sont en général validés suite à un concours ou un
examen professionnel. Cela correspond donc dans notre convention à un
changement de coefficient de référence et/ou de
compléments liés à un concours, examen ou formation.
Sont toutefois toujours exclus du GVT tous les autres facteurs
influant la masse salariale, à savoir la variation du point, la
distribution de points (uniformes ou différentiés) ainsi que les
mesures catégorielles.
Il convient de préciser que l'on peut maitriser les
effets du GVT sur la masse salariale, en revanche l'effet de Vieillissement est
difficile à contrôler car il entraine une progression des
coûts salariaux.
? Assurer la compétitivité externe, qui se
traduit par la valorisation des métiers de l'entreprise, objectif visant
à maintenir les meilleurs éléments et à assurer les
recrutements de qualité ;
? Réalisé l'équité interne, qui
consiste dans le fait que la politique de rémunération doit
être ressentie comme juste par l'ensemble du personnel de l'entreprise
;
? Ensuite, l'établissement d'une structure salariale,
c'est-à-dire les plages de salaires des différentes
catégories tenant compte des différences de niveaux de
compétences et de qualification. Cela revient à fixer la part de
rémunération de chaque agent et la mise en place de la
hiérarchie des salaires qui fixe les critères et les conditions
de progression ;
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? Enfin, la mise en place d'un système d'information
pour le suivi, d'une part de l'évolution de la politique de
rémunération, et d'autre part des changements de l'environnement
en matière de salaire, de prix, de métiers, etc.
3. Relation effet niveau, effet masse et effet
report
L'effet niveau est indépendant des dates auxquelles les
hausses sont appliquées au cours d'une année. Au contraire,
l'impact d'une hausse en niveau des salaires sur la masse salariale de
l'année et de l'année suivante dépend de la date de la
mise en application de cette hausse.
Plus la hausse est proche du début de l'année,
plus l'effet masse se rapproche de l'effet niveau et plus l'effet de report est
faible. Plus la hausse est proche de la fin de l'année, plus l'effet
masse est faible et plus l'effet de report se rapproche de l'effet niveau. Dans
le cadre de négociations salariales, l'administration doit prendre en
compte ces considérations :
? Une hausse mise en application au début de
l'année N à un coût financier immédiat plus
important ;
? Plus la date est tardive, plus le coût financier est
retardé sur l'année suivante, au risque cependant, d'entraver
l'administration pendant l'exercice suivant dans le cadre de nouvelles
négociations salariales.
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