L'informatisation de la formation professionnelle dans les organisations: cas du e-learning à la C.N.P.S.

ABSTRACT

In front of the exponential technological change characteristic of this modern time, organization, whatever its size, geographical location or industry is forced to align with the requirements of the socioeconomic environment in which it operates to compete.

In a time characterized by various operational difficulties within public companies, semi-public and private, it seems appropriate to analyze a managerial mechanisms that prevent leaders and managers to sink into the abyss of loss of capital invested in their respective institutions.

From an attempt to analyze the reality of the practice of e-learning for training in organizations, we want to suggest long-term orientations that improve the quality of vocational training, and thus the service provided. By wearing our study on online training, our concern is that its content is a contribution to the improvement of employees' knowledge acquisition process and implicitly the competitive position of our organizations.

This study end memory entitled COMPUTERIZATION OF VOCATIONAL TRAINING IN ORGANIZATIONS : THE CASE OF E-LEARNING AT THE CNPS is the result of research in order to verify the following assumptions :

· Training by e-learning allows students to acquire professional knowledge

· The e-learning allows to reconcile the exercise of tasks at the same time it forms

· The e-Learning training is less expensive than face-formation.

After a first part devoted to theoretical aspects of vocational education and training through e-Learning, he shook question for us in the second part to validate or invalidate hypotheses concerning based on a quantitative analysis before proposing some suggestions.

INTRODUCTION

Le monde du travail connait fréquemment des phénomènes d'origines interne et externe, qui influencent considérablement son fonctionnement. Parmi ceux-ci nous pouvons citer, les guerres, les crises économiques et sociopolitiques, une législation du travail de plus en plus exigeante, la mondialisation de l'économie, la compétitivité, les innovations de divers ordres. Il ya donc nécessité pour les organisations de faire preuve de flexibilité, d'adaptabilité et d'innovation pour garder le cap de la productivité et la rentabilité face aux changements sur-cités.

Divers procédés et procédures ont de ce fait étés mis en place pour faire face à ces bouleversements exogènes : La division du travail, la spécialisation dans les tâches, l'externalisation des activités, l'intégration des innovations technologiques dans les diverses fonctions du travail. L'être humain constitue la corrélation entre ces différents essais de solution. Il est non seulement au coeur du concept de division des tâches développé par Frédéric W.TAYLOR ^1(*),mais aussi concepteur des innovations technologiques et procédures managériales.

Cette importance du capital humain s'illustre dans ce proverbe touareg selon lequel, « La différence entre un jardin et un désert, ce n'est pas l'eau, c'est l'homme »^2(*).Transposé au monde socioéconomique, la disposition qui précède peut être transcrite comme suit : « la différence entre l'entreprise qui réussit et celle qui végète repose, avant tout autre avantage compétitif, sur la qualité de management des ressources humaines ». Ainsi, parler de Ressource humaine, ce n'est pas considérer que les hommes sont des ressources, mais que les hommes ont des ressources.Le management RH a pour ambition de développer les ressources (compétences, talent, habiletés, etc. ...) de tous ceux qui travaillent pour l'organisation et de les mobiliser dans le cadre de ses projets.

Peu importe donc sa nature, une organisation est confrontée à des défis fondamentaux. Pour y répondre, elle doit donc s'appuyer sur des nouvelles logiques et de nouvelles pratiques de Gestion des Ressources Humaines. En effet Le management des RH est la conséquence évolutive d'une interaction entre les hommes, leur représentation de l'action, les environnements organisationnels, les systèmes de production et de gestion par rapport à l'environnement.Ainsi, les organisations doivent ajuster sans cesse les compétences de leur main-d'oeuvre relativement aux diverses fluctuations pour rester sur le cap des objectifs fixés.Les organisations qui prétendent et ont l'ambition de faire la différence sur les marchés et d'assurer, ainsi leur puissance économique, ont compris que l'élément humain est le facteur chef de toute stratégie qui se veut performante et que c'est là leur bien le plus précieux.

L'un des moyens stratégiques permettant de devancer la concurrence aujourd'hui est l'utilisation de la technologie appliquée à la GRH car Depuis plusieurs années, les technologies de l'information et de la communication (TIC) constituent non seulement un nouvel outil, mais aussi un moyen d'ouverture sur des ressources du monde entier.

Depuis la première informatisation de la paie dans les années 70, les missions dédiées aux Ressources Humaines ont augmentées. L'activité administrative est plus importante du fait de l'intensification des réglementations, et de nouvelles missions telles que la formation ou les relations sociales sont venues alourdir l'activité de ce service. A partir des années 80, les premiers progiciels de gestion intègrent les différents services d'une même entreprise, mais ce n'est qu'au cours des années 1990 que de véritables Systèmes d'Information Ressources Humaines (SIRH) apparaissent^{3( *)}. En cette période ou les informations étaient souvent réécrites puis perdues, la centralisation informatique apparaissait comme le meilleur moyen de structurer les données d'une entreprise. Dans les années 1990, l'évolution fulgurante de la puissance de calcul des microprocesseurs, et l'augmentation de la bande passante des réseaux locaux, les entreprises ont pu procéder à une informatisation rapide.

L'intégration des TIC aux pratiques de GRH s'observe principalement au niveau de la gestion de la paie, de la gestion prévisionnelle des carrières et compétences mais aussi dans la formation professionnelle. En effet, Les SIRH proposent également d'autres développements aux RH tel que le e-formation ou e-Learning.

Nous appesantirons cependant notre recherche à cette intégration des TIC ou informatisation de la formation professionnelle au sein des organisations comme potentiel solution aux maux qui minent nos entreprises.

L'informatisation traduit l'application des méthodes et des moyens de l'informatique à des activités industrielles, de gestion ou de documentation.

On entend par formation professionnelle, le processus d'apprentissage qui permet à un individu d'acquérir le savoir et les savoir-faire (capacité et aptitude) nécessaire à l'exercice d'une activité professionnelle. C'est aussi « l'ensemble des moyens pédagogiques offerts aux salariés, pour qu'ils développent leur comportement au travail, dans le but de maintenir de l'employabilité et une adaptation permanente des compétences disponibles et requises. Elle permet à l'employeur d'assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution de leurs emplois^4(*)».

On la qualifie aussi de formation professionnelle continue, du fait qu'elle vient compléter l'ensemble des connaissances acquises par l'individu durant son cursus scolaire et académique. De nombreux auteurs et de nombreux ouvrages traitent de ce sujet complexe et pour le moins intéressant. La plupart d'entre eux l'appréhende comme étant un moyen pour l'entreprise de renforcer sa performance, faire face à la concurrence et s'adapter aux évolutions technologiques fréquentes.

Une Organisation : « est un ensemble d'individus ou de groupes d'individus en interaction, ayant un but collectif, mais dont les préférences, les informations, les intérêts et les connaissances peuvent diverger. Il peut donc s'agir, d'une entreprise, une administration publique, un syndicat, un parti politique, une association, etc.^5(*)» Elle traduit au niveau des moyens, la structuration des différents éléments complexes ; la hiérarchie et l'agencement des organes ou moyens, et les diverses finalités ou missions.

Le e-Learning est un terme anglophone pour e-formation. Utilisation des nouvelles technologies multimédias et de l'Internet, pour améliorer la qualité de l'apprentissage en facilitant l'accès à des ressources et des services, ainsi que les échanges et la collaboration à distance. Le e-learning définit tout dispositif de formation qui utilise un réseau local, étendu ou l'Internet pour diffuser, interagir ou communiquer, ce qui inclut l'enseignement à distance, en environnement distribué, l'accès à des sources par téléchargement ou en consultation sur le net. Il peut faire intervenir du synchrone ou de l'asynchrone, des systèmes supervisés, des systèmes à base d'auto-formation, ou une combinaison des éléments évoqués.

Nous nous trouvons ainsi face à un nouveau mode d'enseignement qui, pose des problèmes aux enjeux éducatifs considérables parallèlement aux avantages certains qu'il procure à tous les niveaux.

Parler donc de l'informatisation de la formation professionnelle au sein des organisations est un invit à répondre à certaines interrogations : qu'en est-il aujourd'hui de la formation professionnelle ? Quel poids ou quel impact l'outil e-learning a sur la formation professionnelle traditionnelle ou présentiel ? Mais la plus importante de nos interrogations est celle de savoir, si l'acquisition des compétences professionnelles est effective via la formation en e-learning et quels impacts (positifs et négatifs) découlent de son implémentation au sein d'une organisation ?

Le présent thème revêt un double intérêt : il est tout d'abord pratique, dans la mesure où il permet de nous édifier sur l'automatisation de la fonction ressource humaine ; il s'avère aussi, être d'actualité au regard de la récente implémentation du e-Learning par de nombreuses organisations Camerounaises, notamment la Caisse Nationale de prévoyance sociale (CNPS).

Mettre en exergue les plus value de cet outil de formation exige non seulement un important travail bibliographique mais aussi une analyse de sources plus directes comme le sondage, les entretiens, l'analyse des rapports de formation. C'est dans cette optique, que Nous avons tout d'abord mené des recherches théoriques sur la formation professionnelle en présentiel. L'ouvrage Devenir e-DRHde François SILVA, nous a été très utile pour percevoir la formation assistée par les technologies. Nous avons réalisés quelques entretiens avec des Managers de la caisse nationale de prévoyance sociale afin de nous informer sur leurs activités.Le but de ces entretiens était de comprendre l'ensemble des processus internes à leurs Ressources Humaines, à l'organisation des actions de formation, et les procédures entourant l'outil e-learning à la CNPS.

Au travers d'un questionnaire distribué au personnel CNPS, nous procéderons à une analyse quantitative des données résultats via un logiciel statistique de manière à valider, ou réfuter leshypothèses suivantes :

· La formation via le e-learning permet d'acquérir les connaissances professionnelles

· Le e-learning permet de se former tout en travaillant

· La formation via le e-learning est moins couteuse que la formation en présentiel

Après une première partie théorique consacrée aux contours et contenus de la formation professionnelle et e-Learning (chapitres I et II), il serra ensuite question pour nous dans la seconde partie (pratique) de mettre en exergue la démarche d'étude (chapitre I) et les résultats d'une analyse de données (chapitre II), dans le but de vérifier les hypothèses émises avant d'illustrer d'éventuelles suggestions.