2- Le cadre réglementaire de la formation
professionnelle
L'acquisition des connaissances en contexte professionnel est
entourée d'une réglementation qui tend à la rendre
effective et efficace. Nous nous appesantirons sur les cas spécifiques
d'une réglementation en France et au Cameroun.
2.1- La réglementation de la formation
professionnelle en France
Le cadre règlementaire français qui est
très élaboré a incité progressivement les
entreprises à relever les enjeux de la formation cités plus
haut.
La loi fondatrice de 1971, issue des accords entre partenaires
sociaux a inscrit la FPC dans le marché, au détriment de
l'idéal de la promotion sociale.
Depuis cette date se sont surajoutés dispositifs sur
dispositifs, conduisant à la complexité du système actuel.
Cette loi faisait obligation aux entreprises de financer la formation continue
en proportion 0.9% de leur masse salariale. En 2004 une réforme
instaurait le DIF. Depuis, de nombreuses réformes, sont venues enrichir
le domaine de la formation professionnelle continu (proposition de loi du 22
janvier 2008 du ministère de l'économie et de l'emploi)
2.2 - La réglementation de la formation
professionnelle au Cameroun
La formation professionnelle au Cameroun est une
activité récente et ne semble pas à l'instar de la France,
bénéficier d'une réglementation rigoureuse. Elle est tout
de même une réalité dans les entreprises camerounaises.
Selon l'extrait du décret N°2011/126 du 23 mai 2011
portant organisation du Ministère de l'Emploi et de la Formation
Professionnelle13(*)
Article 1er
(1) Le Ministère de l'Emploi et de la Formation
Professionnelle est placé sous l'autorité d'un Ministre.
(2) Le Ministre de l'Emploi et de la Formation
Professionnelle est chargé de l'élaboration et de la mise en
oeuvre de la politique du Gouvernement en matière d'emploi, de formation
et d'insertion professionnelle.
A ce titre, il est chargé :
· de l'élaboration de la politique de l'emploi
;
· de la défense et de la promotion de l'emploi
;
· de l'orientation et du placement de la main-d'oeuvre
;
· des études sur l'évolution de l'emploi et
du marché du travail ;
· des études sur l'évolution des
qualifications des emplois ;
· de la conception et de l'organisation des
activités de formation professionnelle rapide ;
· de la définition des normes d'organisation des
systèmes d'apprentissage et de qualification professionnelle ainsi que
du contrôle de leur respect ;
· de l'organisation et du suivi de l'insertion
professionnelle des jeunes formés ;
· de l'organisation des activités de recyclage ou
de requalification pour les travailleurs ayant perdu leur emploi.
J. BOISVERT et E. KAMDEM14(*)
soutiennent que « depuis plusieurs années, le
thème de la formation permanente du personnel est devenu l'une des
préoccupations majeures des chefs d'entreprises au
Cameroun ».
Le décret N°79/201 du 28 Mai 1979 portant
organisation et fonctionnement des centres de Formation Professionnelle Rapide
(CFPR), dispose en son article 2 que :« La formation d'ouvriers
et d'employés qualifiés adultes sans profession, désireux
d'apprendre un métier ; le perfectionnement et le recyclage des
travailleurs désireux d'acquérir une qualification
professionnelle de niveau supérieur et la reconversion des
travailleurs ».
Si jusqu'à nos jours, les entreprises ne sont tenues
par aucune loi de former leurs agents, il faut cependant dire qu'il a
existé des lois qui autorisaient l'État à prélever
une certaine taxe, dite taxe d'apprentissage et qui constitue la participation
à l'effort de l'État sur la formation et l'insertion
professionnelle. C'est ainsi qu'il avait été institué dans
le Code Général des impôts, la taxe d'apprentissage de 0,3%
sur la masse salariale de l'entreprise, ajoutée au 1% de contribution au
Fonds National de l'emploi (FNE). Cette loi a été abrogée
de la loi des finances de 2000-2001, car les fonds collectés n'ont pas
aidé à la formation professionnelle.
Il est évident que ces lois représentent une
initiative importante. Mais elles n'obligent pas l'employeur à former
ses agents. La formation est une pratique contemporaine qui puise son
importance dans la plus value qu'elle génère pour l'entreprise.
Elle ne bénéficie pas encore au Cameroun d'un cadre
règlementaire conséquent, à l'instar de la France
généralement citée comme référence en
matière de pratique de formation.
Dans ce pays, la réglementation s'est
développée depuis 1966. Aujourd'hui, elle donne les
précisions sur les congés individuels de formation, l'obligation
de l'élaboration d'un bilan de compétence, la participation
financière des employeurs à la formation, le capital de temps de
formation alloué à chaque salarié et la concertation dans
l'entreprise en matière de politique de formation.
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