Dialogue social comme sourcee de valorisation des ressources humaines et d'amélioration des performances à l'université de Ouagadougou

CHAPITRE I : ASPECT THEORIQUE DE L'ETUDE

Dans ce chapitre, il sera d'abord question du cadre théorique, précisément dans le paragraphe 1, ensuite dans le paragraphe 2, nous apporterons des explications aux notions de notre thème et enfin nous présenterons notre structure qui est l'U.O au Paragraphe 3.

PARAGRAPHE I : CADRE THEORIQUE DE L'ETUDE

1. Contexte et justification

Selon Hubert Landier², «Le dialogue social constitue, à l'heure actuelle, la forme de régulation sociale universelle la plus achevée. Il est au sommet de la pyramide de tous les mécanismes que l'humanité a expérimentés en matière de relation de travail ».Ainsi, il est devenu, en plus et davantage, un outil stratégique de gestion politique pour les gouvernements et un important levier de management, pour les entreprises modernes, qui y ont recours, pour partager et faire épouser leur vision, leurs objectifs, leurs règles de fonctionnement et leurs contraintes à des citoyens - travailleurs qui, à leur tour, sont de plus en plus attentifs, à la pérennité de leur gagne-pain et soucieux de travailler dans des conditions décentes. En effet, la relecture du code du travail le 13 mai 2008, avec la création du conseil national de l'emploi et de la formation professionnelle et la clause de dédit de formation, instituée par ce même code du travail, sont autant de thèmes au coeur de l'actualité de la modernisation et de l'importance du dialogue social. Il est aussi,trop souvent abordé, comme une contrainte légale. Il s'en trouve alors, réduit aux procédures d'information, de consultation et de négociation. Il se transforme alors, en un exercice formel, qui se limite à respecter les obligations légales. La confiance n'y a pas sa place, les échanges évoluent dans le cadre d'un jeu d'acteurs, qui donne trop souvent lieu à la confrontation. Au-delà de cette conception, le dialogue social doit être à la fois pris comme, un outil du progrès économique et social d'une organisation, ainsi qu'un facteur de performance de l'entreprise à travers la coopération, la confiance et l'implication de tous les acteurs. C'est au regard de son apport indéniable à l'efficacité de l'entreprise, que nous avons choisi de porter notre réflexion, sur le thème du dialogue social, comme source de valorisation des ressources humaines et d'amélioration des performances, à l'université de Ouagadougou, afin d'apporter notre pierre à son édification.______________________________________________________________________

2 www.regard-hubertlandier.fr

2. Objectif général

L'objectif général de notre étude, est de montrer l'importance du dialogue social, dans le processus de valorisation des ressources humaines et l'amélioration des performances au sein de l'U.O.

3. objectifs spécifiques

A travers l'objectif général, nous formulons quatre objectifs spécifiques qui sont :

- Démontrer les forces du dialogue social à l'U.O

- Ressortir les faiblesses du dialogue social à l'U.O

- Montrer les éventuelles conséquences d'un dialogue social défectueux à l'U.O

- Proposer des solutions pour la mise en place d'un dialogue social efficace au sein de l'U.O.

4. Hypothèses

Pour répondre aux questions de la problématique, nous partirons de trois hypothèses :

- Le dialogue social améliore les performances de l'U.O

- Les rencontres formelles et informelles permettent la valorisation des Ressources Humaines à l'U.O

- La faible participation du personnel administratif et enseignant ainsi que des étudiants au fonctionnement de l'Université, cause des révoltes.

5. Revue de littérature

Le courant des relations humaines met l'accent sur les facteurs physiologiques et la motivation, dans l'activité humaine. Kurt Lewin³, Frederick Herzberg⁴, Abraham Maslow⁵ et Elton Mayo⁶en sont les figures de proue. Ils ont mis en évidence la dynamique de groupe, la pyramide des besoins, les effets positifs du travail en groupe. La motivation psychologique des salariés dans l'entreprise est donc aussi importante que la motivation matérielle. Ces travaux ont montré que l'individu réagi aux situations surtout de façon subjective.

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³Docteur en philosophie et en psychologie

⁴ Etats-Unis, né en 1923) est psychologue et médecin

⁵ Etats-Unis, (1908-1970) Motivation and personality

⁶(1880-1949) est d'origine australienne, chercheur en psychologie industrielle

Selon le Dr Daouda Kouma : «  Cette perception de la situation est influencée par l'affectivité mais aussi et surtout par les normes, les forces et le climat du groupe de travail »⁷L'école des relations humaines a également, permis de mieux comprendre d'autres aspects de la réalité organisationnelle. Il ressort de cette étude, que les paramètres non financiers (conditions de travail, relations sociales) jouent un rôle capital dans la motivation et la cohésion du groupe.

Pour rejoindre cette idée de conditions de travail, le think tank patronal « institut de l'entreprise » définit le dialogue social comme, un levier essentiel de la performance des entreprises. Cela prouve que le sujet est porté autant, par les organisations syndicales que patronales. Les discours politiques ne cessent aussi de vanter le dialogue social comme outil au service de la création d'emplois et du développement économique. C'est ainsi, que certains pays comme la France, ne cesse de vanter le modèle allemand, basé sur une forte représentativité des organisations syndicales dans les grandes entreprises, présence syndicale qui était déniée par les employeurs pendant plusieurs années.

Dès lors, certains auteurs comme Lemieux (1998), Lewis (1986), Card et de la Rica (2006), à travers leurs recherches, ont montré que dans les entreprises où la négociation et la présence syndicale est effective, les salaires, l'emploi et les conditions de travail sont meilleurs.

Gittel quant à lui, permet d'illustrer que ce sont les aspects qualitatifs du dialogue social qui sont les plus positifs pour l'entreprise. Il parvient à comparer l'impact de dimensions quantitatives de la structure du dialogue social (présence de syndicats, taux de syndicalisation, etc.) et qualitatives (conflictualité des relations, culture). Il en ressort que ce sont les aspects qualitatifs du dialogue social qui semblent être les plus déterminants, pour tirer vers le haut les performances de l'entreprise.

De ces auteurs, nous pouvons retenir que, le dialogue social est à la fois présenté comme outil du progrès économique et social de l'entreprise. Ce constat semble aujourd'hui faire l'objet d'une véritable prise de conscience. Le point le plus larguant dans toute gestion des RH est lié à la transparence et à l'implication du personnel.

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⁷:Daouda Kouma(2004-2005) COURS DE PSYCHOSOCIOLOGIE DES ORGANISATIONS, Communication et Journalisme, MAST I, U.O.

Pour cela, il faut l'informer de façon permanente, en temps réel et sans tricherie de  la vie de « son » entreprise, des objectifs à atteindre etfavoriser son écoute, etc. Tel sera l'apport de notre étude dans cette réflexion, précisément à l'Université de Ouagadougou.

Ø Etat des lieux du dialogue social dans quelques pays

Le dialogue social est un concept appliqué de manière différente dans chaque pays. Nous allons nous intéresser au dialogue social tel que perçu au Sénégal et aussi au Burkina Faso.

Ø Le dialogue social au Sénégal

Selon BARRY I.,⁸ le dialogue social relève essentiellement de l'éthique. Au cours d'un atelier de mise à niveau de journalistes, sur le dialogue social et le rapport mondial sur les salaires, il déclare que « le problème du dialogue social en Afrique, c'est un problème d'éthique, car le dialogue social doit être fondé sur des valeurs et des principes, sur le respect des engagements, de la parole donnée ».

BARRY I. reconnaît les avancées significatives du Sénégal en matière de dialogue social avec la création du Comité National du Dialogue Social (CNDS). Au cours de l'atelier, il a ajouté que les conditions de réalisation de la concertation sont difficiles à cause de leur culture qui ne leur « permet pas d'aller au fond des choses » et aussi la multiplicité des centrales syndicales et des entreprises.

Ø Le dialogue social au Burkina Faso

Au Burkina Faso, le dialogue social a toujours eu un sens dans les activités quotidiennes des sociétés. En témoigne l'arbre à palabre, qui réunissait chaque fois que de besoin les hommes et les femmes pour la résolution des problèmes sociaux. Guidé et dirigé par les sages, l'arbre à palabre permet par des échanges, de trouver des solutions aux difficultés rencontrées. Dans la société moderne, nous avons l'adoption de la Constitution du 02 juin 1991 qui permettait au Burkina Faso d'adhérer à la démocratie, car c'est un système politique qui met en avant la liberté d'expression.

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⁸Coordonnateur du programme pour la promotion du dialogue social en Afrique (PRODIAF) en 2011

Ensuite le Conseil Economique et Social (CES), qui regroupe toutes les couches sociales que compose la société, traite des problèmes sociaux et économiques

Ø Les typologies du dialogue social

Les institutions du dialogue social sont souvent définies par leur composition. Elles peuvent être bipartites, tripartites, ou "tripartites plus". Le dialogue social peut désigner un processus tripartite en incluant le gouvernement de manière officielle. Il peut réunir les salariés (ou leurs syndicats) et la direction (de l'université) donc en relations bipartites. La concertation peut être informelle ou institutionnalisée, et elle peut conjuguer souvent ces deux (02) aspects. Le dialogue social peut prendre diverses formes, depuis le simple échange d'informations jusqu'aux formes de concertation les plus abouties : la négociation, la consultation et le partage de l'information.

Ø Le partage de l'information

Le partage de l'information, est l'un des éléments fondamentaux et indispensables au dialogue social effectif. En soi, il n'implique pas de débattre véritablement des questions, ou d'engager une action, mais il forme néanmoins, une partie essentielle des processus par lesquels le dialogue est établi et les décisions sont prises.

Ø La consultation

La consultation, va au-delà du simple partage de l'information et exige un engagement des parties, au moyen d'un échangede point de vue qui, à son tour, peut déboucher sur un dialogue plus approfondi. Les organes tripartites ou bipartites peuvent, entreprendre des négociations et conclure des accords. Beaucoup d'institutions, utilisent la consultation et le partage de l'information, alors que certaines sont habilitées à conclure des accords plus ou

moins équilibrés.

Ø La négociation collective

La négociation collective, est une des formes de dialogue social parmi les plus répandues. Les parties peuvent, engager des négociations collectives au niveau des entreprises, ou aux niveaux sectoriel, régional, national, voire multinational. Elle s'inscrit dans un cadre plus ou moins formalisé, se met en place pour résoudre un problème partagé entre deuxparties et aboutit à un accord qui est un texte provisoire qui cristallise l'engagement des protagonistes. Dans la manière de concevoir la négociation de FLANDERS, A. (1968, p. 15), il appelle négociation « tout échange où les partenaires cherchent à modifier les termes de l'échange, toute relation où les acteurs remettent en cause les règles et leurs relations ».

Ø Les contributions possibles des syndicats

L'administration est appelée équipe de direction. Elle coordonne les activités administratives et académiques, à travers des directives, des recommandations. Pour FREEMAN & MEDOFF (1984), la présence syndicale contribue à l'amélioration de la productivité du travail. En donnant la possibilité aux salariés d'exprimer leurs insatisfactions, la présence syndicale permet, d'une part, d'améliorer la communication entre les salariés et la direction et, d'autre part, de réduire la rotation du personnel. En outre, la présence syndicale inciterait, selon eux, les dirigeants à améliorer leurs méthodes de gestion. Les syndicats peuvent aussi entraver l'activité de l'entreprise, en contestant les décisions prises par la direction (débrayages, grèves, etc...). Ainsi, la présence syndicale aurait aussi des conséquences négatives, sur la productivité des salariés. Au final, il est théoriquement difficile de prédire les effets de la présence d'organisations syndicales, sur la performance. Pour de nombreux employeurs, la présence d'organisations est synonyme de relations professionnelles et sociales tendues. En revanche, lorsque les syndicats interviennent efficacement en leur faveur, notamment par le biais de la négociationcollective, les employés ont tendance à juger favorablement le climat social. C'est dire que l'instrumentalité syndicale améliore la perception du climat social par les employés.