Impact de la motivation de ressources humaines pour une meilleure performance de l'entreprise de service. Cas de la Société Rwandaise d'Assurances, SORAS S. A.

2.3 Phases essentielles du processus de motivation

Selon HELLRIEGEL D. (2007:166-167), un principe majeur de motivation affirme que la performance est fonction du niveau d'aptitude et de la motivation de la personne. Il est souvent exprimé par la formule suivante : Performance=f (aptitudes × motivation)

Selon ce principe, une tâche ne peut être assurée avec succès que si la personne qui en est chargée possède l'aptitude voulue. L'aptitude est le talent qui permet à l'intensité d'effectuer des tâches en rapport ave un but. Toutefois, indépendamment de la compétence individuelle, l'aptitude ne suffit pas, à elle seule, à garantir une productivité élevée. Il faut également que la personne veuille y parvenir. Les analyses de la motivation portent généralement sur :

ü Les facteurs qui provoquent le comportement,

ü La direction prise par celui-ci,

ü Les méthodes visant à le maintenir.

Figure 1. Phases essentielles du processus de motivation

1. Le salarié identifie sa demande

4. Il se consacre à son travail

5. Il est récompensé ou sanctionné.

6. Il réévalue les insuffisances de sa demande

3. Il sélectionne des comportements orientés vers un objectif

2. Il recherche les moyens de la satisfaire

Source: HELLRIEGEL D. (2007 :167), Management des organisations, 2^ème édition, Edition de boeck.

Le processus de motivation commence par l'identification des besoins d'une personne, comme le montre la phase 1 de la figure précitée. Les besoins sont les manques dont quelqu'un pâtit à un moment donné (phase 1) et qui peuvent être psychologiques, physiologiques ou sociaux. Ils jouent fréquemment un rôle incitatif. Autrement dit, ils créent chez l'individu des tensions que celui-ci juge désagréables et qu'il est donc porté à réduire ou éliminer par son action (phase 2).

La motivation est orientée vers un objectif (phase 3). Un objectif est un résultat précis qu'une personne veut obtenir. Les objectifs d'un salarié en sont fréquemment le moteur, et leur réalisation peut en réduire substantiellement les besoins. Ainsi certains salariés nourrissent-ils de grandes ambitions de promotion et s'attendent-ils fortement à ce qu'un travail à des projets hautement visibles pendant de longues heures leur vaudra des promotions, des augmentations et un surcroit d'influence. Des besoins et des attentes de ces conduites spécifiques permettent de la surmonter, agissent pour la réduire. Les salariés soucieux d'avancement peuvent chercher à travailler sur des problèmes majeurs posés à l'organisation, afin d'acquérir de la visibilité et de l'influence auprès de leurs supérieurs (phase 4).

Les promotions et les augmentations constituent deux des méthodes par lesquelles les organisations tendent d'entretenir les comportements désirables. Elles signalent au personnel la légitimité de sa demande de promotion et de reconnaissance et de son comportement (phase 5). Lorsqu'ils ont été récompensés ou sanctionnés, les salariés réévaluent leur demande.