2.12. La satisfaction au travail et la motivation
Selon WERTHER et al (1990 :422), définit la
satisfaction au travail comme étant l'écart entre ce que
l'individu attend de son travail et ce qu'il y trouve, autrement dit, elle
consiste en l'attitude favorable ou défavorable d'un employé
vis-à-vis de son travail. L'une des préoccupations de la gestion
des ressources humaines dans l'organisation est la satisfaction du personnel,
puisqu'elle influence le taux de roulement, les griefs, l'absentéisme,
et le climat organisationnel, lesquels agissent à leur tour sur le
rendement de l'organisation.
La satisfaction est influencée par la façon dont
les spécialistes des ressources humaines exercent les activités
de gestion des ressources humaines. Les services des ressources humaines plus
souples, qui se préoccupent des personnes qu'ils servent, se sont
efforces de susciter la motivation, la croissance et la satisfaction des
employés.
2.13. La satisfaction au travail et le rendement
Selon WERTHER et al (1990 :423), les tenants de
l'école des relations humaines croyaient que des travailleurs plus
satisfaits étaient aussi plus productifs. Les études
subséquentes ont clairement démontré que tout n'est pas si
simple. On considère que ce n'est pas la satisfaction qui entraine un
bon rendement, mais un bon rendement qui engendre de la satisfaction, out comme
un meilleur rendement peut entrainer des meilleures rétributions. Si ces
dernières sont jugées équitables, elles provoquent une
augmentation de la satisfaction, parce que les employés ont le sentiment
qu'ils reçoivent des rétributions en fonction de leur
rendement.
La satisfaction au travail a un effet sur le climat
organisationnel et, par conséquent, sur la volonté des
travailleurs à être de bons « citoyens »
dans l'organisation, soit la volonté de s'entraider, à maintenir
les lieux de travail propres et à prendre soi des ressources de
l'entreprise. Ainsi, il semble que la satisfaction au travail ait un effet sur
des nombreux comportements organisationnels autres que le rendement.
2.14. Le système d'encouragement
D'après WERTHER et al, (1990 :484), les
encouragements et le partage des gains sont des façons de
rétribuer certains résultats recherches. Les encouragements
associent généralement des récompenses au rendement
individuel, alors que les régimes de partage de gains
récompensent des groupes d'employés. Au cours des
dernières années, ces approches non traditionnelles à la
rémunération ont gagné en popularité comme moyens
de stimuler la productivité. Elles aident aussi les employeurs à
relier le salaire au mérite, le travail à la pièce, les
primes de production, les commissions, les courbes de maturité, la
rémunération en fonction des connaissances de même que les
encouragements non monétaires et les encouragements pour les
dirigeants.
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