Memoire Online - Le comportement de l'employé face au changement organisationnel: une étude appliquée aux entreprises privatisées au Cameroun

L'objectif de l'étude que nous avons mené sur le terrain était de caractériser les politiques de changement mises en oeuvre dans les organisations et de mettre en évidence leur contribution sur le comportement de l'employé. Les informations collectées à l'aide de l'Analyse Thématique de Contenu nous ont permis de satisfaire cet objectif d'abord en identifiant les politiques de changement dans les organisations et d'en déduire les implications qui découlent ensuite, de montrer l'apport de ces politiques dans le comportement de l'employé dans les trois entreprises privatisées à savoir : AES-SONEL, CAMRAIL et La CAMEROUNAISE DES EAUX : c'est l'objet de ce chapitre.

SECTION 1 : EVALUATION DE LA POLITIQUE DU CHANGEMENT DANS LES TROIS CAS ETUDIES

Nous présenterons les politiques de changement adoptées dans chacune des trois entreprises de notre étude ensuite, leurs implications dans la vie de l'entreprise.

1.1- Les pratiques de changement identifiées

1.1.1- Les politiques de changement

Les politiques de changement adoptées dans toutes ces trois entreprises sont basées sur la recherche du profit maximal par la rigueur dans la gestion, de la considération de l'individu et de l'application des lois établies.

Afin de mieux comprendre ces politiques nous les présenterons tout en montrant comment elles sont appliquées dans chaque entreprise ciblée.

Les actions des entreprises privatisées sont en majorité la propriété des opérateurs privés appartenant pour la plupart à des sociétés essentiellement capitalistes. Ces opérateurs ont le droit de gestion et versent des redevances à l'Etat Camerounais qui conserve ses infrastructures. Cette politique est basée sur des principes tels : réduire les charges ; dégager les ressources à l'interne pour le financement des investissements de l'entreprise ; la gestion orientée vers la performance et les résultats et l'intégrité.

- Réduire les charges : Les entreprises les plus compétitives étant aujourd'hui celles qui savent maîtriser leurs charges, AES-SONEL, CAMRAIL et LA CAMEROUNAISE DES EAUX ont mis sur pieds une politique de réduction des dépenses non essentielles qui auparavant alourdissaient leur charges, et amincissaient leurs marges. Aux yeux des dirigeants de ces entreprises, les principaux postes dans lesquels il fallait opérer des coupures étaient liés aux charges du personnel.

En effet, en 2001, pour 476.073 abonnés, AES-SONEL employait 3.922 personnes, ce qui avait été jugé pléthorique pour les dirigeants de la société. C'est pourquoi dès la reprise par les américains en 2001, la réduction des effectifs a été affichée comme une de leurs priorités pour améliorer les performances de cette dernière. Un premier plan social va ainsi permettre en fin 2002 de mettre en retraite anticipée plus de 300 agents de 55 ans et plus, suivant une formule de départs volontaires. Un second plan social sera mis en oeuvre en Mai 2005 avec à la clé, le départ de plus de 500 personnes, dans une formule de départs négociés, dans la mesure où il s'agissait d'agents dont les performances étaient jugées insuffisantes au regard des objectifs fixés, ou d'agents jugés mal adaptés à la nouvelle donne. Dans ces deux cas, AES-SONEL proposait à ces agents de quitter l'entreprise, et négociait avec ces derniers les conditions de leur départ.

CAMRAIL ET LA CAMEROUNAISE DES EAUX ont utilisé la même démarche pour la réduction de leurs charges. Cependant, CAMRAIL a mis l'accent sur les postes fictifs car, il existait à au sein de la société des employés qui avaient plusieurs salaires et pouvaient même exercer ailleurs et percevoir leurs salaires à CAMRAIL. On a ainsi procédé au recensement du personnel afin de mettre fin à ce vis. Six mois après cette action, les charges du personnel ont été réduites de plus de 50%.

Les missions jugées inutiles et même fictives ont été démasquées et supprimées ainsi que les dépenses somptuaires, forfaitaires ou arbitraires à la CAMEROUNAISE DES EAUX car, une analyse profonde des activités a été faite par des experts et chaque dépense est désormais matérialisée par une pièce de caisse.

- Dégager les ressources à l'interne pour le financement des investissements de l'entreprise : L'entreprise privatisée étant désormais majoritairement à capitaux privés et, l'Etat n'étant plus là pour apporter son concours financier. AES-SONEL, CAMRAIL et LA CAMEROUNAISE DES EAUX doivent désormais prouver, même pour gagner la confiance des établissements financiers, qu'elles sont capables d'autofinancer au moins en partie leurs propres investissements. Il est question face à la demande sans cesse croissante sur le marché, d'amorcer les transformations profondes à l'interne, visant de moderniser les équipements de production et de transport, accroître les capacités de production, résoudre les graves problèmes de maintenance se posant aux outils de production et moderniser les systèmes de gestion. Tout ceci devant permettre d'améliorer l'offre en quantité dans ces entreprises qui n'avaient plus reçu aucun investissement significatif depuis près de deux décennies, et en qualité face à des consommateurs toujours plus exigeants.

AES-SONEL, CAMRAIL et LA CAMEROUNAISE DES EAUX ont la nécessité d'acquérir des compétences de plus en plus pointues et adaptées aux évolutions technologiques des différents secteurs, de même que les nouveaux systèmes de gestion qu'elle entend mettre en place afin de se préparer à la concurrence qui pourrait toquer aux portes. Ce qui suppose que ces entreprises doivent réaliser des économies d'échelle pour enfin obtenir une marge leur permettant de supporter une grande partie de leurs investissements.

- La gestion orientée vers la performance et résultats : Dans l'ancienne entreprise publique, la performance et les résultats n'étaient pas toujours au rendez-vous, et malgré un système de planification bien admirable et l'instauration de la gestion par objectif dans les années 90, très peu de résultats ont suivi. Du moment où on savait qu'on pouvait être avancé ou bénéficier d'une augmentation sans que le rendement soit pris comme critère, les employés s'inquiétaient très peu pour les résultats. Aujourd'hui, à AES-SONEL, CAMRAIL et LA CAMEROUNAISE DES EAUX on discute abondamment des résultats à atteindre, avant d'allouer les ressources nécessaires. Le moindre objectif non réalisé devant être justifié car, il est désormais difficile de conserver un poste responsabilité en accumulant les résultats négatifs ou non atteints.

- L'intégrité : Le manque d'intégrité étant l'un des maux qui minent les sociétés publiques, le changement à ce niveau semble le plus lent à se matérialiser mais, pourtant capital pour un réel décollage des entreprises privatisées.

A CAMRAIL, il est par exemple communément admis au sein de l'entreprise que les pertes non techniques, à l'origine chaque année d'un manque à gagner de plus de 25 milliards, résultent en très grande partie de fraudes couvertes et cautionnées par certains agents.

A AES-SONEL, en Février 2004, le taux de pertes non techniques s'élevait à de 30%. Ce terrain est tellement sensible et les résistances sont tellement fortes qu'un code éthique est en circulation au sein de l'entreprise depuis 2005. Des formations sont organisées pour en favoriser la compréhension, et la signature des agents sont exigées comme engagement. Tout manquement par la suite devant être synonyme de rupture du contrat de travail.

La mise en oeuvre du changement dans la démarche de rigueur n'intègre pas la valeur de l'individu et n'a qu'une seule priorité : la maximisation du profit. L'action de l'employé est donc négligée selon cette approche.

La valeur humaine au sein des entreprises privatisées repose sur la prise en compte des attentes des individus. Cette démarche est basée sur la satisfaction de leurs besoins et l'amélioration des relations sociales entre la société et les individus qui la constituent. Il est surtout question ici de porter une attention particulière sur les intérêts des employés dans la mise en oeuvre du changement car, les changements en cours et les nouvelles exigences, en termes d'implication et contribution aux résultats, veulent dans une démarche cohérente, que la Ressource Humaine soit bel et bien mise au centre des préoccupations, étant entendu que c'est elle qui, en dernière analyse est appelée à créer la valeur qu'attendent les entreprises. Les attentes des individus suite au changement peuvent être analysées sous plusieurs angles : la rémunération, la progression de carrière, la responsabilité sociale de l'entreprise et l'implication des dirigeants à la prise de décisions.

La rémunération est l'aspect sur lequel les attentes ont été les plus fortes au moment où le changement se met en place et continue d'être une préoccupation principale pour les employés des entreprises privatisées et notamment à AES-SONEL, CAMRAIL et LA CAMEROUNAISE DES EAUX. Ces rémunérations sont justifiées au regard de la grille des rémunérations après la privatisation et, compte tenu du coût de la vie n'a rien à voir avec celle de 1986, date de la dernière revalorisation des salaires.

La progression des carrières des employés était un élément important dans le changement au sein des entreprises jadis publiques. Pour Guerin et Wills (1992), la gestion des carrières signifie la gestion des mouvements de main d'oeuvre depuis l'entrée des personnes dans l'organisation jusqu'à leur départ en passant par la gestion de leur mobilité interne. C'est le levier capital dans la motivation du personnel. Dans l'entreprise publique, elle fait l'objet de beaucoup de récriminations car n'étant pas faite sur des bases objectives. Le changement était donc une réponse à ces préoccupations et cette démarche est utilisée dans les trois entreprises étudiées.

Les attentes des employés dans ces trois entreprises sont également orientées vers la responsabilité sociale. Cette responsabilité sociale repose ici sur un certain nombre de principes à savoir :

- l'engagement : l'entreprise a pour obligation de respecter ses engagements vis-à-vis de ses parties prenantes afin d'apporter sa contribution positive au développement de la société.

- La sécurité des employés et des parties prenantes afin de limiter les risques liés à l'exploitation de son activité tant interne qu'externe.

L'implication des employés à la prise des décisions de l'entreprise a fait l'objet de plusieurs recherches en Sciences de Gestion. A l'issu de ces travaux, il ressort que lorsqu'un individu est associé à la prise des décisions de l'entreprise, sa confiance en l'entreprise augmente et son rendement aussi. Il ne considère plus l'entreprise juste comme un lieu de maximisation de son utilité, il est membre de cette famille.

Ainsi, lorsque les besoins individuels ou personnels sont satisfaits, une politique de responsabilité sociale existante, l'individu est valorisé. Cette démarche n'intègre pas le respect des procédures établies par la hiérarchie ou par les contrats et le respect de l'environnement.

L'environnement de l'entreprise est constitué de l'environnement interne et de l'environnement externe.

En ce qui concerne l'environnement interne, toutes les trois entreprises étudiées ont décentralisé le pouvoir afin de permettre une meilleure communication à l'intérieur des sociétés et créer un environnement convivial au sein des entreprises. En ce qui concerne l'enrichissement des tâches, AES-SONEL, CAMRAIL et LA CAMEROUNAISE DES EAUX ont amélioré les conditions de travail de leurs employés en supprimant plusieurs tâches manuelles et en introduisant les nouvelles technologies dans l'accomplissement de leurs tâches même si à CAMRAIL, tous les services ne sont pas encore concernés. Les réunions hebdomadaires et mensuelles sont organisées pour permettre aux employés de s'exprimer.

Pour ce qui est de l'environnement externe, le cadre légal des entreprises privatisées ayant été présenté plus haut, AES-SONEL, CAMRAIL et LA CAMEROUNAISE DES EAUX sont des entreprises qui respectent les lois, les procédures et les conventions signées avec l'Etat Camerounais. Ce respect passe par l'environnement politique, économique et juridique.

Ces entreprises étant toutes des entreprises industrielles doivent respecter les normes de protection de l'écosystème compte tenu de l'importance des déchets toxiques dégagés.

Politiques	Pratiques
Rigueur	- Réduire les charges - Financer les investissements par les capitaux propres, - Gérer par la performance et les résultats, - L'intégrité
Valeur humaine	- Prise en compte des attentes des employés (amélioration des rémunérations et progression de carrière) - Pratique de la responsabilité sociale,
Respect de l'environnement et des procédures établies	Environnement interne - Enrichissement des tâches et leur modernisation, - Décentralisation du pouvoir, - Environnement convivial pour un meilleur épanouissement Environnement externe - Définition de l'environnement juridique, politique et économique

Trois politiques de changement sont identifiées dans les trois entreprises étudiées à savoir, la rigueur dans la gestion, la valeur humaine et le respect de l'environnement. La rigueur est appliquée par la réduction des charges, le financement des investissements par des capitaux propres, la gestion par la performance et les résultats et l'intégrité. La valeur humaine est basée sur prise en compte des attentes des employés (amélioration des rémunérations et progression de carrière) et la pratique de la responsabilité sociale. Le respect de l'environnement et des procédures établies quant à elle est basée sur l'enrichissement des tâches et leur modernisation, la décentralisation du pouvoir, l'environnement convivial pour un meilleur épanouissement et la définition de l'environnement juridique, politique et économique

Ces différentes politiques impliquent un certain nombre d'actions que ces entreprises mettent en oeuvre.

Le comportement de l'employé face au changement organisationnel: une étude appliquée aux entreprises privatisées au Cameroun

CHAPITRE IV

LES PRATIQUES DU CHANGEMENT ET LEUR CONTRIBUTION SUR LE COMPORTEMENT DE L'EMPLOYE DANS LES ORGANISATIONS PRIVATISEES AU CAMEROUN

SECTION 1 : EVALUATION DE LA POLITIQUE DU CHANGEMENT DANS LES TROIS CAS ETUDIES

1.1- Les pratiques de changement identifiées

1.1.1- Les politiques de changement