Féminisme, genre et développement en Amérique latine: le cas de Novib (ONG néerlandaise )

4. L'INSTITUTIONNALISATION ET LA TRANSVERSALISATION DU GENRE

Institutionnellement, la politique de genre et développement est, selon les termes de Papma et Sprenger, "consolidee". C'est à dire que les politiques et pratiques de genre sont un élément fixe dans le travail de l'organisation. Il y a des fonctionnaires et des experts en genre à différents niveaux et dans tous les départements. Ces personnes sont habilitées à prendre des initiatives lorsque l'occasion se présente, même si, comme les deux auteurs le reconnaissent, les décisions finales restent du ressort de la direction.²⁴⁰ Une structure hiérarchique est donc largement maintenue.

Cette institutionnalisation du genre ne s'est pas faite sans mal. L e groupe de travail sur les femmes, mis en place en 1981, ne disposait d'ailleurs que d'un mandat limité aux seules actions d'éducation et de projets et n'avait aucun pouvoir sur la structure interne de l'organisation.²⁴¹ Or une politique de genre ne pouvait être développée de facon cohérente à

²³⁸ PAPMA Adrie et SPRENGER Ellen, opcit, p. 212 (nbp). Voir aussi le Plan d'action pluriannuel de NOVIB, 2001- 2 004.

239 NOVIB (VAN DUEREN Irma): Novib's gender route project, Site web Gender at work, http://www.genderatwork.org/novib.php3

240 PAPMA Adrie et SPRENGER Ellen, opcit, p. 213.

241 ibidem, p. 219.

l'extérieur si elle n'était pas appliquée a l'intérieur. Ce sont les partenaires du Sud de NOVIB (surtout les sud-américains - nous y reviendrons) qui ont adressé cette critique a l'ONG.²⁴²

Cela aurait tendance a corroborer notre pressentiment selon lequel les ONG européennes (entre autres) ont tendance a prêcher a l'extérieur ce qu'elles sont loin d'appliquer a l'intérieur mais également que le changement structurel nécessaire a l'intégration du genre ne dépend pas uniquement du bon vouloir de certaines personnes. Il est limité au pouvoir que ces personnes ont au sein de leur organisation et ce pouvoir est directement lié a sa compréhension de l'importance de l'enjeu. Maintenant, savoir si l'acceptation du genre par les gens disposant du pouvoir d'influer réellement sur les politiques est dii a une réelle conscientisation ou si c'est du a un simple effet de mode est une tâche ardue, voire quasi impossible. En 1993, un séminaire organisé par EUROSTEP, réseau d'ONG de développement européen, est consacré a la question du changement institutionnel nécessaire a l'intégration du genre dans les ONG de développement. NOVIB, en tant que membre du réseau y participe de manière active. 243

Si l'on se fie aux textes de NOVIB ainsi qu'aux entretiens que nous avons eus avec deux membres du personnel de l'ONG (Irma Van Dueren - département Recherches et Développement et Liesbeth Van Der Hoogte - responsable genre en Amérique latine au département des projets), les efforts

effectués par NOVIB dans le domaine du changement organisationnel et de la sensibilisation au genre au sein de ses structures sont énormes et payants. NOVIB est donc une organisation considérant le genre comme une pratique, interne et externe.²⁴⁴

A. La transversalisation du genre par départements

Dans la politique de genre de NOVIB, la tranversalisation du genre est un aspect essentiel. Leur conviction est que tous les aspects de l'organisation doivent être "engendered". Différents objectifs ont donc été définis pour favoriser, au sein des différents départements, l'intégration du genre. Ces objectifs sont décrits dans le documents "More power, less poverty". En voici les grandes lignes.²⁴⁵

i. Département du personnel

C'est le département du personnel qui, durant les années 1980, était responsable de la mise en Ïuvre du genre au niveau interne. S'il a mis du temps a être réellement actif, on peut considérer qu'un long chemin a été parcouru. Parmi les objectifs a atteindre en 2000 figurait entre autre l'attribution de la moitié au moins des postes de cadres moyens et supérieurs aux femmes.²⁴⁶ Figurent également parmi les objectifs la recherche d'une plus grande diversité

242 NOVIB, A Framework for Organizational Gender Diagnosis, Site web Gender at work, http://www.genderatwork.org/novib.php3.

243 Les résultats de ce séminaire ont été compilés dans l'ouvrage suivant: MacDONALD Mandy, SPRENGER Ellen et DUBEL Ireen, Género y Cambio organizacional. Tendiendo puentes entre las politicas y la practica, KIT, Institut Royal pour le Tropique, Pays Bas, 1995.

244 Un tableau reprenant la position par rapport au genre de diverses organisations membres de EUROSTEP différencie les ONG qui considèrent le genre comme étant "une bonne idée", "une bonne idée dans les textes", "une pratique". Ces trois positions sont différenciées selon qu'elles sont appliquées a l'interieur de l'organisation ou avec les partenaires. MacDONALD Mandy, SPRENGER Ellen et DUBEL Ireen, Género y Cambio organizacional. Tendiendo puentes entre las politicas y la practica, KIT, Institut Royal pour le Tropique, Pays Bas, 1995, p. 31.

245 More power, less poverty, opcit, pp. 15-21.

246 Il est habituellement estimé que le seuil de 30 a 35% de personnel féminin constitue un seuil critique dans l'intégration du genre dans une organisation(ce seuil est le même pour l'intégration de toute nouveauté au sein des organisations).

ethnique ainsi que le respect des différences (genre, préférences sexuelles, différences ethniques). Enfin, tous les départements de NOVIB compteront parmi leur personnel des experts en genre. Parallèlement la politique d'action affirmative sera étendue à la questions de l'ethnicité et une "Task Force on Diversity" est mise en place.

ii. Département des projets

Comme nous l'av ions déjà vu plus haut, l'approche GED est favorisée et transversalisée. Suite, à une étude effectuée en 1995 montrant que seuls 30% des partenaires ont une politique de réduction des inégalités de pouvoir entre hommes et femmes, les critères de sélection des partenaires sont redéfinis, et durcis. Ils deviennent le "feu de signalisation" (voir plus loin), ensemble de critères permettant de mesurer l'intégration du genre au sein des ONG partenaires.

Celles-ci faisant de plus en plus de demandes en terme de conseil et de soutien organisationnel, NOVIB tentera d'améliorer et de diversifier le réseau d'experts auquel les partenaires ont accès (élaboration d'un répertoire des consultants et experts, diversification des domaines d'expertise du genre dans les domaines suivants: changement organisationnel, crédit, aide d'urgence, action affirmative, droits humains et environnement).

La participation des femmes et des personnes sensibilisées au genre sera systématiquement promue lors des ateliers, formations et réunions.

La stratégie de "Linking and Learning" sera augmentée, tant au niveau des organisations de femmes que des organisations mixtes mais également entre NOVIB et les autres centres de formation (du Nord et du Sud) ainsi qu'avec les autres bailleurs de fonds (Eurostep, Oxfam International, Hivos, etc.).

En plus de ces objectifs, des indicateurs sont mis au points pour permettre aux partenaires d'évaluer leur "sensibilité au genre". Ces indicateurs de "Good Gender Practice" sont au nombre de cinq:

· interaction active avec les femmes et apprentissage à partir des femmes dans les groupes cibles;

· une politique de genre spécifique;

· une expertise de genre "suffisante";

· une stratégie de "linking and learning" avec d'autres organisations et acteurs actifs dans le GED;

· un dialogue avec NOVIB sur le genre.²⁴⁷

En termes d'objectifs chiffrés, il est prévu que 50 à 70% des fonds alloués par NOVIB permettent l'accroissement du contrôle des femmes sur leur propre processus de développement. Dans chaque pays, une organisation partenaire au moins (si possible deux) sera une organisation de femmes (15% des partenaires doivent être de telles organisations).

· Quelques chiffres

En 1996, 17% des partenaires sont des organisations de femmes, contre 10% en 1990. De plus, 30% des partenaires sont activement engagés complètement dans les "bonnes pratiques de genre" (les cinq indicateurs sont vérifiés), tant au niveau interne qu'externe, alors que 30% sont dans un processus de changement dynamique visible au niveau organisationnel (ils

247 NOVIB, More power, less poverty. Novib's gender and development policy until 2000, La Haye, 1997, p. 17.

montrent entre 2 et 4 des cinq indicateurs des "bonnes pratiques de genre"). Les 40% restant ne montrent aucune volonté à contribuer à l'augmentation du contrôle des femmes sur leur propre développement. Cette même année, 40 à 50% des fonds alloués par NOVIB atteignent les femmes marginalisées et 30% ont contribué à accro»tre le contrôle des femmes sur leur propre développement.²⁴⁸

iii. Département des campagnes

Ce département a deux objectifs: la sensibilisation de la population néerlandaise à la coopération au développement et la récolte de fonds. Le point principal qui est défendu lors de ces campagnes est que, malgré la pauvreté le rôle des femmes dans la gestion communautaire et familiale est très important. Il y a une volonté de la part de NOVIB de démystifier la femme du Sud et de détruire les stéréotypes de la femme faible, passive et dépendante. Dans l'avenir NOVIB tentera également, lors des campagnes, de mettre l'accent sur les relations de pouvoir entre hommes et femmes, soulevant ainsi la question de la position sociale et légale des femmes. Le département des campagnes fournira toujours des données par genre sur les résultats obtenus par NOVIB.

Des lignes directrices concernant la communication de genre (termes à utiliser, aides visuelles, etc.) seront établies.

iv. Département Information et lobby

Les trois thèmes prioritaires de NOVIB (environnement, droits humains et genre) sont intégrés dans le travail d'information et de lobby de l'ONG. NOVIB est donc présent dans les forums internationaux, tant ceux des Nations Unies que les forums altermondialistes (FSM). Des réunions préparatoires à ces rencontres sont organisées entre les ONG de développement et les organisations de femmes. NOVIB y joue un rôle de médiation. Les thèmes de lobby sont tous basés sur une analyse de genre ainsi que sur des thématiques prioritaires pour les femmes, en mettant l'accent sur la position socio-économique et la participation politique des femmes. Parmi les thèmes de lobbying figureront l'éducation, les soins de santé, les revenus et les ressources productives. Comme dans le département des campagnes, les stéréotypes

sur les femmes seront défiés. L'expertise sur l'accès des femmes aux services sociaux de base sera également accrue. La politique du "Linking and Learning" sera également poursuivie et renforcée.

La transversalisation du genre n'est donc pas un simple mot pour désigner son institutionnalisation. Elle signifie bien que "rien ne sortira de NOVIB, qui ne soit pensé en des termes de genre."

248 idem

B. Les acteurs intervenants dans l'intégration du genre

i. Novib

Le rôle de NOVIB dans l'intégration du genre est principalement de deux ordres: interne et externe.

Au niveau interne, NOVIB cherche à appliquer ce qu'elle prône pour ses organisations partenaires: le changement organisationnel. Dans cette optique, une aide est accordée au personnel pour qu'il puisse construire les outils nécessaire à mesurer l'impact de son action. Cela implique de comparer, d'innover, d'améliorer les différentes expériences. Le département "recherche-développement" joue ici un rôle important.

Au niveau externe, le rôle de NOVIB est de soutenir les femmes dans la mise sur pied de leurs propres organisations et soutien à l'intégration des objectifs de l'équité de genre dans les organisations mixtes. Parallèlement, NOVIB soutient les efforts d'échange d'information et de mise en réseau entre les organisations de femmes et les organisations mixtes.

ii. Les consultants

L'un des rôles principaux de NOVIB étant d'aider les partenaires dans l'acquisition et la mise en commun de nouveaux savoirs ainsi que dans la formation technique et organisationnelle, le rôle des experts en genre est primordial. Les experts sont actifs au sein de NOVIB mais également au sein des organisations partenaires. Ce sont des indépendants qui sont chargés de promouvoir et de facilité les processus d'apprentissage de genre. Ils ont un rôle de conseil et de monitoring. Ils veillent à ce que le genre soit toujours à l'ordre du jour et que de nouvelles connaissances et capacités soient disponibles. Ces experts peuvent agir soit de manière centralisée (une unité "genre" ou "femmes" spécialisée), soit de manière décentralisée (experts de genre dans toute la structure). Une combinaison des deux modèles permet d'agir tant au niveau de l'élaboration des politiques qu'à leur mise en Ïuvre. 249

iii. Les partenaires

NOVIB travaille avec trois types de partenaires: les organisations de base (grassroots organisations), les organisations intermédiaires et pourvoyeuses de services et les réseaux. Le genre est mis à l'ordre du jour de ces trois types d'organisations depuis le début des années 80. Lors du séminaire de 1992, déjà cité, sur l'intégration du genre dans les organisations, sont soulignés nombre de problèmes pouvant surgir lorsqu'on travaille autour du genre dans le cadre du développement. Si pour les ONG du Nord et les institutions internationales, le terme "genre" a une signification précise et claire (ce qui reste encore à prouver dans de nombreux cas), ce terme est souvent sujet de perplexité pour les organisations et populations partenaires du Sud.²⁵⁰ Il ne s'agit pas d'ignorance mais plutôt d'une incompréhension. Le fait de travailler avec travailler avec des organisations de femmes (au moins une par pays) favorise comme nous l'avons vu plus haut la réflexion autour de la question du genre et des meilleures manières de l'intégrer au sein des organisations et des projets. 251

249 More Power, less Poverty, opcit, p. 24.

250 MacDONALD Mandy, SPRENGER Ellen et DUBEL Ireen, Género y Cambio organizacional. Tendiendo puentes entre las politicas y la practica, KIT, Institut Royal pour le Tropique, Pays Bas, 1995, p. 56.

251 voir Transversalisation du genre par départements, département des projets, page 89.

Il est indispensable, selon NOVIB, que les changement en termes de genre soient voulus et ressentis comme nécessaires par les partenaires. Si ce n'est pas le cas, les changements ne seront qu'une façade et ce quelque soit le type de partenaires. Toutefois, ce n'est qu'en 1995 que NOVIB a commencé à revoir ses procédures d'attributions de financements en accordant une attention particulière au genre. C'est à ce moment que le "feu de signalisation" a été élaboré, avec le concours des partenaires. Il a été utilisé à partir de 1997.