CONCLUSION
En guise de péroraison à cette
réflexion qui s'est focalisée sur les ressources humaines au
service de la mobilisation des recettes fiscales dans la future province du
Haut-Uélé : cas de la DGI/CIS Rungu-Isiro, nous nous sommes
fixés comme objectifs de procéder à l'état des
lieux de la gestion de ressources humaines au sein de ce service en
vérifiant les indicateurs suivants : le recrutement, l'évolution
des effectifs des agents, le gender, la situation matriculaire, le grade
statutaire, le niveau d'études, la qualification, l'ancienneté et
la retraite.
Après une analyse méticuleuse des
données du terrain, les résultats de nos investigations depuis
2005 à 2010 s'annoncent comme suit :
1. 18 agents ont été recrutés dont
0 en 2005, 9 en 2006, 4 en 2007, 2 en 2008, 3 en 2009 et personne, soit 0 en
2010 ;
2. Les effectifs réels en place ont
évolué de 38 agents en opposition avec 103 prévus soit,
36,89% ; en 2006, 39 agents à revers de 103 planifiés
organiquement soit, 37,86% ; en 2007, 41 personnes contre 103 conçues
39,80%; de 2008 jusqu'à 2010, la situation reste identique, soit 46
agents à contrario de 103 envisagés. Ce qui représente
44,66% ;
3. La situation des Nouvelles unités (NU) est
restée presque constante de 2006 à 2007, c'est-àdire 31 et
33, avant de connaître une augmentation vertigineuse en 2008 (39) pour se
stabiliser vers les années 2009 et 2010, à savoir 17agents UN
;
4. Le taux de la représentativité
féminine à la DGI/CIS Rungu-Isiro est extrêmement faible,
soit 18,42% en 2005 ; 17,94% en 2006, 19,51% en 2007 et le taux est
resté identique pour la période allant de 2008 à 2010,
soit 17,39% ;
5. La moyenne du niveau d'études des agents en
cause se présente de la manière suivante : les licenciés
représentent 8,97%, suivis des gradués, soit 31, 29 %; des
diplômés d'Etat, soit, 42,19% ; des PP5, soit 1,17% ; des PP4,
soit, 2,34% ; des PP3, soit, 3,51% ; des PP2, soit, 0,39% ; des sans titres,
soit, 10,15% ;
6. Sur l'ensemble des agents de la DGI/CIS Rungu-Isiro,
61,59% sont constitués de non qualifiés contre seulement 38,39%
des semi-qualifiés et on y trouve aucun qualifié ;
7. Le Centre d'impôts Synthétiques de
Rungu-Isiro ne fonctionne qu'avec un seul Chef de division ; 4 Chefs de Bureau
(en 2005, 2008 et 2009),5 en 2006 et 2007, 3 en 2010 ; aucun attaché de
bureau de 1ère classe pour toute la période sous examen ; 3
attachés de bureau de 2ème classe (en 2005 et 2010), 4 en 2006 et
5 (en 2007, 2008 et 2009) ; 10 Agents de bureau de 2ème classe en 2005
pour finir à 7 en 2010, ... ;
8. Le service ne dispose d'aucun secrétaire
général contre un prévu, ni un directeur contre 4
prévus. Cependant, il y a un chef de division contre 0 prévu, 3
chefs de bureau en opposition avec 5 planifiés, 0 ATB1contrairement
à 9 envisagés, 3ATB2 à contrario avec 22 planifiés,
7AGB1 à l'inverse de 2 prévus, 25 AGB2 à revers de 3
imaginés, 3AA1 contre rien programmé, 2 AA2 en opposition avec
rien du tout.
Quant à la retraite, 2 candidats sur l'ensemble
du personnel du service sous analyse, sont éligibles à la
retraite. Il s'agit de ceux qui ont respectivement 40 et 42 ans
d'ancienneté en 2005. Cependant, ils ont continué à
prester jusqu'à 2007 pour le premier et 2009 pour le second.
Au vu de ce précède, il ampère
d'envisager quelques perspectives dans l'intention de la gestion
stratégique des ressources humaines de la DGI au niveau de la future
province du HautUélé dans l'optique de la maximisation des
recettes à caractère national en vue d'une retenue
conséquente de 40% à la base pour son développement
harmonieux à savoir : l'observation rigoureuse des prescrits
légaux concernant les indicateurs qui ont fait l'objet de la
présente recherche, surtout : adopter un système de recrutement
et de promotion des fonctionnaires reposant sur la méritocratie et la
technocratie ; mettre au point une meilleure politique de promotion pour la
fidélisation des fonctionnaires ; tenir compte de l'aspect gender dans
cette gestion ; initier un programme visant à renforcer les
compétences des jeunes de talent, assorti de perspectives de
carrière intéressantes, pourrait grandement contribuer à
rendre le secteur public plus compétitif mais aussi procéder au
recyclage des agents en service.
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