2) L'entretien collectif
Rencontrer, en un seul entretien d'une matinée, huit,
dix, douze, voire quinze candidats. Quel recruteur n'en a jamais
rêvé ? C'est la raison pour laquelle, lorsqu'elles font face
à d'importants plans d'embauche de jeunes commerciaux, les directions se
tournent plus volontiers vers un outil de recrutement efficace :
l'entretien collectif de recrutement.
« Cela permet de gagner du temps »
considère Jean-Christophe CHAMAYOU, Directeur Général
d'ELITIS, cabinet de conseil spécialisé dans le recrutement et la
formation. Selon lui, c'est « l'occasion de recevoir un maximum de
candidats en un minimum de temps ». Il souligne :
« D'ailleurs, ce type d'entretien était très en vogue
il y a dix ans, quand les entreprises avaient à embaucher en masse, le
plus souvent des débutants ».
L'entretien collectif est une méthode originale dans
l'évaluation des candidats. Elle s'avère peu courante car elle
requiert d'importants moyens matériels, humains, qui ne sont pas
à la portée de toutes les entreprises. Cependant, quand il peut
être mis en oeuvre, l'entretien collectif est particulièrement
opportun dans certains cas de figure. Il permet de rencontrer un nombre
important de candidats en peu de temps et d'évaluer des critères
qui ne sont parfois pas perceptibles en entretien individuel par exemple.
L'entretien collectif est particulièrement adapté pour le
recrutement de profils commerciaux, où l'évaluation des
qualités relationnelles et du dynamisme est primordiale. Mais cette
forme d'évaluation des candidats, pour être menée à
bien, demande une grande méthodologie, beaucoup d'organisation et de
rigueur, sans quoi l'image de l'entreprise risque d'être impactée
et l'évaluation des candidats de moindre qualité.
En d'autres termes, l'entretien collectif de recrutement
convient aux entreprises souhaitant étoffer leur force de vente en un
temps record.
Cet entretien se déroule en principe sur une
journée et, à chaque étape de ce dernier, les candidats
sont éliminés pour qu'au final ne soient présents que ceux
que le recruteur recevra en entretien individuel.
Ces étapes successives peuvent être
exposées de la façon suivante :
Ä L'entretien téléphonique.
Il représente la première étape à franchir
pour le recruteur souhaitant convier les postulants dont les candidatures lui
auront paru intéressantes. L'entretien doit être bref. Le
recruteur, après s'être présenté, exposera le but de
son appel et validera avec le candidat la présence de ce dernier lors de
l'entretien collectif.
Ä La présentation de l'entreprise.
Au cours de cette étape, le recruteur prends soin de
présenter l'entreprise, son activité, son cadre juridique ainsi
que le poste à pourvoir aux candidats. A ce moment précis, les
candidats peuvent juger de l'adéquation du poste d'avec leurs
aspirations et décider ou non de poursuivre l'entretien.
Ä Le tour de table (la présentation des
candidats). Chaque candidat se présente afin que le recruteur
puisse cibler ces derniers et apprécier leur élocution, ainsi que
leur aisance orale face à une assemblée.
Ä Le débat. Il a pour
finalité de mettre en évidence les différents types de
personnalités : les leaders qui écoutent et
réagissent, les médiateurs qui répartissent le temps de
parole, et les suiveurs qui ne s'expriment pas. Cette méthode peut
apparaître comme un désavantage pour certains candidats timides
et, présente pourtant un réel potentiel pour l'entreprise.
Ä La mise en situation. Elle se
définit comme une technique permettant de placer une personne ou un
groupe de personnes dans un contexte visant à simuler une situation
précise. La mise en situation a généralement un objectif
pédagogique ou d'évaluation et peut mettre en exergue :
- la capacité des candidats à répondre
à une question ou à résoudre un problème au cours
de jeux de rôle
- son ouverture d'esprit, sa réactivité et son
empathie
- son aptitude au travail en équipe, son aisance
à l'oral
- sa volonté d'aboutir à un consensus et, le
respect d'autrui
Ä Le test. Les tests de
personnalité, d'aptitude, de graphologie et autres, ont progressivement
pris une place importante au sein du processus de recrutement. Un test se
définit comme un élément standardisé
appliqué à une personne ou un groupe et ayant pour objectif
de mesurer les diverses capacités intellectuelles d'un candidat
et d'analyser la personnalité de ce dernier. Le test
intervient généralement pour appuyer la première
impression du candidat sur le recruteur.
· L'entretien informatif :
Au cours de cet entretien le recruteur convoque en même
temps un groupe de candidats au même poste. A l'accoutumée, il se
déroule en deux étapes :
- Lors d'une première réunion, des
représentants de la société présentent l'entreprise
et le poste à pourvoir. La plupart du temps, d'autres personnes sont
présentent pour observer et noter les réactions et les questions
de chaque candidat.
- Dans un deuxième temps, les candidats son
convoqués par groupe et débattent sur un thème ou une
étude de cas. Les observateurs notent ainsi les attitudes, remarques, et
l'argumentation déployée par chacun. Des jeux de rôle
peuvent également être proposés.
Ce type d'entretien collectif demeure difficile car les
candidats se doivent de se distinguer sans pour autant discréditer les
autres participants.
· L'entretien sélectif :
Dans ce cas de figure, tous les candidats ne sont pas
reçus de manière individuelle. Il revient donc au candidat
d'attiser la curiosité et l'envie du recruteur de les recevoir
individuellement.
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