Contrôle de gestion: tableau de bord outil de performance et de pilotage

B- Exemples d'indicateurs opérationnels :

On peut choisir les indicateurs suivants :

Ø Commercial :

§ Chiffre d'affaire

§ Marge

§ Valeur ajoutée

Un indicateur tel que la marge, est intéressant à connaître, mais n'oublions pas que le tableau de bord doit être mis à jour chaque jour. Il doit donc être facile et immédiat (ou presque) de récupérer l'information.

Ø Comptabilité :

§ Durée moyenne de recouvrement

§ Résultat (mois par mois)

Ø Production :

§ Productivité (il est intéressant de montrer que la productivité progresse AVEC et non CONTRE la Qualité).

§ Temps d'arrêts

§ Taux de rendement global des machines.

Ø Indicateurs de qualité :

§ Point de vue de client :

· Nombre de réclamation clientèle, délai de réponse.

· Portefeuille de problèmes en traitement, vitesse de traitement,

· Nombre de pièces retournées.

· Taux de disponibilité de la pièce de rechange dans les points de vente.

· Temps de dépannage moyen, inférieur à D1, D2, D3/heurs.

§ Point de vue de fabricant :

· Coût d'obtention de la qualité/ valeur ajoutée produite ;

· Coût des rebuts ; retouches/ valeur ajoutée produite ;

· Coût de la garantie/ valeur ajoutée produite ;

· Nombre de « pocka yoke) / nombre de postes de travail ;

· Top des 10 produits les plus coûteux en rebuts, retouches ;

· Nombre de fournisseurs en assurance qualité ;

· Nombre de livraisons litigieuses à réception, en chaîne ;

· Nombre de cercles qualité ; nombre de réunion par cercle par mois.

Ø Indicateurs de flux :

§ Point de vue du client :

· Délais de livraisons pour 60%, 80%, 95% les plus courts, les 5% les plus longs ;

· Nombres d'ordres de livraisons en retard jour/ jour, moyenne journalière par mois, en fin de mois ;

· Pourcentage de livraisons à l'objectif délais, pourcentage objectif délais maximum.

§ Point de vue de fabricant :

· Respect des dates de formalisation des programmes, d'expédition aux fournisseurs ;

· Ecarts ordres de fabrication reçus/ programme mensuel ;

· Nombre d'ordres de livraisons reçus en retard ;

· Nombres d'articles x fournisseurs approvisionnés à fréquence journée semaine mois ;

· Nombre d'articles approvisionnés, gérés en Kan-Ban ;

· Pourcentage d'articles x fournisseurs livrés non-conformes (ponctualité/ qualité).

Ø Indicateurs de productivité :

§ Main d'oeuvre :

· Heures de présence totales/produits représentatives ; valeur ajoutée produite ;

· Gain de gamme ;

· Nombre de client ou de fournisseurs visités par mois ;

· Nombre de factures établies ou payer par employé.

§ Matières :

· Tonnage à l'entrée/ quantité standard incorporée dans la production livrée ;

· Mise au mille ;

· Gain de gamme matière ;

· Energie, consommation/quantité bonne produite/

§ Outil de production :

· Temps de production bonne/ temps d'ouverture des chantiers ;

· Temps de cycle ;

· Temps de changement d'outil ;

· Investissements de productivité ; temps moyen de retour ;

· Coefficient de flexibilité des quantités ou des coûts avec l'activité.

Ø Indicateurs de flexibilité :

· Pourcentage effectif en contrat à durée déterminée, interimaire ; équivalent heures supplémentaires ;

· Délais de fabrication à 60%, 80%, 95% les plus courts ;

· Evolution des effectifs des heures travaillées par catégories, consommation, frais généraux avec l'activité (fixité à hausse, variabilité à la baisse).

· Ecart fabrication réalisée/ ordres reçus/ programme reçu/

Ø Indicateurs d'efficacité de la maintenance :

· Rapport des coûts de maintenance préventive/ curative.

· Coût de la maintenance/ VA produite ;

· Nombre de pannes ;

· Temps de fonctionnement (temps d'ouverture hors changement d'outils).

Ø Indicateurs de la ressource humaine ^29(*):

Si on adopte la méthode des ratios, on peut élaborer un certain nombre ce ratios mesurant l'efficience, la compétence et la motivation de la ressource humaine. Disons que la maîtrise de la ressource humaine est la maîtrise de l'organisation. Un système d'indicateurs pertinents peut donc être une aide efficace.

v Efficience :

§ Ratios de productivité :

· Productivité de la ressource humaine = production de la période/ ressource humaine consommée ;

· On peut distinguer à la suite de Philippe Zarifiar : la productivité de travail et la productivité de la main d'oeuvre.

· Rendement de productivité = quantité produites pendant la période/ nombre d'heures de travail de la période.

· La signification de ce ratio est forte : le rendement est la mesure type de l'organisation taylorienne ; améliorer le rendement consiste à accroître la vitesse de réalisation des opérations et donc de rationaliser l'activité.

· Productivité apparente du personnel = VA/ effectif : exprime le nombre de dirhams par salarié.

§ Gains de productivité :

Son objectif (calcul du G.P) est d'étudier la variation de la productivité entre deux périodes de référence et en différentes localisations.

D'une manière générale : (productivité en n 1- productivité en n)/ productivité en n=GP pendant n1.

v Mesure de la valeur :

Créer de la valeur c'est sans doute essentiellement : Savoir faire et vouloir faire. Deux qualités sont donc à avoir ou à acquérir : la compétence et la motivation.

§ La compétence : à deux niveaux :

· Niveau de formation : le ratio est présenté comme suit = niveau d'étude/ effectif :

Signification : ce ratio permet des comparaisons internes entre les différents services, ateliers ou niveaux de responsabilités, mais il permet également à l'entreprise de se positionner dans le secteur ou la branche.

· L'effort de formation : deux types de mesures purement être proposées :

o Dépense moyenne de formation : = dépense en formation de la période/ effectif moyen de la période.

o Temps passé à la formation : = temps de formation/ temps de travail.

o La motivation : on retiendra pour mesurer la motivation deux moyen sous forme de ratio.

§ Ratio d'étude de la motivation :

· L'assiduité : on développe le ratio d'absentéisme suivant = nombre de journées d'absence de la période/ masse globale de journées de travail.

Origine des informations : le bilan social (pour le numérateur), l'effectif totale x nombre de jours de travail de la période (pour le dénominateur).

· La stabilité : elle peut être appréhendée à l'aide de deux indicateurs entre autres :

§ Ratio de structure contractuelle de l'effectif : ce ratio peut être s'écrire= effectif intérimaire/ effectif total.

Origine des informations : registre du personnel.

Niveau de calcul : l'atelier, l'établissement, l'entreprise.

Signification : des valeurs élevées de ratio et de celui qui suit ne peuvent que signifier un manque d'attachement du personnel à l'entreprise et à sa culture.

§ Taux de rotation : ce ratio peut s'écrire : nombre de départs durant la période/ effectif moyen de la période.

v L'évolution de carrière : l'objectif est d'étudier et de synthétiser à l'aide de ratios la manière dont s'effectue la carrière des individus. Là encore, deux ratios peuvent être sélectionnés :

§ Ratio d'attrait de carrière :

Il s'exprime de la manière suivante : nombre de candidatures reçues pendant une période/ nombre de postes à pourvoir de la période. On peut remarquer que la globalisation du calcul induit un effet d'amalgame de catégories professionnelles diverses. Par activité, par « métier », l'indication donnée est intéressante.

§ Ratio de développement de carrière :

Ce ratio peut s'écrire : nombre de promotions internes d'une période/ nombre de postes pourvus pendant cette période. Ce ratio quantifie la faculté de la firme à former son personnel, à l'entraîner à l'exercice des responsabilités, à le préparer à gravir les échelons de la hiérarchie. Il peut être intéressant de comparer les ratio spécifiques de chaque ligne hiérarchique.

v Ratios de pilotage de la motivation :

Nous proposerons donc de mesurer deux types de moyens :

§ Les entretiens : le ratio du nombre moyen d'entretiens peut s'écrire : nombre d'entretiens réalisés pendant la période/ effectif moyen de la période.

§ Le ratio de salaire moyen mensuel (ou annuel) peut s'écrire : salaires versés/ effectif en fin de période.

Calculé aux différents niveaux (activité, ateliers ou services, qualification, établissement), ce ratio permet des comparaisons internes entre types d'activité. Il peut fixer un objectif à atteindre déterminé collectivement.

* ²⁹ - Les ratio : Elaborer et utiliser son tableau de bord/ J. Bonnebouche, p 70 à 80.