Licenciement abusif en droit congolais

1.2. Différents cas de licenciement abusif

L'article 62 alinéa 1^er du Code du Travail stipule : « le contrat à durée indéterminée ne peut être résilié à l'initiative de l'employeur que pour un motif valable lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur sur les lieux de travail, dans l'exercice de ses fonctions ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'Entreprise, de l'Etablissement ou du service. »

De ce qui précède, il sied donc de noter que les seuls motifs valables du licenciement d'un travailleur lié à l'employeur par un contrat à durée indéterminée sont ceux tirés de son aptitude ou sa conduite sur lieux du travail, à l'occasion de l'accomplissement de ses fonctions ou ceux qui se fondent sur les nécessités du fonctionnement de l'Entreprise.

Ainsi, le législateur lui-même, à travers l'alinéa 2 de l'article précité, énumère-t-il d'une manière exhaustive les différents cas de licenciements qui ne se réfèrent pas à un motif valables, c'est-à-dire abusifs :

- L'affiliation syndicale, la non affiliation syndicale ou la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le consentement de l'employeur, durant les heures de travail ;

- Le fait de solliciter, d'exercer ou d'avoir exercé un mandat de représentation des travailleurs ;

- Le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des procédures engagées contre un employeur en raison de violations alléguées de la législation, ou présenté un recours devant les autorités administratives compétentes ;

- La race, la couleur, le sexe, l'état matrimonial, les responsabilités familiales, la grossesse, l'accouchement et ses suites, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, le groupe ethnique ;

- L'absence au travail pendant le congé de maternité.

Quant aux expressions « aptitude du travailleur » et « conduite du travailleur » usitées par le législateur, il faudrait souligner pour ce qui est de l'aptitude du travailleur, qu'il s'agit-là de sa compétence. Ceci se découlerait du caractère intuitu personae du contrat de louage de service et de l'obligation d'exécution personnelle, consciencieuse et loyale qui incombe à l'employé.

Ainsi, en cas d'inaptitude ou mieux de l'incompétence dans le chef du travailleur pour remplir les tâches pour lesquelles il a été embauché, l'employeur se trouvera en droit de le licencier.

En revanche, concernant la conduite du travailleur, la doctrine renseigne qu'elle consiste en action ou en omission illicites et ne devient un motif valable de licenciement que s'il est perpétré avec la volonté positive d'enfreindre un devoir et avec intention de nuire ou de tromper.^41(*) Ces actions ou omissions doivent aussi revêtir un certain de degré de gravité pour que le licenciement soit valable.

Aussi, la jurisprudence a qualifié d'abusifs plusieurs cas de licenciements, notamment :

- Licenciement fondé sur le fait que le travailleur a détourné une somme bénigne sans impact sur les finances de l'Entreprise ;

- Licenciement fondé sur des simples soupçons ;

- Licenciement ayant pour motif une infraction de vol pour laquelle l'enquête n'a pas été concluante et dont l'objet prétendu soustrait a été trouvé sur le lieu du travail par un autre travailleur ;

- Licenciement d'un travailleur pour une faute commise par un tiers, exemple : licenciement d'un travailleur justifié par l'attitude offensante de l'épouse de celui-ci envers l'employeur ou son délégué ;

- Licenciement pour inaptitude professionnelle d'un agent dont l'essai avait été jugé concluant par l'employeur lui-même ;

- Licenciement se fondant sur des motifs imprécis. L'imprécision des motifs équivalant à l'absence des motifs^42(*) ;

- Licenciement par le père employeur de son fils qui refuse de répudier sa femme ;

- Licenciement du au divorce du travailleur avec la nièce du Président-Directeur Général ;

- Le licenciement par l'employeur d'une secrétaire particulière avec laquelle il entretenait auparavant des relations adultérines et qui vient à se marier avec un tiers ;

- Licenciement provoqué dans le but de libérer un emploi en faveur du frère de l'employeur ;

- Licenciement d'un travailleur qui avait, lors d'une réunion, soutenu un point de vue contraire à celui de l'employeur ;

- Licenciement du travailleur sans égard à la procédure prévue par le législateur en cette matière ;

- Etc^43(*).

En dehors des motifs relevant de l'aptitude et de la conduite du travailleur, le législateur évoque les nécessités d'organisation et de fonctionnement de l'Entreprise comme fondement d'un licenciement.

Ces nécessités s'appréhendent, de l'avis du Professeur KATCHUNGA, comme « les impératifs de restructuration de l'Entreprise ». Les décisions de licenciement prises dans ce contexte sont justifiées par le fait que soit l'Entreprise rencontre des difficultés financières soit elle cherche à s'adapter à l'évolution technologique.^44(*)

Mais, qu'à cela ne tienne, les licenciements fondés sur les nécessités de fonctionnement doivent remplir certaines conditions légales pour ne pas être qualifiés d'abusifs.

1° Aux termes de l'article 4 de l'Arrêté Départemental n°11/74 du 19/09/1974 portant licenciement des travailleurs, le nombre de licenciements envisagés doit être inférieur aux normes énumérées à l'article 1^er du même Arrêté précité, autrement ces licenciements seront considérés licenciements massifs et seront soumis à l'autorisation du Ministre du Travail et de la Prévoyance sociale, la délégation syndicale entendue ;

2° Ces mesures de licenciements doivent être autorisées par l'Inspecteur du Travail du ressort qui, après avoir entendu la délégation syndicale, procédera à la vérification préalable de la validité des motifs invoqués par l'employeur.^45(*)

Il en va de même pour des licenciements fondés sur des raisons économiques.

Notons par contre que les conditions énumérées ci-dessus ne concernent pas les licenciements intervenus dans un établissement dont la fermeture résulte d'un cas de force majeure et des contrats à durée indéterminée arrivés à terme.^46(*)

Mais, dans tous les cas, pour que le licenciement soit déclaré abusif par le juge, la preuve de l'invalidité du motif invoqué par le législateur doit être établie. Ceci nous pousse à aborder la question relative au régime de preuve du caractère abusif d'un licenciement.

1.3. Régime de preuve du caractère abusif d'un licenciement

En application du brocard de droit « actor incumbit probatio », c'est celui qui estime que la mesure de rupture est abusive qui doit apporter la preuve de l'abus.

En effet, étant donné que l'employeur qui rompt un contrat de travail à durée indéterminée ne fait qu'user de son droit de résiliation unilatérale, il ne lui appartient pas de prouver que sa mesure est fondée sur un motif valable. C'est le travailleur, se plaignant d'un licenciement abusif, qui doit démontrer l'abus commis par l'employeur. L'on comprendra dès lors la difficulté dans laquelle se trouve le travailleur licencié abusivement de produire la preuve de l'abus.

Cette charge de la preuve incombant au seul travailleur le place dans une situation délicate.

Pour mieux ressortir la difficulté que rencontrera le travailleur, LUWENYEMA se pose une question capitale, celle de savoir comment le travailleur apportera-t-il la preuve du mobile illégitime de l'employeur, fait psychologique échappant à la démonstration directe, dès lors que l'employeur peut empêcher toute possibilité d'établissement de la vérité.^47(*)

En principe, en cas de litige, l'employeur, lui, n'était pas tenu d'établir l'exactitude, la licéité ou la légitimité des motifs invoqués. Il lui incombe seulement l'obligation d'indiquer expressément le motif et non pas sa véracité. L'employeur peut invoquer l'incompétence du travailleur comme motif de son licenciement, mais il ne sera pas tenu de l'établir.

Cependant, dans le souci d'établir l'équilibre en cette matière, la jurisprudence a évolué et s'est orientée dans le sens d'imposer la charge de la preuve de la légitimité du motif de licenciement à l'employeur. Dans cette optique, il a été jugé que (qu') :

- L'employeur qui invoque un juste motif pour consommer la rupture doit en établir la réalité, à défaut, il sera condamné à des dommages-intérêts pour licenciement abusif ;^48(*)

- Est abusif le licenciement fondé sur des faits niés par le travailleur et dont l'employeur n'est pas en mesure d'en rapporter la preuve ;^49(*)

Vu sous cet angle, le juge congolais renferme dans le qualificatif « abusif », le licenciement sans motif réel.

Ainsi donc, la jurisprudence et la loi revoient-elles dos à dos l'employeur, tenu de prouver la réalité ou la véracité des faits servant de soubassement au licenciement, et le travailleur, tenu d'apporter la preuve de l'abus dans l'exercice du droit de licencier par l'employeur.

A noter que la preuve de l'abus par le travailleur implique, en fait, l'établissement d'une triple preuve : celle de l'exercice fautif du droit de licencier par l'employeur, du dommage qu'il subit ainsi que du lien de causalité entre les deux éléments précités. Il a donc la charge d'une triple preuve.

Une fois la preuve du caractère abusif du licenciement établi, le travailleur se voit reconnaitre certains droits. Quels sont ces droits ? Nous les épinglerons dans le point suivant.

1.4. Droits du travailleur en cas de licenciement abusif

La constatation du caractère abusif d'une mesure de licenciement accorde au travailleur victime les droits suivants :

1° Il pourra recouvrer son poste au sein de l'Entreprise de laquelle il était licencié par une décision de réintégration prise par le juge ;

2° Il pourra avoir droit à des dommages-intérêts calculés en tenant compte notamment de la nature des services engagés, de son ancienneté dans l'entreprise, de son âge et des droits acquis à quelque titre que ce soit, mais dont la valeur maximale ne peut excéder l'équivalent de 36 mois de sa dernière rémunération.

3° Aussi, le travailleur aura droit à une indemnité correspondant à la rémunération et aux avantages dont il aurait bénéficié durant le préavis s'il était respecté.^50(*)

* ⁴¹PICARD, E., Pandectes belges, Encyclopédie de législation, de doctrine, de jurisprudence belges, V° Faute, N° 1 et 13, Bruxelles, 1886

* ⁴²KATUALA KABA KASHALA, Le Nouveau Code du Travail Congolais annoté, 5^ème Edition, Edition Batena Ntambua, Kinshasa, 2005, p.

* ⁴³ LUWENYEMA LULE, op. cit, pp. 452-453

* ⁴⁴ KATCHUNGA KANEFU, L., Cours de Droit du Travail, Inédit, CUEB, 2009

* ⁴⁵ Articles 5 et 6 de l'Arrêté Départemental n°11/74 du 19/09/1974 portant licenciement des travailleurs

* ⁴⁶ Articles 7 et 8 op. cit.

* ⁴⁷ LUWENYEMA LULE, op. cit, p. 455

* ⁴⁸ LUKOO MUSUBAO, R., La jurisprudence congolaise en Droit du Travail et de la Sécurité sociale, Vol I, On s'en sortira, Kinshasa, 2006, p.180

* ⁴⁹ CA Kin, RTA 2079 du 09/08/1990, ANEZA c/Mbuyi, in Revue du Travail, N°7, 1990, p. 38

* ⁵⁰ Article 63 du Code du Travail