CHAPITRE III : LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT ET
DE PROMOTION DU PERSONNEL
A
L'ONATRA
Selon la convention collective
de l' ONATRA, titre III ; régie par les disposition du chapitre IV
du titre XVI du code du travail annexé à l'ordonnance - loi
n°67/310 du 09 août 1967 par celles de la convention collective
interprofessionnelle nationale du travail telle que révisée
à ce jour, le recrutement du personnel dans une entreprise, s'effectue
généralement sur base des présomptions, sur les
connaissances acquises, sur l'expertise et sur la capacité d'apprendre
et d'exercer un métier ou une fonction quelconque.
SECTION 1 : LE RECRUTEMENT
3.1.1.
Considérations Générales
Le
recrutement à l'ONATRA consiste à une sélection des
candidats pour faire face aux besoins présents et futurs en personnel.
Il permet à l'ONATRA de remplacer les départs en retraite, d'y
apporter un sang neuf lorsque l'âge moyen de la main d'oeuvre augmente et
de compenser régulièrement les efforts de la mobilité du
facteur humain. Le recrutement implique donc une décision et un choix
fait consciemment parmi un certain nombre de possibilités pour atteindre
un but.
Les conditions générales
d'embauche sont définies par l'article 19 des statuts cités
ci-dessus. Au terme de cette disposition, en cas de vacance de l'emploi
l'ONATRA accorde priorité, à niveau égal d'études,
de qualification et d'expérience professionnelle et pour autant que
les candidats répondent aux critères d'engagement en vigueur
dans l'entreprise, la priorité à l'engagement est accordée
aux candidats nationaux, conformément à l'ordonnance loi n°
075/304 du 26 novembre 1967. (29)
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(29) Convention Collective de l'ONATRA juin 2004 à nos
jours,
Titre III
3.1.2. Démarches
préalables
Certaines obligations et
démarches s'imposent avant d'effectuer la gestion du personnel.
· La définition des publications publiques et la
conception des messages ;
· La gestion des moyens de communication : journal
d'entreprise, affichage,
3.1.2.1 Démarches Administratives
En vertu de l'article 1er de
l'arrêté n° 69/0023 du 10 août 1969 fixant les
modalités de déclaration d'ouverture et de fermeture
d'établissement, toute entreprise qui se propose d'occuper les
travailleurs doit se déclarer à l'Inspection de Travail et au
Service National de l'Emploi dans les formes et conditions
déterminées par l'arrêté susmentionné.
Cette déclaration est
obligatoire même pour les entreprises ouvertes avant la date du 10
août 1969, c'est pourquoi le Responsable du Personnel doit
préalablement à toute obligation d'assurer que l'entreprise a
été déclarée conformément à
l'arrêté précité.
3.1.2.2 Démarches Techniques
L'objectif de toute entreprise est de
produire des biens et/ou des services répondant à la demande
sociale et ce en combinant le capital, les matières premières et
le travail. Ce dernier facteur est le moteur de deux autres et doit
mériter une attention particulière.
C'est pourquoi, il faut
déterminer la quantité et la qualité des travailleurs
nécessaires pour atteindre les objectifs de l'entreprise.
Pour ce faire, l'entreprise doit :
définir clairement les objectifs à atteindre
(qualité - quantité - temps) décrire les fonctions
essentielles à exercer (structures) décrire pour chaque fonction
et à chaque stade :
* les taches à exécuter
* les relations horizontales, ou verticales
* les résultats à atteindre
3.1.2.3. Marché d'emploi
Il existe toujours les offres et des
demandes d'emplois qui traînent quelque part sans se rencontrer. L'Etat
a la responsabilité de détecter les offres et les demandes
d'emplois et de prendre toutes les mesures adéquates pour les
satisfaire. C'est-à-dire organiser le marché d'emploi.
C'est la raison de la création
par l'Etat Congolais de Service National de l'Emploi (SENEM) ayant pour mission
essentielle l'organisation du marché de l'emploi (art. 170 du code du
travail). (30)
a. Les offres et les demandes d'emplois proviennent des
entreprises et des chômeurs.
b. Elles se rencontrent dans le marché de l'emploi.
Apres confrontation et négociation qui devaient normalement s'effectuer
au niveau de SENEM, quelques offres et demandes sont satisfaites.
c. Les offres et les demandes non satisfaites rentrent dans
le circuit.
d. La rupture des contrats de travail crée de
nouvelles offres et demandes d'emplois qui rentrent dans le circuit.
L'entreprise doit adresser ses offres
d'emplois au SENEM conformément aux dispositions de l'AD n° 71/0051 du
20 avril 1971 relatif au placement des travailleurs. (31)
Malgré cette obligation, beaucoup d'entreprise
cherchent des candidats soit par la presse, soit par les relations
interprofessionnelles, soit par des panneaux exposés devant les lieux de
travail ou suite aux demandes spontanées.
30) Décret - loi n° 081 du 02 juillet 2002
portant création
de SENEM
31) Note de service n° PDG/EB/13048/88- NM. SENEM du 20
Décembre 2002
3.1.3. Les étapes du
recrutement à l' ONATRA
A l'ONATRA, il n'y a qu'un seul service
qui est chargé des recrutements, c'est le Service des Ressources
Humaines. Puisque le recrutement ne peut se faire au hasard, les Ressources
Humaines centralisent tous les besoins des Services en formation, recyclage ou
recrutement. Apres avoir étudié l'opportunité de ces
besoins avec les différents services, le service des Ressources Humaines
analyse la faisabilité fonctionnelle et financière du
recrutement.
Un recrutement passe nécessairement par les
étapes suivantes :
a) Analyse des postes.
L'analyse porte sur :
· Le but : à quoi va servir le poste,
quelles sont ses relations avec les autres postes;
· Les taches : quelles sont les attributions
dévolues à ce poste;
· Machines ou outils de travail;
· Conditions de travail (salaire...).
C'est à ce niveau qu'on détermine la
dénomination du poste, la position dans l'organigramme, du lieu de
travail etc....
A l'ONATRA, il est inutile de
s'attarder à cette phase parce que l'analyse des postes avait
été déjà faite ; à moins qu'il faille y
apporter des modifications.
b) Définition du profil.
En ce qui concerne la définition du profil, l'
ONATRA respecte aussi les trois grandes caractéristiques à
savoir :
· Caractéristiques indispensables : il s'agit
de celles sans lesquelles l'individu ne peut occuper le poste. Exemple :
le niveau d'étude, nationalité, âge...
· Caractéristiques essentielles : se rapporte
plus au domaine de formation. Exemple : besoin d'un grutier.
· Caractéristiques souhaitées : ne
constitue pas une exigence mais rend aisée l'accomplissement de la
tache. Exemple : connaissance d'une langue, préférence
à un sexe.
Généralement, sauf
modification a apporter, le profil de chaque poste est déjà
déterminé à l'ONATRA, il suffit de se
référer à la documentation existante, à moins qu'il
s'agisse d'un nouveau poste à créer.
La Convention Collective de l'ONATRA, en ses articles 11 et
12, fixe comme suit les critères d'embauche.
Les conditions d'engagement
Les conditions d'engagement au sein de l'ONATRA sont
définies dans l'article 11 de la Convention
Collective qui stipule ceci :
1. Tout candidat à l'engagement doit satisfaire aux
conditions d'admission suivantes :
a) Jouir de ses droits civiques ;
b) Etre de bonne moralité ;
c) Etre âgé minimum de 16 ans accomplis et ne
pas dépassé l'âge de 45 ans à la date d'admission
sauf dérogation éventuelle de la Direction
Générale ;
d) Etre physiquement apte à l'emploi
postulé ;
e) Etre porteur d'un diplôme agrée par l'Etat,
d'un certificat ou d'un brevet requis pour l'exercice de l'emploi et avoir
réussi à l'épreuve d'admission ;
f) Etre classé en ordre utile aux épreuves
d'engagement ;
Les conditions reprises aux points e) et f) ne sont pas
requises pour les candidats aux emplois de manoeuvre.
g) Avant l'engagement, le candidat devra présenter les
documents qui lui seront demandés par l'Entreprise.
Toutefois, la fausse déclaration lors de la
présentation des documents scolaires, dans l'intention frauduleuse
d'introduire l'Employeur en erreur, sera sanctionnée par la
résiliation immédiate et sans préavis du contrat.
h) L'Entreprise remet au travailleur, pour prendre
connaissance au moment de l'engagement, un exemplaire de la Convention
Collective, conformément aux dispositions de l'article 281 du code de
travail.
2. Tout engagement est contracté par écrit. Tout
contrat de travail doit faire référence aux dispositions de
l'article 212 du code du travail.
A l'engagement, l'agent est situé à
l'échelon de l'emploi de sa catégorie.
Les niveaux de diplôme ou qualification requis à
l'engagement ainsi que les grades correspondants sont repris à l'annexe
I de la présente Convention Collective.
Conformément à l'article
12 de la Convention Collective de l'ONATRA stipule ce qui
suit :
En cas de vacance d'emploi, à niveau égal
d'études, de qualification et d'expérience professionnelle et
pour autant que les candidats répondent aux critères d'engagement
en vigueur dans l' Entreprise, la priorité à l'engagement est
accordée aux candidats nationaux, conformément à
l'ordonnance - loi n° 075/304 du 26 novembre 1976.
Cette priorité est accordée selon la
préséance ci-après :
1) Aux travailleurs dont les contrats ont été
résiliés par suite d'une suppression d'emploi pour raisons
économiques, conformément aux dispositions
légales ;
2) Aux enfants des agents décédés,
pensionnés ou en service, ainsi qu'aux veuves des agents
décédés.
c) Offre d'emploi
Après la détermination des critères
d'embauche et suivant qu'il s'agit d'un recrutement interne ou externe, l'
ONATRA prépare l'annonce d'offre d'emploi. Lorsqu'il s'agit d'un
recrutement interne, certains critères liés au dossier de
l'agent interviennent tel que grade offert et grade minimum du postulant,
limite territoriale pour déterminer la localité concernée
ou s'agit de l'ensemble de l'ONATRA.
Après avoir tout mis au point, l'annonce est
diffusée ou affichée.
d) Sélection (formalités
d'engagement)
Procédure de sélection
1. D'abord procède à l'examen des lettres de
demande d'emploi et des Curriculum vitae.
2. Convocation des candidats par des moyens appropriés
(boite postale ou remise à domicile). Prévoir un délai
convenable (le lieu, la date, l'heure et le service voire la personne
responsable de la sélection).
3. Préparation des formulaires, locaux,
matériels.
4. Examen psycho - technique : a pour but de
déterminer les aptitudes à l'exercice des fonctions
déterminées.
5. Examen professionnel peut porter sur les connaissances
générales nécessaires à faciliter l'exercice des
fonctions envisagées et les connaissances techniques
spécifiques. Ces dernières sont contrôlées soit
oralement, soit par écrit, soit sur terrain (pratique).
6. Un autre stade de sélection consiste à
interviewer les candidats, son but est de contrôler :
- la facilité d'expression
- la logique des idées
- l'aptitude au commandement
- les réactions socio - affectives etc
7. Examen médical : on ne peut engager un
travailleur sans qu'il soit reconnu médicalement apte au poste auquel il
est appelé à travailler et exemple de maladie contagieuse
(article 1ér de l'AD n° 28/75 du 30 octobre 1975). On peut utiliser les
résultats de chaque examen de façon soit éliminatoire
soit cumulative.
C'est à ce niveau que les choses se bousculent
parce que chacun veut coûte que coûte se retrouver sur la liste
finale. Ceci implique, de la part des candidats, la mise en oeuvre de
différentes stratégies allant du trafic d'influence à la
séduction.
Nous comprenons dès lors comment les
délibérations risquent de ne pas être objectives suite aux
stratégies agressives utilisées par les candidats.
Après avoir arrêté
la liste, la décision d'engagement est prise soit par la Direction des
Ressources Humaines soit par une Commission à laquelle celui-ci doit
participer.
Après ces démarches, les
candidats retenus sont mis à la disposition du service du Personnel pour
la signature du contrat.
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