PARTIE II : ANALYSE
SITUATIONNELLE
Cette partie de l'étude nous permettra de faire un
état des lieux des pratiques en matière de développement
des compétences à la SONAR.
En effet, il est plus indiqué de mener une étude
sur le développement des compétences en procédant à
une enquête46(*).
C'est en règle générale, à cette occasion que les
travailleurs révèlent leurs préférences.
Cette partie traite essentiellement des pratiques de
développement des compétences à la SONAR (Chapitre I),
assortie d'une appréciation desdites pratiques (Chapitre II).
Chapitre I : Les pratiques
de développement des compétences à la SONAR
Les résultats de
l'enquête révèlent pour l'essentiel, que la SONAR s'appuie
essentiellement sur la formation pour développer les compétences
de ses travailleurs. C'est cela qui nous a conduit à consacrer
uniquement notre analyse sur la politique de formation des travailleurs de la
SONAR.
Nous allons, d'abord, cerner les
techniques d'identification des besoins de développement des
compétences à la SONAR (Section I), et nous imprégner des
actions de formation et les réalisations à la SONAR (Section
II).
Section I : La détermination des besoins de
formation et l'élaboration de plan de formation à la SONAR
Cette section consistera à faire ressortir la
méthode que la SONAR utilise pour déterminer ses besoins de
formation (Paragraphe I) et abordera l'élaboration des plans de
formation (Paragraphe II).
Paragraphe I - La phase de
détermination des besoins de formation
Au plan théorique, la
détermination des besoins de formation dans toute organisation constitue
la première étape de l'élaboration d'un programme de
formation. Cette étape aura une incidence sur l'élaboration et
l'application des programmes de formation.
Le concept de besoin
apparaît dès les années soixante notamment, dans le domaine
de la formation. Il s'est imposé depuis, comme un terme consacré,
particulièrement depuis l'ouvrage de Marcel Lesne et Jean-Marie
Barbier47(*). Cependant,
le terme « besoin » porte en lui un certain nombre
d'ambiguïtés et apparaît comme polysémique.
Pour Shimon DOLAN48(*) et autres, l'engagement des
organisations à la formation est souvent hâtif, car les raisons
avancées ne sont pas souvent rationnelles. Ces raisons sont, entre
autres, la récompense des employés, la dépense de
l'excédent budgétaire de l'année, en activités de
formation et bien d'autres.
En gestion des ressources
humaines, les trois méthodes les plus connues pour la
détermination des besoins sont : L'analyse du rendement,
l'analyse des compétences et l'analyse générale.
Selon DOLAN, l'analyse
générale des besoins de formation est la plus ancienne et la plus
populaire.49(*) Elle se
situe à trois niveaux, à savoir l'analyse effectuée :
du point de vue de l'organisation, du point de vue des tâches à
effectuer et enfin, du point de vue de l'individu, afin que tous les acteurs en
présence y trouvent leur compte.
A la SONAR, la
détermination des besoins de formation se fait principalement par
l'expression des besoins par les directions au moment de l'élaboration
des budgets et des entretiens d'évaluation des agents, par leurs
supérieurs hiérarchiques. Il revient alors au DRHL de faire
une synthèse des besoins de formation exprimés pour
élaborer le programme de formation de la société, qui sera
soumis à la direction générale pour approbation.
En l'absence d'un
référentiel de compétences ou répertoire des
emplois définissant clairement les emplois et les profils requis pour y
accéder, sur quelle base peut-on objectivement procéder à
une véritable détermination des besoins de formation à la
SONAR ?
La méthode utilisée
à la SONAR n'est pas adaptée, et c'est là où
réside la faiblesse de la politique de formation ou de
développement des compétences de la société.
* 46 La théorie de
Herzberg a été élaborée à partir des
courants décelés dans les réponses de 4000 personnes
interrogées dans le cadre d'un sondage sur le travail ; Elton Mayo
également sur des travailleurs d'une fabrique de
téléphone.
* 47 LESNE Marcel, BARBIER
Jean-Marie, L'analyse des besoins en formation, Paris, Robert Jauze,
1977.
* 48 DOLAN Shimon et autres,
la gestion des ressources humaines, tendances, enjeux et pratiques
actuelles, p. 331, 3ème édition, Edition du
Renouveau pédagogique Inc., 2002.
* 49 DOLAN Shimon et autres, p.
312, Ibidem.
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