Développement des compétences et mobilité des travailleurs : cas de la sonar

Paragraphe III -  La reconversion et la rétrogradation

Dans certaines organisations, nous trouvons d'autres aspects de mobilité que sont la reconversion (A) et la rétrogradation (B).

A- La reconversion

Elle est perçue par Jean-Marie PIOLLE^57(*) comme « un processus lourd, souvent accompagné de formation ou de mise en situation, qui a pour objectif de permettre au salarié de tenir un emploi différent de celui qu'il exerçait dans le passé. La généralisation des auteurs au clavier  saisissant eux-mêmes leurs textes a conduit à reconvertir des sténodactylos en assistantes d'ingénieur, ou en réceptionnistes, ou encore en technico-commerciales : la reconversion fait sortir du métier, voire de la famille professionnelle ».

A la SONAR, elle peut être pratiquée, eu égard à la population qui est vieillissante. En effet, selon notre étude, l'ancienneté maximale est respectivement de 27, 33 et 34 ans au poste, au service et à la SONAR. La rapidité de l'évolution technologique doit amener les entreprises à pratiquer la veille, afin de mettre régulièrement à jour les connaissances de leurs ressources humaines, et à défaut, les reconvertir.

Selon BOURCIER Caroline^58(*), « la GPEC apparaît ainsi comme le moyen d'anticiper les reconversions et de redéployer les activités afin d'éviter les restructurations brutales ».

B- La rétrogradation

La rétrogradation est la forme de mobilité la moins souhaitée, car elle correspond trait pour trait à l'inverse d'une promotion hiérarchique. Selon certains auteurs, « Elle désigne généralement la perte réelle ou non de responsabilité, d'autorité ou de prestige »^59(*). Ce type de mouvement a une connotation négative, mais quelques auteurs traitent de leurs effets positifs. Il s'agit de Kaye (1982), Halle et Isabella (1985) et de Halle (1994), qui considèrent que les rétrogradations décidées d'un commun accord peuvent faire partie d'un plan de carrière et servir, entre autres, au développement des individus. Cette suggestion va dans le sens des observations de Watts et al. (1981) sur les divers types de cheminement de carrière que les individus sont susceptibles d'emprunter^60(*).

Au terme de notre présentation du cadre conceptuel et du diagnostic des pratiques de développement des compétences et de mobilité des travailleurs à la SONAR, nous pouvons à présent donner une appréciation des pratiques et faire des propositions d'amélioration.

* ⁵⁷ Jean-Marie PIOLLE, Valoriser les compétences, un levier pour l'entreprise, Edition EMS, 2001, p.100.

* ⁵⁸ BOURCIER Caroline, Enjeux et pratiques de la mobilité interne : une approche par les compétences, mémoire de Master Recherche de GRH et Relations Sociales, Université Paris I - Panthéon Sorbonne, 2005-2006, p.43.

* ⁵⁹ PETIT André, BELANGER Laurent et autres, op. cit., p. 336.

* ⁶⁰ Effets positifs des rétrogradations : permettre aux cadres de niveaux intermédiaire et supérieur d'appliquer leurs connaissances et habiletés dans de nouveaux domaines d'activités ; aider les professionnels et les cadres de 1^er niveau hiérarchique à acquérir une plus grande polyvalence ; aider ceux qui ont acquis une récente formation à y obtenir de l'expérience, contribuer à la prolongation de la vie active des RH ; favoriser l'affectation plus adéquate des RH.