Les compétences respectives des organes de sociétés commerciales en matière de rémunération des dirigeants

Section 2 : Le contrat de travail dans les groupes de sociétés

Si le cumul intervient le plus souvent à l'intérieur d'une même société, il est également courant dans les groupes de sociétés, il en est ainsi lorsque un salarié dans la société mère est nommé mandataire dans la filiale (A), ou encore lorsque l'objet du contrat de travail est l'exercice d'un mandat social (B).

A. Le cumul du contrat de travail dans une société et d'un mandat social dans

une autre

Il est fréquent qu'un salarié dans une société mère soit nommé mandataire dans la filiale.

Il s'agit là d'une situation classique de cumul entre un contrat de travail et un mandat social, et il n'existe aucune base légale interdisant au salarié de cumuler entre son contrat de travail et un mandat social, pour peu qu'il respecte les conditions générales du cumul.

Des conditions, dont la transgression peuvent entraîner la suspension temporaire du contrat de travail jusqu'à l'extinction du mandat social.

Le salarié-mandataire social percevra deux rémunérations distinctes. Une première rémunération au titre de son contrat de travail et une seconde au titre de son mandat social.

La société mère peut supporter seule la charge de la rémunération de son salarié, mandataire sociale dans une de ses filiales, mais elle peut également facturer le montant des rémunérations à la filiale.

Cependant les recommandations MEDEF/AFEP applicables aux sociétés cotées, ont éliminé le cumul, en invitant les salariés à mettre un terme à leurs contrats de travail soit par rupture conventionnelle soit par démission. En revanche dans les sociétés, dont les titres ne sont pas cotés en bourse, l'opération doit être soumise à une obligation de communication, convention qui s'applique aux opérations courantes conclues à des conditions normales.

Le cumul jusque là permettait d'exercer plusieurs fonctions au sein de la société ou au sein de sociétés d'un même groupe. Mais un examen de cumul révèle, une fonction de contrôle.

B. L'exercice d'un mandat social au travers d'un contrat de travail

A fin d'exercer un meilleur contrôle sur sa filiale, la société peut avoir recours à une pratique, qui n'est pas rare, et qui consiste à recruter un salarié qui exercera des fonctions de mandataire sociale dans l'une de ses filiales.

Cette pratique présente des avantages aussi bien pour la société mère que pour le salarié mandataire- social. En effet cela permet à la société mère de mieux contrôler sa filiale puisque l'un de ses mandataires sociaux est sous son influence directe. De son coté le salarié-mandataire social accède à la protection du droit du travail, en bénéficiant, ainsi, d'une certaine stabilité.

Néanmoins, du point de vue de la doctrine, cette pratique n'a pas fait l'unanimité, et a soulevé un certain nombre de polémique, et de critiques vives.

En premier lieu, la question s'est posée de savoir si un contrat de travail pouvait avoir pour unique objet l'exercice d'un mandat social ?

Et si la conclusion d'un contrat de travail entre le salarié-mandataire social, et la société mère, pouvait constituer une entrave au principe de la révocabilité ad nutum des mandataires sociaux ?

La cour de cassation a tranché, et a admis la validité du «contrat de travail ayant pour objet exclusif l'exercice du mandat social dans la filiale»⁵⁴, cependant elle a subordonné la validité de ce contrat à un certain nombre de conditions.

La première condition consiste en l'existence d'un lien de subordination entre la société mère et le salarié-mandataire social⁵⁵, c'est-à-dire que la société mère doit garder à l'encontre du salarié-mandataire social des prérogatives d'employeur à l'encontre de ses employés, en l'absence de celui-ci, la cour de cassation a jugé que le seul fait d'être mandataire social d'une société contrôlée directement ou indirectement tel une filiale ou une sous filiale, ne donne pas au mandataire social la qualité de salarié de la société mère. ⁵⁶

La seconde condition exige que l'attribution de la rémunération émane de la société mère⁵⁷. En effet si le dirigeant exerce des fonctions de mandataire social dans la filiale, il n'en reste pas moins qu'il perçoit sa rémunération de la société mère, au titre de son contrat de travail. Rappelons-le, l'exercice du mandat social constitue l'objet du contrat de travail entre la société mère et la filiale.

Enfin la troisième condition posée par la cour de cassation est que l'objet du contrat de travail soit l'exercice du mandat social. Nous nous trouvons finalement face à un mandataire social, qui exerce son mandat au travers d'un contrat de travail, et dont l'exercice du mandat social n'est que l'objet.

La problématique posée en pratique est de savoir si le licenciement du salarié est un juste motif de révocation.

Si l'on considère que le contrat de travail et le mandat social sont indépendants l'un de l'autre, ou encore si on prend en considération le fait que la filiale et la société même sont deux entités différentes, et que la confusion entre les deux n'est pas permise,⁵⁸ on serait tenté de répondre par la négative.

Mais si l'on considère le caractère spécial du contrat conclu entre la société mère et un salarié, ayant pour objet l'exercice d'un mandat social dans une filiale, il nous semblera que les deux fonctions sont tellement imbriquées les une dans les autres, qu'il nous sera difficile pour ne pas dire impossible de fractionner cette fonction en deux distinctes, celles de salarié et de mandataire social.

C'est d'ailleurs la position adoptée par la cour de cassation dans un arrêt de 2007,⁵⁹ où elle précisait que « Le mandat social pour lequel aucune rémunération n'était prévue se situait dans la même logique de management que le contrat de travail de M. Bel, qu'il en était le complément et ne pouvait en être artificiellement séparé».

Ainsi l'étude du cumul du mandat social et du contrat de travail a un impact direct sur les modalités d'attribution de ces rémunérations supplémentaires des dirigeants. C'est pourquoi il convenait de les intégrer à notre étude et d'en analyser systématiquement le fondement.

54 Cons. prud'h. Paris, 15 sep. 2003, n° R 03/02822, Sandager c/ Vivarte, Bull. Joly Sociétés, 1^e Déc. 2003, n° 12, P. 1323, note, B. saintouens.

⁵⁵ Cass. Soc., 2 Oct. 1991, n° 2878 : RJDA, 12/91, n° 1041; CA Versailles, 25 Nov. 1994 : RJS 3/95 n° 312 ; Cass. Soc. 4 Mars 1997, n° 1056 : RJDA, 6/97, n° 781 ; Cass. Soc. 11 Mars 2003, n° 742 : RJDA 6/03, n° 596 ; Cass. Soc. 24 Janv. 2007, n° 05- 42.366 ; Bull. Joly, 2007, p. 606, note P. Le Cannu.

⁵⁶ Cass. Soc., 28 Juin 2001, n° 3184, RJS, 10/01 n° 1225.

⁵⁷ Cass. Soc., 2 Oct. 1991 n° 2878 : RJDA 12/91 n° 1041 ; Cass. Soc. 6 Oct. 1993, n° 3194 : RJS 11/93 n° 1147.

⁵⁸ Ca. Versaille, 25 Janv. 2007 : BRDA, 6/07, n° 6.

⁵⁹ Cass. com., 12 Juin 2007, n° 06-13.900, M. Jean-Claude Bel, F-D.

Chapitre II : La rémunération dans le cadre d'une convention passée entre la société et ses dirigeants

La direction de la société se trouve être le point de convergences d'une population qui peut mettre à profit son niveau élevé de connaissances théoriques et professionnelles pour entretenir autour du mode d'attribution de sa rémunération, un brouillard protecteur, bien difficile à dissiper. Et c'est justement pour prévenir tout comportement délétère, que sont soumis à la procédure de contrôle des conventions réglementées, les conventions entre dirigeants et sociétés non cotées (1) et les conventions entre dirigeants et sociétés cotées, qui sont encore plus encadrées (2)