Le Marketing RH dans les SSII : Une véritable solution pour optimiser ses recrutements et la pérennité des collaborateurs en entreprise?

2.1.1 Nature et importance du recrutement

Le recrutement est un acte majeur qui engage l'entreprise pour une longue durée et ne doit donc pas être pris à la légère. Un nouveau recrutement à un coût social, économique et humain important. Il correspond au temps consacré par la hiérarchie et les spécialistes RH (définition du poste, sélection des candidatures, entretiens etc.), aux honoraires éventuels du cabinet de recrutement, au temps consacré à l'encadrement du recruté qui a une productivité inférieure à la normale au début. Ce coût de productivité peut être estimé, selon Pierre Romelaer^5(*), professeur agrégé de gestion à l'université Paris IX Dauphine dans la gestion des RH, à deux mois de salaires bruts d'un salarié faiblement qualifié et à six mois de salaires bruts pour un cadre.

A cela s'ajoute le fait qu'il devient aujourd'hui difficile de trouver des candidats ainsi que nous l'avons démontré précédemment, que les frais en amont sont lourds dans les pratiques actuelles.

Ainsi, le recrutement doit faire l'objet d'une démarche réfléchie et construite. Il convient de définir au préalable les objectifs de l'entreprise, les évolutions prévisibles des postes de travail et des techniques, machines etc.

Une politique de recrutement intègre selon Annick Cohen^6(*) :

- La politique générale de l'emploi : l'entreprise doit définir les emplois pourvus par la mobilité en interne, ceux pourvus par recrutement externe et dans quelles proportions, pour quelle population,

- Le processus de recrutement : ses phases et ses acteurs,

- Les outils d'évaluation : c'est à dire comment évaluer les candidats et les compétences avec des tests d'aptitudes et de personnalité etc.,

- La déontologie

2.1.2. Le processus de recrutement

Ce processus se déroule en 6 grandes étapes qui sont les suivantes :

1) La détection du besoin en recrutement causé par un départ ou un nouveau besoin en interne (nouveau projet, nouvelle organisation etc.) par la hiérarchie et les spécialistes des Ressources Humaines ;

2) La formulation du besoin qui intègre la définition du poste, des compétences requises, l'étude du profil recherché et le temps imparti à cette recherche ;

3) Le sourcing de CV sur les CVthèques des jobboards tels que Monster, Apec, Les Jeudis.fr

4) La rédaction d'une annonce qui reprend les aspects définis précédemment en suivant un code de déontologie lié à la fonction (exemple : l'annonce ne doit pas comporter d'élément de discrimination raciale ou sexuelle). Ces annonces peuvent paraître sur le site Internet de l'entreprise, des jobboards (type Monster ou Apec), les sites des forums etc. Nous étudierons par la suite, la palette d'outils de recrutement qu'un service RH peut utiliser ;

5) Le recueil des candidatures en réponse à la publication des annonces sur les différents supports mais aussi les candidatures spontanées, celles reçues au cours des forums. Ces candidatures peuvent aujourd'hui être traitées via un système d'information qui permettra de créer un dossier du candidat et de suivre son évolution mais aussi de correspondre avec lui avant et après un entretien ;

6) Les entretiens de recrutement qui permettent de connaître le candidat et de l'évaluer par rapport au poste à pourvoir. Cette étape n'est pas à prendre à la légère pour le recruteur qui doit parfois donner l'envie aux hauts potentiels et aux autres de venir travailler au sein de son entreprise. Il est préférable de proposer aux candidats deux entretiens : l'un avec le chargé de recrutement, l'autre avec un opérationnel. La décision de recrutement est prise à l'issue de ces entretiens éventuellement complétés par des tests ;

7) La signature du contrat de travail qui est l'occasion pour l'entreprise de revenir sur les aspects contractuels de l'emploi.

* ⁵ Pierre Romelaer (1993) Gestion des Ressources Humaine édition Armand Colin, Paris p 131-132

* ⁶ Annick Cohen (2006) Toute la fonction Ressources Humaines édition Dunod, Paris p90-91