Les impacts des incitations monétaires sur l'effort des salariés: positifs ou négatifs ?

Section 2 : Le concept de la motivation et la théorie de l'évaluation cognitive

La motivation humaine au travail est le coeur du champ de comportement de l'organisation. Depuis longtemps, la littérature a examiné les effets de divers efforts sur la motivation et le comportement, en vue de l'obtention d'un gain ou d'une récompense. Le résultat commun de ces recherches est que toute motivation et comportement sont influencés par l'espérance d'un gain [Meyer-Waarden et Benavent, 2006]. Cependant, selon la théorie de l'évaluation cognitive, l'expectation d'une augmentation du salaire pour la performance élevée réduira la motivation intrinsèque, et donc l'effort des salariés au travail [Deci et Ryan, 1985]. La recherche sur la motivation a fréquemment dessiné une distinction entre la motivation intrinsèque et extrinsèque. Dès lors, l'objectif de cette section est, d'abord, de présenter la notion de ces deux types de motivation des employés au sein de la firme, et ensuite d'étudier les interactions entre les incitations monétaires et la motivation intrinsèque par la théorie de l'évaluation cognitive.

1- Le concept de la motivation 1-1- La motivation extrinsèque

Dans le modèle standard de la théorie du principal-agent, l'introduction des incitations extrinsèques (les incitations monétaire, en particulier) ne peut pas abaisser des niveaux d'effort des salariés; sans incitation extrinsèque, l'effort des salariés est nécessairement au

niveau le plus bas possible⁷⁴. La théorie des attentes suggère également que l'attache des incitations monétaires à la performance augmente la motivation extrinsèque des employés pour dépenser l'effort et par conséquent, la performance augmente [Phillips et Lord, 1980]. La motivation extrinsèque relève des incitations extérieures qui peuvent amener l'individu à se motiver pour obtenir un élément extérieur au travail lui-même [Alexandre-Bailley et al., 2006; Meyer-Waarden et Benavent, 2006]. Ces éléments relèvent soit de la carotte (rémunération, délégation, promesses), soit du bâton (surveillance, menace, sanction) [Bénabou et Tirole, 2003]. Par conséquent, les employés sont extrinsèquement motivés s'ils peuvent satisfaire leurs besoins indirectement, particulièrement par la compensation monétaire⁷⁵ [Osterloh et Frey, 1999; Orsterloh et al., 2001]. L'argent est un but qui fournit la satisfaction indépendante de l'activité lui-même [Calder et Staw, 1975]. Ainsi, la coordination extrinsèquement motivée dans les firmes est réalisée en liant les motifs monétaires des employés aux buts de la firme; et le système incitatif idéal est la rémunération à la performance.

En outre, selon Orsterloh et Frey [1999], ou Orsterloh et al. [2001], la motivation extrinsèque est parfois nécessaire quand la motivation intrinsèque peut avoir un contenu indésirable, comme l'envie ou la vengeance. Les passions non contrôlées peuvent être donc disciplinées par les récompenses extrinsèques. Par conséquent, dans la situation où aucune motivation intrinsèque n'existe en premier lieu, les récompenses monétaires peuvent augmenter l'effort des employés et alors leur performance sera élevée.

Cependant, dans la recherche sur la motivation intrinsèque, Deci [1971; 1972] a trouvé l'évidence que les récompenses monétaires rendues contingentes à la performance de la tâche peuvent réduire la motivation intrinsèque pour exécuter cette tâche, et alors l'effort des employés sera également inférieur.

Dans ce qui suit, nous aborderons le deuxième type de la motivation, à savoir la motivation intrinsèque qui est considérée comme un facteur important de l'augmentation de l'effort des salariés dans le travail.

⁷⁴ Kreps, D. M. [1997], « Intrinsic Motivation and Extrinsic Incentives », American Economics Review, vol. 87, n° 2, p. 360.

⁷⁵ Nous soulignons.

1-2- La motivation intrinsèque

Les chercheurs ont commencé la première fois à explorer le concept de la motivation intrinsèque dans les années 1970 [Deci et Ryan, 2000]. Dans le cadre de la motivation intrinsèque, les comportements sont uniquement motivés en vertu de l'intérêt, la curiosité et le plaisir que l'employé éprouve dans la pratique de l'activité, sans attendre de récompense extrinsèque, notamment les récompenses monétaires à l'activité, c'est-à-dire qu'une fois intrinsèquement motivée, une personne est poussée à agir pour l'amusement ou le défi plutôt qu'en raison des poussées, des pressions ou des récompenses externes [Ryan et Deci, 2000b; Meyer-Waarden et Benavent, 2006]. Deci et Ryan [1985] suggèrent que la motivation est intrinsèque si une activité est entreprise pour sa propre satisfaction immédiate du besoin. Alors, la motivation intrinsèque est évaluée quand le comportement est effectué pour son propre amour plutôt que pour obtenir les renforcements matériels [Calder et Staw, 1975; Kunz et Pfaff, 2002]. Par conséquent, la motivation intrinsèque, dérivant à l'intérieur de la personne ou de l'activité elle-même, affecte positivement le comportement, la performance et le bien- être. L'incitation idéale, dans ce cas, est dans le contenu de travail lui-même, qui doit être satisfaisant et accomplissant pour les employés. De nombreuses expériences prouvent que la motivation intrinsèque renforce des efforts⁷⁶ [Weibel et al., 2007]. De plus, ce type de motivation améliore l'exécution des tâches simples quand ces tâches exigent l'effort soutenu et le discipline [Koestner et Losier, 2002].

En bref, dans un sens, la motivation intrinsèque existe à l'intérieur des individus, et dans un autre sens, la motivation intrinsèque existe dans la relation entre les individus et les activités. Puisque la motivation intrinsèque existe dans la connexion entre une personne et une tâche, certains auteurs ont défini d'intéressante la motivation intrinsèque liée à la tâche, c'està-dire que les employés exécutent la tâche sans exiger opérationnellement des conséquences séparables parce que l'exécution d'une activité intéressante elle-même récompense intrinsèquement, alors que d'autres auteurs l'ont définie en termes de satisfactions, c'est-àdire que des employés profitent de l'engagement d'une tâche intrinsèquement motivée⁷⁷. Selon Deci and Ryan [1985; 2000], la motivation intrinsèque est basée dans les besoins de personnes d'être compétent et autodéterminant. Cela correspond bien à la théorie de l'évaluation cognitive.

⁷⁶ Nous soulignons.

⁷⁷ Ryan, R. M. et Deci, E. L. [2000b], « Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions », Contemporary Educational Psychology, vol. 25, n° 1, p. 56.

Par ailleurs, Osterloh et Frey [1999] ont cité certains avantages de la motivation intrinsèque qui est supérieure à la motivation extrinsèque dans la firme. Premièrement, la motivation intrinsèque est nécessaire pour les tâches qui exigent la créativité. Par contre, les personnes extrinsèquement motivées tendent à produire la répétition stéréotypée de ce qui fonctionne déjà. Deuxièmement, la motivation intrinsèque aide également à surmonter le problème multi-tâches où les contrats ne peuvent pas complètement indiquer tous les aspects appropriés du comportement des employés et de ses résultats désirés. Dans ce cas, en se basant sur les incitations monétaires, les agents se concentrent seulement sur les aspects du travail pour lesquels des récompenses sont prévues et négligent le travail sans récompense. L'évidence empirique suggère que les résultats des contrats incomplets (les problèmes multitâches) ne sont pas normalement évalués par la rémunération variable à la performance. En fait, les firmes comptent considérablement sur la motivation intrinsèque. Enfin, la motivation intrinsèque permet la génération et le transfert de la connaissance tacite dans les conditions où la motivation extrinsèque échoue.

2- La théorie de l'évaluation cognitive

« C'est étrange, dit Marie, j'ai commencé à travailler dans cette association de protection des animaux comme volontaire. Je consacrais 15 heures par semaine à faire adopter des animaux. Et j'adorais cela. Puis, il y a 3 mois, j'ai été engagée à temps plein, pour 9 euros de l'heure. Je fais le même travail qu'auparavant, mais je n'y trouve plus autant de plaisir »⁷⁸.

Selon la théorie de l'évaluation cognitive, l'introduction de récompenses extérieures, notamment les incitations monétaires, dans le travail qui était jusqu'à présent gratifiant pour le seul plaisir, tend à amoindrir la motivation.

Historiquement, surtout dans la théorie bi-factorielle, il était admis que les facteurs de motivation intrinsèque, tels que la réalisation de soi, les responsabilités et la compétence étaient indépendantes des mobiles extrinsèques comme une forte rémunération, les avancements, de bonnes relations avec les supérieurs et de bonnes conditions de travail. Mais, la théorie de l'évaluation cognitive, due aux travaux de Deci et Ryan depuis des années 1970, dit autre chose. Elle prétend que le recours à une récompense extérieure, comme le salaire contre une performance accrue, dans les entreprises, réduit les récompenses intrinsèques, qui découlent simplement de ce que l'employé aime faire ce qu'il fait. Autrement dit, accorder

⁷⁸ C'est un exemple de Robbins et al. [2006], Comportements organisationnels, 12^e édition, Pearson Education France, Paris, p. 206.

une incitation monétaire à un employé qui aime son travail fait diminuer l'intérêt intrinsèque qu'il porte à la tâche [Robbins et al., 2006], et donc son effort au travail diminue.

La théorie de l'évaluation cognitive argumente que la motivation intrinsèque est suscitée par des besoins que chaque individu développe plus ou moins, ceux de se sentir compétent et autodéterminé [Reeve et Deci, 1996; Roussel, 2000; Ryan et Deci, 2000a; 2000b; Deci et Ryan, 2000; Gagné et Deci, 2005; Cameron et al., 2005].

La motivation intrinsèque est affectée par des changements des sentiments de la compétence et de l'autodétermination (l'autonomie). On assume que des événements qui augmentent des perceptions de la compétence et de l'autodétermination augmentent la motivation intrinsèque. En revanche, les événements qui diminuent des perceptions de la compétence et de l'autodétermination diminueront la motivation intrinsèque⁷⁹.

2-1- La motivation intrinsèque et l'autonomie

Le besoin d'autonomie concerne le fait d'éprouver le choix et de se sentir comme l'initiateur de ses propres actions [Baar et al., 2004]. Les expériences initiales ont prouvé que les récompenses monétaires ont miné la motivation intrinsèque des personnes [Deci, 1971; 1972]. Ces expériences ont soutenu la vue qu'une compréhension de motivation humaine exige une considération des processus de motivation autre que juste le renforcement matériel. En discutant de la signification psychologique de la motivation intrinsèque et son sapement par les récompenses extrinsèques, Deci a suggéré que les comportements intrinsèquement motivés représentent le prototype des activités autodéterminées. Les activités autodéterminées sont les tâches que les employés exécutent naturellement et spontanément quand ils se sentent libres pour suivre leurs intérêts intérieurs. Ces activités sont rapportées à un locus perçu interne de la causalité [Ryan et Deci, 2000a; 2000b].

Comme les études par Deci l'ont suggéré, les récompenses qui sont étroitement attachées aux normes de performance, dans l'activité intrinsèquement intéressante, seraient perçues comme un moyen de contrôle (controlling). L'offre des récompenses pour atteindre des normes de performance mènera des individus à se sentir sous pression et provoquera un changement dans le locus perçu de la causalité pour le comportement d'interne à externe. Ces récompenses saperont donc des perceptions d'autodétermination, ce qui mène à une réduction

⁷⁹ Eisenberger, R. et Cameron, J. [1996], « Detrimental Effects of Reward: Reality or Myth? », American Psychologist, vol. 51, n° 11, p. 1155.

de la motivation intrinsèque et également à abaisser leur effort⁸⁰ dans les activités⁸¹. Ce résultat est conforme également à la proposition de Frey [1994]. Une méta-analyse récente de 128 études, enjambant 3 décennies, a confirmé que non seulement les incitations monétaires, mais également toutes les récompenses tangibles contingentes ont miné de manière significative la motivation intrinsèque [Deci et al., 1 999a].

Par conséquent, les stratégies de motivation telles que les incitations monétaires sapent le sentiment de l'autonomie des employés et mènent ainsi aux résultats non optimaux tels que la diminution de la motivation intrinsèque, la baisse de la créativité et une faiblesse de la résolution des problèmes [Deci et Ryan, 1985]. En revanche, fournir des choix et des sentiments de reconnaissance peut augmenter le sens de l'auto-initiation, et donc ceci fournit la satisfaction au niveau du besoin de l'autonomie et produit des résultats plus positifs.

Les études sur le terrain dans des organisations du travail [Deci et al., 1989] ont complété les expériences de laboratoire en prouvant, dans les arrangements du monde réel, que fournir l'autonomie a été associé à des résultats plus positifs, dont notamment une plus grande motivation intrinsèque, la satisfaction accrue et un bien-être élevé.

2-2- La motivation intrinsèque et la compétence

La motivation intrinsèque dans les besoins des individus est d'être compétent et autodéterminant. La recherche s'est penchée jusqu'ici sur les manipulations expérimentales impliquées qui affectent l'autodétermination des individus avec un changement résultant dans un locus perçu de la causalité et dans la motivation intrinsèque. Nous nous tournons maintenant vers des études liées à la compétence.

Chaque individu, à des degrés divers, cherche à satisfaire des besoins de compétence, c'est-à-dire, à développer ses capacités à interagir efficacement avec son environnement (de travail, relationnel, etc.) [Roussel, 2000]. Cette capacité se développe par l'accumulation de connaissances et d'expérimentations lors des interactions avec son environnement mais aussi par la force de ce besoin qui l'incite à chercher à le maîtriser. Le besoin de compétence concerne, en fait, le fait de réussir aux tâches de challenge de façon optimale et le fait de pouvoir atteindre des résultats désirés [Baard et al., 2004].

⁸⁰ Nous soulignons.

⁸¹ Cameron et al. [2005], « Achievement-Based Rewards and Intrinsic Motivation: A Test of Cognitive Mediators », Journal of Educational Psychology, vol. 97, n° 4, p. 642.

La relation entre la compétence perçue et la motivation intrinsèque nécessite deux conditions⁸². Premièrement, l'activité doit être parfaitement stimulante. On ne peut pas s'attendre à ce que les activités qui sont insignifiantes ou simples et ne fournissent donc aucun défi soient intrinsèquement intéressantes même si l'individu se percevait extrêmement compétent. Frey [1994] propose que « plus une tâche est intéressante pour les agents, plus leur motivation intrinsèque à bien exécuter la tâche est élevée, et plus une intervention externe diminue l'autodétermination et l'auto-évaluation perçues » [p. 342]. Deuxièmement, pour que la compétence perçue affecte la motivation intrinsèque, la compétence perçue doit sortir dans le contexte d'une certaine autodétermination perçue.

D'après Ryan and Deci [2000a; 2000b], la théorie de l'évaluation cognitive argue que les événements et les structures interpersonnels (par exemple, les récompenses, la communication, le feed-back), qui induisent vers des sentiments de la compétence pendant l'action, peuvent augmenter la motivation intrinsèque pour cette action parce qu'ils permettent la satisfaction du besoin psychologique de base de compétence. En conséquence, des défis optimaux, le lancement de feed-back, et l'absence des évaluations avilies se sont tous avérés faciliter la motivation intrinsèque. Les études initiales ont également prouvé que le feed-back positif de la performance a augmenté la motivation intrinsèque [Deci, 1971], tandis que le feed-back négatif de la performance qui implique l'incompétence l'a diminuée [Deci et Ryan, 1985].

De même, en soulignant sur des incitations monétaires, selon Deci et al. [1 999a], les récompenses contingentes à la performance peuvent également transmettre aux employés l'information positive substantielle de compétence dans les cas où les gens exécutent bien pour obtenir un niveau de la récompense qui signifie la performance excellente. Quand les employés réussissent à atteindre une norme de la performance, les récompenses monétaires donnent des informations sur la performance qui est positivement évaluée par l'individu. Cette évaluation mène à une plus grande compétence perçue et peut compenser une partie d'effet négatif de la perception du contrôle, menant de ce fait à augmenter la motivation intrinsèque.

Ainsi, pour la théorie de l'évaluation cognitive, les incitations monétaires réduisent l'autonomie mais augmentent la compétence perçue. Selon cette théorie, une plus grande compétence perçue mènera à une motivation intrinsèque plus élevée quand les récompenses monétaires sont perçues comme informationnelles. En revanche, les perceptions diminuées de

⁸² Deci, E. L. et Ryan, R. M. [1985], Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior, Plenum Press, New York, p. 58-59.

l'autonomie conduiront à abaisser la motivation intrinsèque quand les récompenses monétaires sont perçues comme un moyen de contrôle (controlling). Ainsi, ce sont les perceptions de la compétence ou de contrôle des incitations monétaires qui déterminent leurs effets sur la motivation intrinsèque et l'effort des salariés.

D'après Ryan and Deci [2000a; 2000b], le sentiment de la compétence n'augmentera pas la motivation intrinsèque à moins qu'il ne soit accompagné par un sens d'autonomie ou un locus perçu interne de la causalité⁸³. Ainsi, la théorie de l'évaluation cognitive indique que les employés doivent non seulement éprouver la compétence ou l'efficacité, mais ils doivent également éprouver leur comportement comme autodéterminé pour que la motivation intrinsèque soit en vue. Par cet argument, les incitations monétaires peuvent augmenter la motivation intrinsèque par la compétence perçue à condition qu'elles ne soient pas perçues comme un moyen de contrôle. A l'inverse de la théorie du principal-agent, le principal peut être moins avantageux en fournissant un contrat incitatif à son agent que le cas sans tel contrat [Grepperud et Pedersen, 2001; Kunz et Pfaff, 2002].

En résumé, la motivation intrinsèque fait participer des personnes s'engageant librement dans les activités qu'elles trouvent intéressantes, ce qui fournit la nouveauté et le défi optimal. La recherche sur la motivation intrinsèque pour des activités initialement intéressantes a montré sérieusement que :

- Les événements tels que les récompenses monétaires qui stimulent un locus perçu externe de la causalité tendent à miner la motivation intrinsèque, tandis que les événements tels que le choix qui stimulent un locus perçu interne de la causalité tendent à augmenter la motivation intrinsèque.

- Les événements tels que le feed-back négatif qui stimulent l'incompétence perçue tendent à miner la motivation intrinsèque, tandis que des événements tels que le feed- back positif qui poussent la compétence perçue tendent à augmenter la motivation intrinsèque.

Selon la théorie de l'évaluation cognitive, l'introduction des incitations monétaires diminuera la motivation intrinsèque, et par conséquent, l'effort des employés dans les activités intéressantes. En effet, elles augmentent le sentiment de compétence mais elles détruisent le sentiment d'autodétermination des salariés au sein de la firme. Par ailleurs, lorsque les employés se voient promettre une récompense matérielle (ou récompense monétaire), ils en viennent à compter dessus et à davantage se concentrer sur la récompense

⁸³ Nous soulignons.

que sur la tâche ou la mission à accomplir [Robbins et al., 2006]. Une telle diminution de l'attention à la tâche, avec le désir d'obtenir la récompense monétaire avec le moindre effort, réduira la spontanéité et la flexibilité de la performance [Eisenberger et Armeli, 1997].

Conclusion du chapitre III

En conclusion, ce chapitre rassemble certaines grandes théories de la motivation, comme la théorie des besoins de Maslow, la théorie bi-factorielle et aussi une grande littérature psychologique de théorie de l'évaluation cognitive, qui cherchent à comprendre ce qui motive les individus à travailler en précisant notamment les effets des incitations monétaires sur l'effort des salariés au sein de la firme. La théorie des besoins de Maslow expliquent qu'il y a cinq besoins étant les facteurs de la motivation au travail, ils sont à l'origine du déclenchement des comportements des salariés. Selon la hiérarchie des besoins de Maslow, les incitations monétaires se situent dans les besoins de niveau inférieur. Elles ne constituent plus un facteur de motivation quand elles sont satisfaites, et les salariés vont passer aux besoins de niveau supérieur. Alors, chez Maslow, la motivation, par moyen des incitations monétaires, qui pousse les salariés à l'effort s'éteindra dès qu'elle est assouvie. Ensuite, les besoins de niveau supérieur comme les besoins d'estime et de réalisation de soi sont à leur tour un facteur de motivation qui pousse les travailleurs à faire des efforts au travail.

Quant à Herzberg, les incitations monétaires ne sont pas un facteur de motivation, mais elles ne sont qu'un facteur extrinsèque dont le manque ou le dysfonctionnement rendent les salariés insatisfaits, donc poussent les salariés à réclamer en leur faveur. Par contre, leur présence apaise sans vraiment stimuler. Les incitations monétaires sont donc utilisées pour seulement éliminer l'insatisfaction des salariés, pas pour les inciter à offrir un effort élevé au travail.

Dans le cadre de la théorie de l'évaluation cognitive, elle met en évidence la responsabilité des directions des ressources humaines, par l'orientation de leurs décisions et les pratiques qu'elles instaurent. Le déterminant essentiel est la configuration des emplois. Les emplois qui laissent une autonomie de décisions, des possibilités de choisir, d'exercer ses compétences, de les développer, qui offrent des possibilités de feed-back sur les compétences, sur l'origine du comportement de l'employé détiendraient les plus forts potentiels de motivation. Dans cette théorie, les incitations monétaires ne sont pas un facteur qui pousse les

salariés à l'effort puisqu'elles nuisent à leur motivation intrinsèque, notamment dans les activités intrinsèquement intéressantes. En effet, les incitations offertes renforcent le sentiment de compétence mais minent le sentiment d'autonomie des salariés. Dans ce cadre, les incitations monétaires sont non seulement un facteur qui n'incite pas les salariés à l'effort au travail, mais également un facteur extrinsèque qui réduit le niveau d'effort des salariés.

Dans le chapitre suivant, nous allons donc aborder les effets négatifs des incitations monétaires sur l'effort des employés, en étudiant la question de l'effet d'éviction de la motivation intrinsèque par les incitations monétaires supportée par les évidences expérimentales et empiriques des psychologues et des économistes, et en étudiant aussi la nouvelle perspective de l'interaction entre les récompenses monétaires et la motivation intrinsèque des salariés.