Liste des tableaux
Tableau n°1 : Évolution de la
réglementation sur l'actionnariat des salariés en
France p19
Tableau n°2 : Les
bénéficiaires de l'intéressement, ses avantages et ses
inconvénients p25
Tableau n°3 : Les
bénéficiaires de la participation, ses avantages et ses
inconvénients p27
Tableau n°4 : Les
bénéficiaires de l'abondement, ses avantages et ses
inconvénients p28
Tableau n°5 : Les
bénéficiaires et les avantages des
PPE p29
Tableau n°6 : Les
bénéficiaires et les avantages des Stock-
options ...p30
Tableau n°7 : Les
bénéficiaires et les avantages des BSPCE
...p31
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Liste des figures
Figure n° 1 : Les modalités de
détention d'actions par les salariés .p 24
Figure n°2 : Actionnariat salarié
en Europe en 2013 .p 72
Figure n°3 : Actionnariat salarié
et capitalisation détenues en Europe p72
Figure n°4 : AS et Crise
économique p75
Figure n° 5 : La répartition
sectorielle de l'échantillon p85
Figure n° 6 : relation entre PS, AS et
niveau de la divulgation des
entreprises ...p102
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Introduction générale
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Le besoin d'appartenance est représenté au
troisième niveau dans la pyramide établie Maslow (1940) juste
au-dessus des besoins physiologiques et de sécurité. Un des
mécanismes pouvant répondre à ce besoin d'appartenance est
la rémunération.
Etant considérée comme un levier essentiel de la
vie du travailleur, la rémunération devient le centre
d'intérêt de la fonction de gestion des ressources humaines.
Aujourd'hui, le salaire devient un moyen d'attirer, de conserver et de motiver
des candidats compétents pour faire face à la compétition
chez les organisations.
La politique de rémunération constitue un axe
essentiel de la gestion des ressources humaines ; et constitue aussi un levier
important pour entretenir cette motivation. Il existe cependant, d'autres
facteurs de motivation qui permettent d'y parvenir tels que la formation, les
promotions ...etc.
Dans notre recherche, nous nous intéressons à la
partie variable de la rémunération et plus
particulièrement celle de l'actionnariat salarié. Cette variable
augmentera l'identification et le sentiment d'appartenance à
l'entreprise.
Whyte (1978) a conclu que la mise en place de l'AS au sein de
la firme peut aligne les intérêts des salariés à
ceux des actionnaires et favoriser par la suite la performance. Et selon Pierce
et al (1991), l'AS favorise l'implication organisationnelle à travers sa
dimension psychologique, puisqu'elle vise à créer chez le
salarié un sentiment de responsabilité lui permettant de
s'intégrer dans l'organisation.
De nos jours, les entreprises commencent à
intégrer le concept de l'AS pour élaborer une politique de
rémunération plus globale. A cet effet, les Etats Unis
d'Amérique et certains pays européens sont placé la
rémunération des dirigeants et la gouvernance
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d'entreprise au coeur de leurs priorités suite aux
scandales financiers ayant entrainé la chute soudaine de certaines
entreprises telles que le cas de Enron1.
L'AS est l'une des formules de participation financière
utilisées pour simuler les efforts des salariés. Il leur permet
de constituer un portefeuille de valeurs mobilières et d'acquérir
souvent dans des conditions avantageuses, des actions de la
société qui les emploie. Cette pratique n'a cessé de se
développer dans le monde depuis sa première apparition aux Etats
Unis. En effet selon National Center of Employee Ownership (NCEO, 2006), aux
Etats-Unis, près d'un salarié sur quatre est un actionnaire
salarié.
Malgré que les données sur la progression de
l'AS soient incomplètes, nous pouvons constater, durant les
dernières décennies, que l'AS est un phénomène qui
s'est développé dans la majeure partie des pays
industrialisés et émergeants. Par exemple aux Etats Unis, il y a
environ 4500 sociétés majoritairement détenues par leurs
salariés (ESOP Association, 2010).
Les recherches menées généralement sur ce
thème, étudient l'impact de ce dispositif de participation sur la
création de la valeur actionnariale ainsi partenariale (Marcel et
Fréderic (2013). Nous avons décidé de prendre un nouvel
onglet de cette pratique et d'étudier l'impact de l'AS sur le niveau de
la divulgation volontaire des entreprises.
Nous allons apporter quelques éclaircissements sur ce
sujet à travers une étude empirique menée dans les
entreprises syndiquées appartenant à l'indice SBF 120 et ayant
mis en place ce dispositif. Par la suite on va essayer de répondre
à notre problématique suivante :
Qu'elle est l'impact de la pratique d'AS sur le niveau
de la divulgation
volontaire des entreprises ?
1 Enron : fut l'une des plus grandes entreprises
américaines par sa capitalisation boursière. En décembre
2001, elle fit faillite en raison des pertes occasionnées par ses
opérations spéculatives sur le marché de
l'électricité, qui avaient été maquillées en
bénéfices via des manipulations comptables. Cette faillite
entraina dans son sillage celle d'Arthur Andersen, qui auditait ses comptes.
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L'avantage de notre étude est de dépasser le simple
cadre de l'existence de l'AS qui peut revêtir dans certains cas un
caractère formel. En effet nous allons nous intéresser à
examiner l'impact de la détention d'actions par les salariés
syndiqués sur le niveau de la divulgation volontaire des entreprises
d'où nous allons nous concentrer seulement sur les entreprises ayant
déjà adopté l'AS.
Pour répondre à notre problématique, ce
travail sera organisé en trois chapitres : les deux premiers chapitres
forment la partie théorique et le troisième sera consacré
la partie empirique.
Dans le premier chapitre, nous allons présenter le concept
de l'AS à travers son développement international, ses pratiques
dans le monde et la relation qui le lie avec le niveau de la divulgation
volontaire.
Dans le deuxième chapitre, nous allons présenter
notre revue de littérature et le cadre théorique de notre
recherche, et nous allons par la suite, dans le troisième chapitre,
formuler nos hypothèses et analyser les données recueillies pour
tester nos hypothèses et interpréter les résultats
obtenus.
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