C. Développement personnel et performance ?
Le développement personnel de l'individu,
c'est-à-dire toutes les étapes menant à la
réalisation de soi, à une satisfaction personnelle, à une
attitude sereine, à la confiance en soi et à l'estime de soi, est
bien entendu dépendant de la vie professionnelle qu'il mène. Une
vie professionnelle épanouie apportera un développement personnel
accompli. Mais ce développement personnel, n'est -il pas lié
à la performance individuelle et de groupe dans l'organisation dans
laquelle l'individu évolue ? C'est ce que nous nous proposons
d'étudier à présent.
1) Du manager-coach à l'équipe
performante
Nous avons, tout au long de cette thèse, mis en exergue
les rôles capitaux des dirigeants et des managers, afin de diriger leurs
équipes et de pousser leurs collaborateurs à développer
leur autonomie professionnelle, leur maturité relationnelle et leur
intelligence managériale. Les nouveaux rôles ainsi endossés
par les managers, les ont poussés à abandonner leur posture de
managers classiques et à devenir des managers-coach.
L'accélération du rythme des changements de l'environnement des
organisations, la pression concurrentielle et la mondialisation ont
amené les managers à devoir s'organiser différemment. Il
leur a été nécessaire de mobiliser et de développer
les ressources de leurs collaborateurs, comprenant leurs savoirs (savoir,
savoir-faire, savoir-être et savoir-évoluer). Le manager-coach va
ainsi s'appuyer sur ses compétences émotionnelles,
relationnelles, situationnelles et ses techniques managériales pour
piloter son équipe vers la performance en incitant ses collaborateurs
à donner le meilleur d'eux-mêmes. Notons que pour constituer une
équipe performante, le manager va agir à trois niveaux au sein de
l'organisation. Il agira en effet sur les besoins de l'organisation, sur les
besoins de l'équipe et sur les besoins de chacun des membres du groupe.
Nous devons cette répartition à John Adair94,
spécialiste britannique du leadership. Ces trois types d'attentes,
permettent selon lui, de mener à bien un travail d'équipe, et ses
apports sont d'une aide précieuse pour résumer les tâches
à remplir par le manager dans cette configuration. Voici comment John
Aldair représente les trois types de besoins d'équipe.
Besoins de l'organisation
Besoins des individus
Besoins du groupe
94 Anne Launay & Jean-Pierre Testa,
L'intelligence managériale, p.160, ESF Editeur, 2011
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Répondre aux besoins de l'organisation passe par la
définition claire des objectifs de l'unité, par une communication
précise de ces objectifs à l'ensemble des membres de
l'équipe, par la mise en place d'un plan d'action, par la
répartition des rôles et des ressources en fonction des
capacités et des compétences de chacun, par le suivi et le
contrôle de la qualité et des performances et par l'ajustement si
nécessaire du plan d'action.
Répondre aux besoins de l'équipe est
réalisable grâce à la mise en place de règles de
fonctionnement du groupe, grâce à l'édification d'un esprit
d'équipe, grâce à l'encouragement mutuel, grâce
à une motivation commune et à un plaisir de travailler en
équipe. L'identification de relais dans le groupe, c'est-à-dire
que chacun des membres est un leader à tour de rôle dans
l'équipe, la préservation d'une excellente communication dans
l'équipe et la valorisation de chacun par le manager et par les
collaborateurs entre eux, sont d'autant plus d'atouts pour que l'équipe
s'entende à merveille et s'apprécie, ce qui renforce bien entendu
les liens entre les membres.
Pour répondre en même temps aux besoins
individuels, le manager devra prendre soin d'écouter et de tenir compte
des problèmes personnels de chacun. Il est aussi d'une importance
capitale, qu'il reconnaisse le travail fourni par chaque membre de
l'équipe, individuellement, ainsi que son degré d'implication et
les performances qu'il a obtenu. Le manager aura aussi tout
intérêt à repérer et à développer les
potentialités individuelles de chacun des membres de son
équipe.
L'individu dans une équipe sera ainsi encadré
par un manager-coach, lui indiquant le chemin pour s'impliquer dans son travail
et ainsi réussir à se dépasser, à se
réaliser en tant que personne à part entière et en tant
que maillon important dans une équipe. Ses besoins d'estime et de
reconnaissance (strokes) seront ainsi satisfaits. Nous remarquons donc que par
la performance, c'est-à-dire en ayant conscience que nous sommes
performants, conscience acquise grâce à notre manager-coach, nous
pouvons agir sur notre développement personnel de façon
positive.
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