Memoire Online - Comment l'entreprise peut-elle renforcer la cohésion d'équipe?

I.		Comprendre et considérer la personne en tant qu'individu	8
	A.	Fonctions fondamentales du cerveau	8
		1) La double-accommodation	8
		2) Individuation et Archétype du Soi	9
		3) L'Intelligence émotionnelle	11
		4) Les 3 cerveaux	13
	B.	Comportements intrinsèques de l'individu et connaissance de soi	14
		1) Les Etats du Moi via l'Analyse Transactionnelle AT	14
	2) L'ennéagramme, outil de connaissance de soi	19
	3) Point Focus : une technique prouvée, l'utilisation du cheval comme un « outil » de
		connaissance de soi et miroir de nos émotions	23
	C.	Buts et Besoins de l'individu	25
		1) Connaître ses besoins	25
	2) Être assertif	27
	3) La maturité du Moi	29
II.		Comprendre et considérer / intégrer l'individu au sein d'un groupe	30
	A.	Comprendre sa relation aux autres	30
		1) Les différents profils, entre affinités et oppositions	30
	2) La confiance en soi, un outil de réussite	33
	3) La mise en place d'objectifs	35
	B.	Gérer sa relation aux autres	36
		1) Notre communication	36
	2) Les relations hiérarchiques : le manager face à son N+1	38
	3) Les relations hiérarchiques : le manager face à ses collaborateurs	41
	C.	Un management adapté et adaptable	44
		1) Du management directif au management persuasif	45
		2) Du management participatif au management délégatif	46
		3) Les nouvelles fonctions du manager	47
III.		Outils de Performance et de Développement Personnel	49
	A.	Théories et Méthodes	49

INTRODUCTION

Notre condition d'hommes et de femmes implique que nous passions plus ou moins 40 ans en entreprise. L'espérance de vie en France, en 2012, est d'environ 83 ans¹; cela signifie qu'environ un tiers de notre vie est destinée à travailler. Une telle vérité peut paraître effrayante pour certains et agréable pour d'autres. Il est important pour que ce cheminement s'opère dans de bonnes conditions, d'avoir une vie professionnelle épanouie. Le métier exercé joue un rôle prépondérant, certes, mais le management employé dans l'entreprise et le climat de travail qui y règne, pèse également énormément dans la balance. Les managers et dirigeants se voient dotés de la lourde tâche d'analyser le comportement de leurs subordonnés, de veiller à l'équilibre professionnel de chacun d'entre eux et de renforcer les liens intrinsèques. L'objectif est bien entendu double. Il y a un enjeu économique, concernant la productivité de l'entreprise. Meilleur est le climat de travail, plus les salariés sont productifs et plus cela est rentable pour l'entreprise. Néanmoins, l'enjeu sur lequel notre attention se portera principalement, est plutôt d'ordre relationnel, de santé au travail et de cohésion de groupe. Nous allons en effet nous demander comment une organisation peut permettre à ses collaborateurs de renforcer les liens entre eux, dans la perspective de dynamiser la cohésion de groupe. Dans leur livre², Anne Launay et Jean-Pierre Testa, expliquent : « Qu'il s'agisse de l'utilisation du temps, du management des collaborateurs ou encore de la gestion des conflits, le management efficace d'aujourd'hui suppose désormais d'adopter une démarche de l'intérieur vers l'extérieur. » Ainsi, avant de souhaiter manager un groupe, il est nécessaire de comprendre et de considérer ses collaborateurs en tant qu'individu, en tant que « Moi » en devenir, afin de les investir au mieux dans une équipe, en tenant compte de leur nature, de leur profil dominant, de leurs besoins intrinsèques et particuliers. Les managers doivent comprendre pour pouvoir agir de façon à respecter les directives du dirigeant d'entreprise, tout en assurant un climat de confiance, de confort, de reconnaissance, donnant envie aux collaborateurs de s'investir dans de bonnes conditions. Philippe Grall a écrit:

« In most situations, managers put pressure on their teams and are obsessed with controlling them. In addition, the managers focus on what's wrong with the team and the weaknesses that need improving. As a result, team members have a low motivation and can't really enjoy what they do. The effect is that people tend to protect themselves and are afraid to propose ideas and take risks. »3

Ces situations sont absolument à éviter. Cela ne relève pas de l'utopie, ni de l'idéalisme, il suffit juste d'accepter de prendre conscience du malaise omniprésent dans de nombreuses organisations, et de vouloir évoluer. Une démarche allant de l'intérieur vers l'extérieur, comme mentionnée ci-dessus, pourrait déjà apporter des évolutions positives et avoir de remarquables retombées sur l'ensemble de l'organisation. C'est selon cette approche que s'est construit cette thèse.

² Anne Launay et Jean-Pierre Testa, Intelligence Managériale, p.9, ESF Editeur, 2011

³ Voici la traduction que je propose : « Dans de nombreuses situations, les managers mettent la pression à leurs équipes et s'obstinent à vouloir les contrôler. S'ajoute à cela que les managers portent leur attention sur ce qui ne va pas dans l'équipe et sur les faiblesses qu'il faut améliorer. Ainsi, la motivation des membres de l'équipe décroit et ils ne sont plus satisfaits de leur travail. Cela a pour conséquence que les personnes cherchent à se protéger elles-mêmes et sont réfractaires à proposer des idées et à prendre des risques. »

La compréhension et la considération de la personne en tant qu'individu est primordiale. Des notions anatomiques et psychologiques sur la formation de l'individu seront expliquées, un passage traitera également de ses buts et besoins. Ces connaissances spécifiques au « Moi » en devenir, permettront de mieux cerner cet individu, et ainsi, d'apprécier sa présence en collectivité c'est-à-dire ici au sein d'une organisation, intégré dans un groupe. Possédant ces données essentielles, nous serons à même de donner des éléments de réponse à la question que nous nous posons tous un jour : « Qui sommes-nous ? » mais dans un souci d'humilité et de cohérence, nous nous limiterons simplement à l'apport de réponses à notre problématique.

Comment l'entreprise peut-elle renforcer la cohésion d'équipe?

SOMMAIRE

INTRODUCTION