Les facteurs de satisfaction et d'insatisfaction des agents de maà®trise dans les entreprises tchadiennes.

VI.LA THEORIE DELA MOTIVATION PAR L'ACCOMPLISSEMENT DE Mc Clelland

Mc Clelland (1961) propose que tout le monde ressent trois besoins particulièrement importants : besoins d'accomplissement, besoin d'appartenance et besoin de pouvoir. Quand une personne éprouve très fortement l'un de ces besoins, l'effet sera de pousser la personne à adopter des comportements en vue de satisfaire tel besoin. Ces recherches menées par Mc Clelland sont principalement consacrées aux façons dont le dirigeant d'entreprise peut exploiter le désir de réussite de ses salariés. Il a étudié à fond la motivation par l'accomplissement, tout particulièrement en ce qui concerne l'esprit d'entreprise. Cette théorie établit que la motivation d'un salarié est proportionnelle à la force de son désir soit d'accomplir quelque chose en fonction d'un modèle d'excellence, soit de l'emporter sur ces concurrents. Le degré de satisfaction ressentie par les salariés en matière d'accomplissement dépend de l'enfance qu'ils ont eue, des expériences personnelles et professionnelles qu'ils ont connues et du type d'organisation pour laquelle ils travaillent. Voilà sommairement la relation des besoins qu'on peut établir à un agent de maîtrise par rapport à la théorie de la motivation par l'accomplissement de Mc Clelland. Cependant, comment évalue t-on cette motivation par l'accomplissement ?

A. Evaluation de la satisfaction par l'accomplissement

Mc Clelland mesure la force de la motivation par l'accomplissement, chez une personne, en utilisant le Test d'Aperception Thématique (TAT). La méthode TAT consiste à présenter, à la personne testée, des images non structurées qui peuvent provoquer diverses sortes de réactions. On lui présentera, par exemple, une image qui peut évoquer diverses histoires. Un des principaux TAT c'est de faire apparaître la façon dont le sujet perçoit le monde. C'est une méthode dite projective parce qu'elle met l'accent sur les perceptions individuelles de certains stimuli, sur la signification que l'individu leur attribue et sur la manière dont il les organise.

B. Caractéristiques des entreprises etle rôle de l'argent

Des études pratiques ont relevé les différences des entreprises en matière de GRH. Ces différences montrent que, les analyses faites sur la pratique de GRH dans les petites entreprises sont parfois différentes de celles faites dans les ME et GE. Pour les petites entreprises, les agents de maîtrise sont des ressources réduites et par conséquent, le système de décision en matière de GRH est très centralisé autour du dirigeant, Cheylan Haccuria (2003)^15(*). Même si avec l'augmentation de la taille de l'entreprise, le dirigeant tend à déléguer ses pouvoirs à un cadre

(De Boislandelle, 1998). Nous dirons que, la dimension RH dans les petites entreprises dépend largement de sa vision entrepreunariale qui conditionne en grande partie les pratiques de GRH outre que les grandes entreprises.

Dans une étude expérimentale portant sur la satisfaction en milieu de travail dans le secteur privé, Pohlmann (1999)^16(*) a relevé que les possibilités de développement, la stabilité de l'emploi, la responsabilisation des salariés, les conditions de travail sont considérées par les agents de maîtrise des petites entreprises comme des éléments moins adéquats que les grandes entreprises. Éventuellement, parce que les possibilités d'avancement de carrière et les occasions d'innovation dans les petites entreprises sont peut être réduites et qu'elles ont moins de moyens à investir dans la recherche et les procédés nouveaux. En plus, les salariés des entreprises moyennes sont plus heureux de la souplesse de l'organisation. L'argent représente un vigoureux symbole de la réussite de l'efficacité. Il peut engendrer un certain mécontentement si l'agent de maîtrise sent que sa contribution est insuffisamment récompensée. Quand c'est la motivation par l'accomplissement, la personne intéressée peut se trouver récompensée par la qualité de sa propre prestation. Pourtant, la motivation par l'accomplissement est inopérante lorsque l'individu fortement motivé par le besoin d'accomplissement exécute des travaux routiniers ou ennuyeux, ou lorsqu'ils ne se heurte à aucune concurrence dans l'une des caractéristiques des entreprises. C'est dans ce contexte que nous formulons l'hypothèse selon laquelle :

H₁ Les facteurs de satisfaction et d'insatisfaction des agents de maîtrise sont variables selon les caractéristiques des entreprises (taille et secteur d'activité).

H1.1 : Les facteurs de satisfaction et d'insatisfaction des agents de maîtrise dans les entreprises tchadiennes varient en fonction de la taille de ces entreprises.

H1.2 : Les facteurs de satisfaction et d'insatisfaction des agents de maîtrise dans les entreprises tchadiennes varient en fonction du secteur d'activité.

1. Caractéristiques des individus hautement performants

Les individus hautement performants en raison de leurs propres motivations présentent trois caractéristiques principales :

- premièrement, ils aiment se fixer leurs propres buts. Rarement satisfaits de laisser les choses au hasard et de subir la vie, ils essaient presque toujours d'accomplir quelques choses. Ils choisissent avec soin les buts qu'ils se donnent.

- Deuxièmement, ils préfèrent les objectifs modérément accessibles qui ne soient pas si aisés que le succès n'entraîne aucune satisfaction, ni si ambitieux que la réussite soit surtout une question de chance plus que de mérite. En d'autres termes, ils se mettent eux-mêmes à l'épreuve et prennent plaisir à réaliser des tâches qui les obligeront à se surpasser

- Troisièmement, ces individus fortement motivés par le besoin d'accomplissement manifestent une préférence pour les tâches qui leur fournissent une rétroaction immédiate. Etant donné l'importance que l'objectif présente pour eux, ils aiment savoir à quel point leur entreprise a été réussie.

* ¹⁵ Haccuria C. ; op cit.

* ¹⁶ Polhmann C, op. cit.