Pratiques de gestion des ressources humaines et performance sociale des établissements d'enseignement secondaires privés au Cameroun. Cas du collège "la bergère "

III-3. L'approche contingente

Contrairement à l'approche universaliste, l'approche de contingence prône l'impact des pratiques RH sur la performance de l'entreprise dépend de leur cohérence avec la stratégie globale de l'entreprise. Ainsi, les pratiques et politiques de GRH n'ont d'utilité réelle pour la firme que dans la mesure où elles sont correctement alignées sur les grandes orientations stratégiques mises de l'avant par les planificateurs et stratèges de l'organisation. D'après Schuler et Jackson (1987), les pratiques de GRH qui ne sont pas synergiques et cohérentes avec les facteurs internes et externes ont souvent pour effet de créer de l'ambiguïté, laquelle vient inhiber la performance individuelle et organisationnelle. Reprenant McMahan, Virick et Wright (1999), Michel Arcand, Guy Arcand , Mohamed Bayad et Bruno Fabi (2004) font savoir que les «Contingency approaches focuses on firm strategy as a moderator of the relationship between a specific HR practice and firm level outcomes. Thus different HR practices will be associated with different strategies».

III-4. L'approche configurationnelle

Le modèle configurationnel, s'attache à mettre en valeur des ensembles de pratiques plutôt que des pratiques individuelles (Doty, Glick et al, 1993). C'est en fait une extension des deux autres approches. Sa particularité réside dans le fait que le plus important pour la performance est la combinaison des pratiques plutôt qu'une seule pratique. En plus, il faut un nécessaire alignement vertical et horizontal entre ces pratiques, la structure organisationnelle et les objectifs stratégiques de l'entreprise. Défenseur de ce postulat, D. Miller ( 1986) évalue l'effet des regroupements des pratiques RH sur la performance des organisations. Pour lui, il y a efficacité lorsque le regroupement des pratiques RH est cohérent pour s'harmoniser aux principales caractéristiques de l'organisation. L'organisation opère dans un environnement instable dans lequel elle doit s'adapter. L'approche est dite configurationnelle car l'organisation est vue comme un réseau (une architecture) avec des connections (liens multiples non linéaires) et interactifs qui est évolutive dans le temps par degré d'incrémentation (D. Miller ( 1986). L'effort est porté sur l'intégration des pratiques RH, des ressources et des capacités dynamiques des organisations menant à un avantage concurrentiel durable.

Après cette exploration conceptuelle qui nous a permis d'explorer l'étendue et la complexité des rapports entre la gestion des ressources humaines et la performance, il nous revient de préciser les hypothèses qui vont orienter notre démarche méthodologique.