II-2-2.
Rémunération
Quel que soit le type de contrat, l'employé qui offre
ses services attend de son employeur une rétribution ou une
rémunération. Cette dernière est la somme d'argent
reçu pour le travail ou le service rendu. Une rémunération
adéquate entraîne la satisfaction des employés et
développe des attitudes positives à l'égard des objectifs
de l'organisation. Elle est cependant un élément qui semble
contradictoire dans l'entreprise en ce sens que la rémunération
représente des coûts pour l'entrepreneur. Selon
Claire Cosson (2001), le travail n'est plus ce qu'il était pour bon
nombre de jeunes. Il n'est plus tout dans leur vie comme il l'a
été pour leurs parents et leurs grands-parents. Chacun des
candidats cherche désormais à y trouver son compte. A cet effet,
il faut "renforcer l'attractivité salariale". C'est ce que nous
appelons la rémunération incitative. Trois
éléments sont à considérer dans
l'élaboration d'un système de rémunération :
Le salaire de base, les primes et les avantages sociaux. En
définitive, l'objectif recherché par une pratique de
rémunération est de concilier les besoins des salariés et
ceux de l'entreprise en prenant en compte les critères de
compétitivité externe, d'équité interne et
d'équilibre financier.
Au total, la gestion des rémunérations doit
contribuer à la performance par la conception des pratiques de
rémunération et des plans de carrière ou de formation qui
mettent l'accent sur la motivation et l'implication du personnel.
II-2-3.
L'évaluation
L'évaluation est un facteur fondamental de
communication interne, de motivation et de fidélisation répondant
à plusieurs objectifs :
- Clarifier les missions du collaborateur et situer leur
contribution à la performance de l'entreprise,
- Evaluer les activités et les compétences mises
en oeuvre,
- Apprécier l'atteinte des objectifs et en fixer de
nouveaux pour la période à venir,
- Définir les moyens à mettre en oeuvre pour
atteindre ces objectifs,
- Identifier les attentes du collaborateur au regard des
besoins et objectifs de l'entreprise.
Le résultat de l'évaluation servira de support
concret à une analyse partagée avec l'évalué et
à la construction d'un plan de développement qui donnera lieu
à plusieurs type d'actions de formation, de mobilité et
d'évolution professionnelle. Citant Desfontaines, Vivien Djieuga
Tchouatcha (2010) fait savoir que l'évaluation « vise
à mesurer la capacité des membres du personnel à remplir
leur poste. Elle vise aussi à fixer les objectifs de la période
à venir ainsi que les moyens qui permettront d'atteindre ces objectifs
(ex. : formation) ». L'évaluation est donc un exercice
tourné à la fois vers le passé et vers l'avenir, afin de
permettre une progression constante de la compétence du personnel. Elle
contribue fortement à l'efficacité des ressources humaines de
l'entreprise. Quand elle est conduite de manière transparente par le
supérieur hiérarchique direct, l'évaluation est
également une occasion d'échanger avec l'évalué, ce
qui facilite les relations interpersonnelles et la bonne coopération.
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