Section 2 : Présentation d'un
référentiel de GPEC
A-Cadre conceptuel de la GPEC
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences est une préoccupation affirmée des Directions
d'Administration Centrale en général et de la Direction du
Personnel et des Services en particulier. Dans un environnement de plus en plus
en mouvement, l'analyse qualitative et prospective des emplois est une
nécessité sous-tendue par une préoccupation permanente :
l'augmentation du niveau de compétence des agents.
Dans cette dynamique, la cartographie des emplois et des
compétences devrait être dans les années qui viennent un
outil incontournable.
Toute réflexion prospective repose sur les questions
suivantes :
Ø Où voulons-nous aller ? (Définir des
objectifs et des performances à atteindre).
Ø Comment y aller ? (Définir une
stratégie et des actions).
Ø Quelles sont nos ressources ? (Humaines,
financières, techniques...)
La GPEC peut se définir comme étant
« la conception, la mise en oeuvre et le suivi de politiques et de plans
d'actions cohérents visant à réduire de façon
anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines
de l'organisation (en termes d'effectifs et de compétences) en fonction
de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen terme
bien identifiés),en impliquant le salarié dans le cadre d'un
projet d'évolution professionnelle ».
La GPEC vise plusieurs objectifs :
Ø Adapter les ressources humaines : l'entreprise
souhaite mettre en adéquation les compétences des hommes et
l'évolution des emplois.
Ø Maîtriser les conséquences des
changements technologiques et économiques. Il faut développer de
nouvelles compétences.
Ø Maintenir l'employabilité des salariés,
en anticipant et en maintenant une veille technologique et en lui assurant la
formation.
Ø Permettre une meilleure gestion des carrières,
en développant des compétences et en détectant les
savoirs, savoir-être et savoir-faire de chaque individu (mobilité
intellectuelle).
Ø Une flexibilité géographique, un
référentiel commun facilite l'identification des mobilités
possibles, une souplesse fonctionnelle (polyvalence).
Ø Une réduction des coûts et des risques
liés aux déséquilibres.
Ø Une meilleure efficience de la formation.
Ø Eviter la perte de savoir dans l'entreprise
(départs en retraite, démissions).
Ø Acquérir un avantage compétitif pour
faire face à la concurrence. Il ne s'agit plus de gérer les
compétences uniquement comme des ressources, mais comme des sources de
création de valeur.
Cette dimension organisationnelle est de plus en plus
importante compte tenu :
Ø des mutations économiques et
technologiques ;
Ø de l'obsolescence rapide des qualifications
acquises ;
Ø des contraintes de productivité ;
Ø de l'accélération des départs
à la retraite ;
Ø des évolutions organisationnelles induites par
l'aménagement et la réduction du temps de travail.
Une gestion prévisionnelle efficace maîtrise
les informations pertinentes sur ces quatre pôles afin de pouvoir
réguler les écarts et identifier le type d'effort que cela
nécessite. La réflexion prospective porte
généralement sur :
Ø le plan des emplois :
ü Les emplois à renforcer (ceux qui ne sont pas
pleinement exercés).
ü Les emplois en mutation (ceux qui évoluent
fortement, soit techniquement, soit en termes de positionnement).
ü Les emplois émergeants (ceux qui apparaissent ou
vont apparaître prochainement).
Ø le plan humain :
ü Professionnalisation des agents, restructurations,
évolutions d'emploi (régulation interne possible),
ü Recrutement externe (régulation interne
impossible).
Ø Le plan matériel :
ü L'impact économique et financier de certaines
décisions,
ü Les moyens spécifiques à mettre en
oeuvre.
APPROCHE CONCEPTUELLE
La gestion : L'acte fondamental de
gestion vise à garantir la pérennité de l'entreprise par
le recours à des moyens spécifiques permettant de concilier les
exigences contradictoires à court, moyen et long terme. Le terme de
gestion est souvent présenté comme l'ensemble des techniques de
contrôle de l'activité des organisations (entreprise,
administration ou associations),
Gérer le personnel, c'est effectuer des choix
stratégiques, c'est-à-dire définir des options
engageant l'unité à long terme, au niveau des directions
générales et du personnel.
Gérer le personnel, c`est effectuer des choix
tactiques : il s'agit de la prise de décisions quotidiennes, au
niveau des responsables décentralisés et en conformité
avec les choix stratégiques. Ce seront, par exemple, des
décisions d'embauche, de mise sur pied d'une action de formation,
d'aménagement des postes de travail, fixer le montant d'une prime,
négocier la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail,
etc.
La prévision: Elle consiste
pour les entreprises de prévoir leurs besoins qu'ils soient financiers,
industriels ou humains au sein de l'entreprise, dans le court, moyen et long
terme selon leurs objectifs.
Les emplois : C'est un outil qui
décrit les activités principales et la finalité du poste
dans le cadre d'une organisation. Dans le sens microéconomique, l'emploi
désigne à la fois l'exercice d'une activité
économique et le poste de travail. On dit ainsi pour un individu qui
travaille, il a un emploi ou il occupe un emploi quel que soit le statut de la
personne (employeur, salarié, aide familiale).
Dans le sens courant et macroéconomique, l'emploi est
un élément de la conjoncture économique. De ce point de
vue le volume de l'emploi s'appréhende par les statistiques des
effectifs occupés et la durée réelle du travail.
Un emploi n'est pas figé dans le temps, il a un cycle
de vie : il naît, il évolue, il disparaît.
Il est donc important de :
Ø le définir concrètement,
Ø le gérer,
Ø Anticiper son évolution dans le temps
Ø Analyser l'impact de son évolution sur
l'organisation du travail,
Ø Faire évoluer en permanence la structure en
fonction des évolutions des méthodes de travail,
Ø Mettre en place des dispositifs de régulation
des écarts (professionnalisation, évolution d'emploi,...).
Les compétences : C'est la
capacité reconnue d'un acteur à mobiliser des ressources
(savoir-faire, savoir être et savoir devenir) afin de réaliser une
action, d'atteindre un résultat et de répondre à l'attente
d'une entreprise, d'une organisation ou de tout système social.
La compétence d'une personne est :
Ø sa capacité d'actualiser, d'intégrer et
d'utiliser avec habileté ses connaissances dans des situations diverses
et complexes, en vue d'éviter des préjudices pour ceux qui font
appel à ses services de même que pour le public en
général ;
Ø sa capacité de juger les limites de sa
compétence, d'en informer ceux qui font appel à ses services et
de faire appel aux ressources professionnelles appropriées lorsqu'il y a
lieu ;
Ø sa capacité d'établir ses dossiers,
d'en assurer la confidentialité et de mener ses mandats à bonne
fin ;
Ø sa capacité de bien administrer sa pratique
professionnelle ;
Ø ses capacités psychiques et physiques dans son
exercice professionnel.
Pour de nombreux spécialistes du travail, la
compétence est un mélange des trois composantes que sont : les
connaissances ou savoirs, les savoirs faire ou habiletés et les savoir
être ou qualités personnelles.
Il sera retenu la définition suivante : la
compétence est un processus qui permet à un agent, en situation
professionnelle, de mobiliser dans l'action un certain nombre de ressources
(connaissances, savoir-faire techniques, savoir-faire relationnels, aptitudes)
combinées de façon spécifique afin de produire une
performance prédéfinie. La compétence d'un individu, dans
la plupart des cas, est indissociable de celle des personnes qui l'entourent ;
elle est le produit d'une synergie collective. La compétence ne repose
pas essentiellement sur un individu. Elle ne prend sa véritable
dimension que si l'environnement facilite la mise en oeuvre des
potentialités de l'agent. Il existe, dans ce domaine, une
coresponsabilité entre l'agent et la structure.
Dans le cadre d'une G.P.E.C., les compétences
seront donc traitées à trois niveaux :
Ø le niveau individuel
décliné par la compétence d'une personne
(compétences individuelles) ;
Ø le niveau collectif
représenté par les compétences issues d'un groupe
(compétences collectives) ;
Ø le niveau organisationnel
symbolisé par les compétences relatives à l'entreprise
(compétences collectives).
Référentiel : c'est
l'ensemble des normes internationales (règlements, lois)
édictées par les entreprises pour atteindre la performance.
Registre à l'aide duquel on vérifie la conformité entre ce
qui est demandé et ce qui a été fait.
Cartographie des métiers :
Technique de l'établissement des métiers qui permet à
l'entreprise de disposer d'une vue claire sur le fonctionnement des
métiers.
Nomenclature ou répertoire des
métiers : répertoire, liste, catalogue concernant
des métiers classées et définis pour des domaines
d'activités précis
Tableau de bord : Ensemble
d'informations réuniespériodiquement qui facilite la gestion, le
contrôle d'un service.
Employabilité :
Possibilité que quelqu'un a d'être affecté à un
nouvel emploi.
Démarche, méthodes et outils de
la
G.P.E.C. déclinés de façon différente
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