D-Hypothèses de travail
Notre étude repose sur une série
d'hypothèses que nous allons tenter d'élucider.
Ø Une bonne GPEC permet d'avoir une meilleure
visibilité des emplois et des compétences attendus pour
accompagner les changements dans l'organisation du travail.
Ø L'avenir d'une entreprise repose sur une bonne
préparation des ressources humaines à venir pour assurer la
relève dans la continuité.
Ø Une bonne gestion prévisionnelle contribue
à l'efficacité et au rendement des employés.
E-Revue critique de la littérature
La fonction gestion prévisionnelle constitue l'une des
principales préoccupations de la fonction ressources humaines. Ainsi, la
GPEC est endroite ligne avec la gestion du personnel et possède une
fonction anticipatrice de l'avenir en termes d'effectif et de
compétence. A cet effet, beaucoup d'auteurs ont porté à
travers leurs écrits une attention particulière à cette
nouvelle fonction de la GRH.
Des auteurs ont différemment donné leur approche
de la GPEC, notamment Luc Boyer qui, dans son ouvrage intitulé :
«Nouvelles pratiques», édition EMS
Management, affirme que la GPEC constitue aujourd'hui l'un des
aspects essentiels de la GRH.
L'auteur soutient que la GPEC vise des objectifs telle qu'une
meilleure anticipation de l'adaptation des compétences aux emplois, une
meilleure maitrise des conséquences des changements technologiques et
économiques, une meilleure synthèse entre facteurs de
compétitivité, une organisation qualifiante et le
développement des compétences des salariés, la sauvegarde
de l'employabilité etc.
Ainsi, l'auteur pense que pour une bonne réussite de la
GPEC, il est nécessaire d'acquérir au préalable
l'identification et la connaissance des emplois actuels de l'entreprise en
termes de résultats attendus ou finalités d'activité et de
compétences requises pour tenir ces emplois.
Il soutient également que la GPEC ne peut se
développer sans se référer au concept de l'emploi type qui
permet d'agréger les postes de l'entreprise.
Par ailleurs, il fait un rapprochement entre la GPEC et la
notion d'employabilité.Il définit la notion
d'employabilité comme étant « la possibilité que
quelqu'un a d'être affecté à un poste ».Il
faudrait,pour l'auteur,développer l'employabilité qui suppose
à développer et à maintenir les compétences des
salariés et les conditions de GRH leur permettant d'accéder
à un emploi à l'intérieur ou à l'extérieur
de l'entreprise dans les meilleures conditions.
De la même manière, Alain Finot dans son
ouvrage « Développer
l'employabilité »,soutient qu'une mise en oeuvre de
la GPEC permettrait une meilleure gestion des carrières et un
développement de l'employabilité dans l'organisation.
Le mérite du livre d'Alain Finot est de clarifier cette
notion d'employabilité, de montrer comment il est possible de
l'apprécier avec une personne.
Aujourd'hui, grâce à la GPEC les entreprises ont
cherché à disposer des compétences dont elles avaient
besoin à un moment donné.
Malheureusement, les contraintes sociales et les
difficultés économiques ont souvent perturbé le
développement de cette nouvelle fonction des ressources humaines
(fonction RH).
En effet, certains professionnels du métier pensent que
la mise en place d'une GPEC nécessiterait, par ailleurs, la maitrise de
plusieurs paramètres dont le plus important est l'information. De ce
point de vue, un bon système d'information accompagnera la Gestion des
Ressources Humaines(GRH).
C'est dans cette optique que Meignant Alain dans son
ouvrage « Les compétences de la fonction des
ressources humaines : diagnostic et action » pense que
la fonction Ressources Humaines, comme toutes les autres fonctions de
l'entreprise doit adapter son professionnalisme aux attentes de son
environnement et de ses clients internes. Pour ce faire, elle a besoin à
la fois d'une vision claire de son avenir, d'une volonté de
progrès et des moyens pour agir. Ce livre est consacré à
la réponse à ce besoin.
Il apportera au Directeur des Ressources Humaines, comme
à chaque professionnel concerné, les outils d'une
réflexion d'ensemble sur l'avenir de la fonction et les méthodes
pour passer de l'intention à l'action. Il aborde successivement les
facteurs clés de l'évolution de la gestion des Ressources
Humaines, les compétences collectives nécessaires à la
maîtrise des processus clés de la fonction, les différentes
voies du développement des capacités. Il permet également
à chacun de se situer par rapport au référentiel de
compétences individuelles.
A chaque étape, il permet de diagnostiquer de
façon précise les points forts et domaines à
améliorer, et d'identifier les voies et moyens du progrès.
En somme, l'ouvrage propose une méthode pour
diagnostiquer les compétences des fonctions ressources humaines et
mettre en oeuvre les améliorations nécessaires.
Par ailleurs,Jean Marie Peretti, Docteur en
science de gestion soutient qu'une « bonne gestion
prévisionnelle n'est concevable que si un flux régulier de
départs permet une adaptation permanente, qualitative et quantitative
des effectifs aux besoins de l'entreprise ». Extrait du manuel de
gestion page 421(volume2) .Il poursuit toujours « la situation
actuelle de travail conditionne l'avenir .La prévision de
l'évolution des ressources fournit l'image d'un avenir probable qui
n'est pas forcément conforme à l'avenir souhaitable. Il s'agit
donc d'exprimer à ce stade une volonté. Pour pouvoir
l'établir, il faudra reconnaitre les besoins de l'entreprise à
l'horizon choisi. Ainsi, l'entreprise pourra analyser dans quelle mesure ces
besoins seront couverts par les ressources disponibles ».
L'application des processus de GPEC est également
illustréepar Claude Levy dans son ouvrage « Gestion
des compétences »et ce processus s'articule autour de
différentes phases parmi lesquelles « l'adaptation à
moyen terme », dans lequel il précise que la qualité
d'une GPEC favorise une gestion à court terme harmonieuse.
Il y'a également « l'évolution
démographique de la population actuelle » qui est le chiffrage
des départs prévisibles à la retraite, de
démissions, des décès etc.
La promotion qui est la connaissance de la politique de
promotion et de son application à la population actuelle.
La projection à moyen terme qui est la prise en compte
des hypothèses et choix relatifs aux départs et promotions.
L'évaluation des besoins prévisionnels qui est
la prise en compte des changements technologiques, une estimation du
marché futur etc.
Et enfin, la comparaison qui est faite entre les besoins de
l'entreprise dans le court terme et le personnel dont elle disposera en dehors
de tout recrutement nouveau faisant apparaitre des écarts.
Selon l'auteur, dans un monde du travail marqué par un
développement technologique très rapide et par la mondialisation
de l'économie, la compétitivité des entreprises repose de
plus en plus sur la qualité des compétences qu'elles ont su
développer et rassembler.
La gestion des compétences représente donc une
priorité qui implique non seulement la capacité de pouvoir
identifier les compétences-clés, mais aussi de prévoir
celles qui vont devenir centrales. Ces objectifs supposent de développer
une GPEC et de conduire les carrières en mettant l'accent sur le
potentiel individuel. L'auteur situe le terme de compétence par rapport
aux autres concepts de psychologie du travail et décrit le cadre
théorique qui fonde leur gestion, ainsi que les méthodes qui
permettent de les gérer.
Enfin, il démontre que la prise en compte des
compétences individuelles permet de modifier la gestion des
carrières et ainsi d'optimiser l'adaptation des ressources humaines dans
l'entreprise.
Les différents auteurs qui ont traité la GPEC
s'accordent sur la définition selon
laquelle : « elle est une technique des ressources humaines
qui permet à l'établissement d'anticiper sur les
évolutions de carrière et des emplois pour les adapter aux
nouveaux besoins de l'établissement en tenant compte des progrès
technologiques et des contraintes économiques. Elle assure la
cohérence entre stratégie et gestion des ressources
humaines ».
Cependant, la GPEC n'est pas pratiquée par toutes les
entreprises et la plupart des manuels y référant s'inspire des
contextes européens.
Il revient donc aux managers africains la double
tâche de maîtriser d'une part la démarche
préconisée par ces auteurs pour une gestion prévisionnelle
des ressources humaines et d'autre part de les adapter à leur
environnement.
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