Première Partie : LECADRE CONCEPTUEL ET
METHODOLOGIQUE DE NOTRE ETUDE :
Nous allons d'abord présenter le cadre conceptuel
(Chapitre I) avant d'en arriver au cadre méthodologique (Chapitre
II).
Chapitre I :LE CADRE CONCEPTUEL
A-Problématique
L'idéal pour une entreprise après sa
création est de s'implanter et dese développer. Cette
pérennisation passe par une adaptabilité professionnelle qui est
devenue centrale.
Dans un environnement évoluant rapidement avec une
concurrence de plus en plus accrue, le futur des entreprises est, par essence,
incertain. Cette incertitude est toutefois présente à des
degrés variables selon les contextes. Pour une entreprise à
l'agonie, la gestion prévisionnelle est vide de sens. Par contre, celles
qui croient avoir un avenir au-delà de l'horizon budgétaire
annuel sont amenées à prendre des décisions en
matière de gestion du personnel qui engagent l'avenir, qu'il s'agisse de
recrutement, de formation ou de base de rémunération.
Les entreprisesaccomplissent ainsi des actes qui, jour
après jour, contribuent à l'essor de l'entreprise. On pourrait
ainsi considérer qu'elles bâtissent, explicitement ou
implicitement, une «gestion prévisionnelle des ressources
humaines».
De nos jours, l'importance de la maîtrise de
l'évolution des ressources humaines d'une entreprise en termes de
gestion prévisionnelle n'est plus à démontrer.
En effet, l'entreprise va projeter ses effectifs, anticiper
les départs (retraites, démissions, etc.) grâce à
une démarche de recensement. Elle va de ce fait identifier les
compétences (savoir, savoir- faire et savoir-être) qui sont
actuellement détenues par les collaborateurs, et le niveau de
maîtrise de ces derniers (apprentissage, maîtrise ou encore
expertise).
Vu sous cet angle, l'entreprise se trouve aujourd'hui
confrontée à des mutations multiples qu'elle doit anticiper si
elle veut se maintenir et poursuivre son développement dans un
environnement économique et social favorable.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences (GPEC) permet ainsi à l'entreprise d'anticiper sur
les conséquences des évolutions liées à son
environnement interne et externe et à ses choix stratégiques.
Elle a pour but de déterminer les actions à mettre en oeuvre,
dans les 3 à 5 ans à venir, permettant ainsi de faire face aux
mouvements d'effectifs, tout en répondant aux besoins de l'entreprise et
en impliquant les salariés dans le cadre de leur projet
d'évolution professionnelle. Elle permet également à
l'entreprise de mieux maîtriser son développement, de
répondre aux évolutions technologiques ou d'activité et de
prévoir les adaptations des emplois.
La GPEC peut être assimilée à une gestion
à froid des ressources orientées sur les enjeux de l'entreprise,
la visibilité sur les ressources en interne, l'anticipation
concrète des besoins en compétence et la mise en oeuvre de plans
de mobilité constituant des éléments indispensables au
maintien de la compétitivité. De même, elle permet aux
salariés d'avoir une meilleure vision sur leurs compétences et
sur leurs contributions personnelles et collectives à la performance de
leur entreprise.
Ainsi, la GPEC consiste à prendre une photographie des
ressources humaines de l'entreprise. Photographie qui permettra la mise
enplace d'une politique stratégique dans le domaine des ressources
humaines de l'entreprise et de l'optimisation des coûts engendrés
par ces processus. Dès lors, on peut se poser la question de savoir
quels sont les éléments indispensables pour la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences et sur quelle
logique générale le dispositif de la GPEC s'articule ?
La GPEC n'est pas une démarche de résolution de
difficultés économiques ni des problèmes de personnel mais
elle peut aider à la définition de mesures appropriées
concernant la régulation de l'emploi.
Pamecassuscite un intérêt, à savoir
comment l'évolution des emplois et des compétences y est prise en
compte.
S'il a été mis en place un système de GRH
pour assurer une bonne GPEC, comment ce système fonctionne-t-il ?
Mais aussi pour soulever l'écart existant entre la théorie de la
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et la
pratique concrète sur le terrain.
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