Conclusion générale
31% de la population active avec un emploi est un digital
native. D'ici 2020, les digital natives seront les plus nombreux en
activité en France devant toutes les autres générations.
Cependant, l'entreprise et le manager ne sont pas performants dans le
management de cette génération. Notre problématique qui
est : « En quoi le manager devra-t-il modifier son management pour
gérer, motiver et fidéliser les nouveaux actifs de moins de 30
ans, suite à la fracture comportementale
intergénérationnelle entre digital native et digital immigrant en
France ? », est le constat d'un problème d'adaptation des digital
natives au monde de l'entreprise.
Nous l'avons vu lors de la revue de littérature, le
phénomène est récent mais de nombreux chercheurs et
sociologues s'y intéressent. Grâce à cela, nous avons
avancé 4 hypothèses :
? Les digital natives sont plus à l'aise avec les
nouvelles technologies que les digital immigrants.
? Il y a une fracture comportementale entre les digital
natives et les digital immigrants.
? Les hypothèses 1 & 2 prouvent qu'il y a une
fracture entre le monde de l'entreprise et le digital native. Le monde de
l'entreprise voit le digital native comme une menace à la
sécurité de l'information, de son organisation... sans
réfléchir aux nombreuses opportunités.
? L'hypothèse 3 explique en partie pourquoi le manager
ne sait pas manager ses employés digital native sur 3 aspects :
o Comprendre / Gérer
o Motiver
o Fidéliser
Une fois ces hypothèses posées, nous avons
cherché à les vérifier sur le terrain. Suite à
cette étude empirique, les hypothèses ont été
validées et nous ont permis d'apporter
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au dysfonctionnement et à la problématique, une
réponse terrain sous la forme de préconisations
opérationnelles.
Premièrement, la quête de sens est primordiale
chez le digital native. De plus, les managers doivent comprendre qu'ils
cherchent à avoir des emplois stimulants o la confiance est la base de
leur relation. Le manager devra apprendre à les cadrer tout en les
laissant être autonome. Il est nécessaire de les impliquer, de les
laisser prendre leurs propres décisions et de savoir les rappeler
à l'ordre ou les féliciter dans un style de communication direct
et franc. Pour ce qui est de la rémunération, il faut imaginer
autre chose que la politique de l'ancienneté et réfléchir
à comment rémunérer aux compétences et à la
réussite (même si la loi oblige la politique de
l'ancienneté, ce n'est pas pour autant qu'il n'y a pas une
réflexion à réaliser sur le fait de payer chacun à
sa juste valeur). Si l'effort n'est pas fait, le digital native ne se motivera
jamais à rester dans une entreprise dans un style de management
décadent. Les conditions de travail doivent s'approcher des attentes du
digital native : une meilleure qualité de vie, des horaires flexibles et
un environnement agréable et dynamique... Enfin, il est
nécessaire de mettre à jour le management local, parce que si le
directeur indique la direction, le supérieur doit donner du sens. Le
manager sera donc bien plus là pour accompagner que pour ordonner. L'un
des enjeux de son management sera de réussir à créer une
synergie intergénérationnelle basée sur le partage. Comme
on peut le voir dans le marketing inbound sur le web, la communication ne va
plus seulement de la direction vers le manager puis vers l'employé
non-managérial mais bien aussi dans l'autre sens, c'est-à-dire
que le natif numérique devient force de proposition. Les digital natives
sont connectés au XXIe siècle, ce serait une erreur de ne pas se
saisir cette opportunité. Le manager doit réussir à
coordonner tous ces changements afin d'assurer la loyauté de cette
génération pour l'entreprise. L'espace et le temps ont
complètement changé pour cette génération qui est
connectée de façon simultanée à la vie IRC (in real
chat, sur internet) et IRL (in real life, dans la vraie vie). Bien plus que le
manager, c'est toute la structure de l'entreprise qui va évoluer comme
cette nouvelle relation entre les ressources humaines et le marketing pour
améliorer le transfert des connaissances ou la marque employeur. Bien
évidemment, il ne faut pas caricaturer vos actions pour séduire
les digital natives car ils sauront en profiter.
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Cependant, il ne faut pas croire que la rupture est totale
entre les deux générations. Un proverbe africain dit que «
C'est au bout de la vieille corde qu'on tisse la nouvelle ».
Rappelons-nous premièrement que certains des digital immigrants ont
créé l'informatique et sont les créateurs du
numérique. Deuxièmement, il y a une grande part des digital
immigrants qui sont très bien formés au web. Il y a surement une
fracture entre les digital immigrants qui ont fait l'effort de s'auto-former et
de suivre des formations en entreprise et les autres qui n'ont pas eu la
volonté de s'adapter car ils n'avaient pas saisi les enjeux et les
opportunités.
Suite à notre mémoire sur le management des
digital natives, deux recherches sont à approfondir :
? Quel est la part de digital immigrants qui a fait l'effort
de migrer vers le digital et l'autre part qui est en retard ?
? Une comparaison entre digital native et digital immigrant
selon les CSP serait intéressante pour pallier aux limites de notre
étude
Toute entreprise française doit dès à
présent comprendre le besoin qu'elle a d'être moderne et de savoir
répondre aux problématiques managériales. « L'avenir
est quelque chose qui se surmonte. On ne subit pas l'avenir, on le fait.
»117
117 Georges BERNANOS, La Liberté, pour quoi faire
?, 1953
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