Memoire Online - Du licenciement collectif et du recrutement des temporaires dans les entreprises privées

Ceux-ci par le truchement du réseau syndical doivent réclamer la formation arrière et comprendre que le travail c'est un droit et non une faveur. Ainsi, ne doivent-ils pas cautionner n'importe quelle condition de travail. Dans la négociation, ils doivent aussi bien se positionner par rapport à l'offre :

- Qu'on ait recruté les temporaires directement après les licenciements montre que l'offre existe, par delà la tendance des employeurs qui cherchent à camoufler son existence montrant seulement la présence de la commande qu'ils cherchent à occuper à vil prix ; d'où l'idée de faveur collée au travail.

- Il se peu que la demande soit grande par rapport à l'offre : en principe (économique) on doit comprendre qu'il y ait baisse du coût au profit de l'offrant ; que la masse salariale soit revue au rabais.

- Il n'est pas exclu que ça soit les mêmes licenciés qui ont accru le nombre des temporaires. Or ce qui avantage le travailleur ce n'est pas le statut exceptionnel, parsemé de beaucoup d'incertitudes mais celui de régulier ordinaire. Donc, dans le soucis de préserver la stabilité de l'emploi, on penserait mieux à la négociation de la modification du contrat quant à l'horaire, nombre d'heures / jour, changement du lieu ( rotation ou mutation ), mode de calcule du salaire, que de donner droit de citer au licenciement qui plonge le travailleur dans l'incertitude soit d'être repris comme temporaire, et là les chances sont minimes de récupérer le même poste au même employeur, soit d'être engagé ailleurs pour ne citer que celles-là. Ce qui intègre le travailleur dans la gestion : participation à la prise de décision.

Voici pour terminer ce chapitre sur les stratégies, le tableau synthétique et synergique des rapports entre les différents intervenants ayant un oeil de regard sur la gestion des ressources humaines dans les entreprises privées et le contrôle professionnel dans leurs attributions.

Tableau synthétique et synergique des rapports entre les différents intervenants dans la gestion de l'emploi

Et pour ne pas naviguer à vue, toute cette synergie milite pour le progrès socio-économique de la population du lieu d'exercice de l'entreprise en R D Congo dans la logique du développement harmonieux, humain et durable car la possibilité d'affranchissement promotionnel des entreprises sous-traitantes ouvre sur l'avenir.

Partageant la peine de ceux qui, de loin ou de près, ont été victimes du Binôme : licenciement (massif) - recrutement (accru des temporaires) dans les Entreprises privées du Sud-Kivu, notre intérêt était porté à élucider, tout au long de ce travail, l'opinion général sur ce qui concerne ce binôme la P.K ;, dans un effort d'objectivité et de partialité le plus soutenu. Nous avons en fait montré combien le domaine de l'Emploi était très délicat en ce sens que quand bien même il fallait veiller à la situation du travailleur, l'on doit éviter de préjudicier l'entreprise qui reste d'un grand apport pour le PIB revenu national.

Ainsi, dans le premier chapitre il a été question de faire une brève considération théorique sur les Entreprises, point qui, en remontant dans l'environnement politico-historique, nous a montré que, c'est dans un contexte entreprenariat capitaliste et dans une extraversion économique du régime colonial que le P.K croîtra et évoluera jusqu'aujourd'hui, via les années de l'indépendance et de la zaïrianisation. Les régimes se succéderont sous le néocolonialisme régnera.

Concernant le Binôme en question, même s'il y a baisse de production de l'activité de l'entreprise, les licenciements massifs à la P.K, surtout t que les plus values annuelles nageaient à plus de 50 % en général après avoir soustrait les maigres dépenses du personnel. Comparativement à l'année 1986 où, pendant que la situation sociopolitique était calme, on y avait enregistré 70,6 de résultat brut d'exploitation et 29,4% de dépenses d'exploitation ; celles-ci même alors ne pourraient changer grand-chose au coefficient de rentabilité très important de la PK, « En plus la société sont en position de force pour cacher la réalité de leur contexte d'exploitation aux contrôleurs éventuels et la fraude fiscale, sport préféré de l'ancien colonisateur, cet largement pratiquée « H. DUPRIEZ, 1987, p.72). Et il faut s'en convaincre, en accusant l'effectif du personnel par cette diminution massive, il ne devait pas s'en suivre une montée exponentielle des temporaires. Ainsi notre hypothèse a été vérifiée et plus de 80 % des enquêtés l'on soutenu : la politique entrepreneuriale binominale du Licenciement-Recrutement est une marque de l'exploitation capitaliste paroxysmique de la main-d'oeuvre bon marché.

Par ailleurs, la PK, ayant bénéficié des avantages du code des investissements en 1993, devrait plutôt créer des emplois et former les cadres nationaux à la prise en charge de tout avoir oublié en accusant toujours, l'effectif du personnel.

Pourtant, pour peu qu'on puisse le croire, la baisse de production peut être due à ce malaise de l'instabilité du circuit social perturbé par ces licenciements massifs mobilité de temporaires dans l'Entreprise. Cette mobilité disons mieux - instabilité - non concertée, non justifiée et donc on comprise, met en cause tout le circuit de socialisation déjà établi, avec comme conséquence, la démotivation sinon alors la baise du rendement. Encore que tous, et les engagés ordinaires restent et les temporaires qui se changent à tout de rôle, se retrouvent devant un avenir incertain, un lendemain dans la PK non assuré. Le mauvais rendement devait plutôt interpeller l'employeur à une bonne sélection, à une formation, motivation, à l'ordre... bref à une bonne gestion des ressources humaines pour les encourager, les susciter à relever la production car, on ne le dira jamais assez : « le succès d'une entreprise dépend pour une large part des déterminants internes liés à la qualité du management et à l'attitude des dirigeants plutôt que des déterminants externes tels que : les prix, technologies ou tailles, ... » (Guy Gérard, 1990, p. 79).

Cette interpellation nous a introduits au chapitre des mesures stratégiques de renforcement, mesures proposées à la P.K, à l'Etat et aux travailleurs (à la population en général). En effet, si pour la P.K, il faut, par delà ce binôme dénoncée, distinguer et bien définir le job description qui clarifie les rapports verticaux et horizontaux (hiérarchiques) par le rétablissement de la structure organisationnelle (organigramme) ; rétablir les outils de concertation dont les conventions collectives, les statuts et règlements d'entreprises ; les organes de contrôle réciproque dont le réseau syndical (FEC et UNTC par exemple) doivent aussi avoir une bonne base au niveau de l'Entreprise. La formation et le recyclage aussi bien que la prise de décisions majeures n'interviendront désormais que comme fruit de la négociation et/ou de la concertation entre le patronat et le mouvement ouvrier. Cette concertation est intégrative des travailleurs et leur permettent une participation active à la prise de décision, ce qui est motivationnel pour libérer le travail et partant amener à une meilleure production. Ainsi contournerait-on le recours accru au binôme licenciement recrutement.

Pour la deuxième partie du binôme, la stratégie de sous-traitance a été choisie pour élargir le marcher d'emploi. Ici, les propositions de la théorie de l'agence nous ont été d'un grand apport. C'est déjà former ses cadres que de se les préparer chez les herboristes, concurrents potentiels en période de faible conjoncture. Et quand la théorie pense à recruter chez les concurrents, par surcroît nous avons pensé à la collaboration de sous-traitance avec eux ; comme avec les petites maisons de production et de commercialisation des produits pharma et chimiques, entendez ici les BIOPHARMA, BIOSADEC, BDOM, SODIPHAR.... Quant aux grands concurrents (multinationales), la PK doit accepter d'être leur sous-traitant dans la logique de garder le monopole des produits pharma et de diversifier ces produits au marché. Sa branche d'Herbakina trouverait là un essor inouï et la stabilité de ses agents aura été désormais retrouvée par l'usage réduit du binôme.

Quant à l'Etat, après lui avoir rappelé qu'il doit être et rester l'Employeur de référence en matière de paiement du personnel, petits seraient les émoluments, ce qui l'épargnerait ainsi de la médiocrité, la mendicité, la corruption dans ses mutation ; nous lui avons recommandé de veiller au bon placement de ses agents : mettre chacun à la place qu'il faut en lui assurant les nécessaires pour sont travail. L'impunité, le népotisme, la partialité démis, ne devra être promue que le bon sens (la conscience professionnelle) et la collaboration entre services étatiques de contrôle professionnel pour qu'ils aient la politique générale de gestion de l'Emploi qui vise le progrès générale doivent comprendre que le travail est un droit, ils ne doivent pas cautionner n'importe quelle condition de travail, par delà la tendance des Employeurs qui, dans l'esprit capitaliste a outrance, camouflent l'offre pour faire passer le travail comme une faveur donnée à la demande très élevée dont on ne sait quoi faire. Soutenus par le réseau syndical et les bons services de l'Etat ; ils n'ont plus à craindre dans la négociation et concertation avec le Patron. Il leur faudra seulement être réaliste.

Si à l'Etat nous avons pensé à la collaboration entre services étatiques de contrôle professionnel, et si la Négociation et la Concertation viennent d'être évoquées dans le rapport patronat-ouvriers, c'est dans le sens des théories contractuelles et systématique intégrative que ces éléments doivent être perçus. En effet, ils renforcent la participation active de tous les partenaires, en les acceptant comme acteurs et bénéficières du progrès socio-économique tant voulu par chacun d'eux, dans le cadre du développement harmonieux, humain et durable ; d'où le tableau synthétique et synergique des rapports qui doivent caractériser les partenaires divers de gestion des ressources humaines ; la P.K devenant ainsi une véritable Unité de développement intégré.

Nous estimons que l'hypothèse vérifiée, la stratégie ou mesures de renforcement prises en compte, le progrès de l'emploi serait un acquis. Si pour le travailleur c'est le salaire, si pour l'Employeur c'est son capital à maximiser, l'homme politique doit être conciliant pour garder en équilibre son P.I.B. qui se concilie le B.I.B. ou bien être de la population. (MUGANGU 2002-2003). Mais le grand perdant auquel il faut toujours veiller c'est cet ouvrier congolais. Ce qui est révoltant chez cet ouvrier dira BOBOLIKO A. (1966) « est qu'il travaille dans une Entreprise privée où la discipline est toujours de rigueur, avec un rendement suffisant, la production constamment en hausse, avec comme corollaire des bénéfices croissants pour l'Entreprise... Le travailleur congolais ne comprend pas qu'on le condamne lui à la misère pendant que la société accorde de trop larges facilités aux seuls agents étrangers » (KAZADI N'DUBA wa Dile, 1973, p. 129)

1. BEITONE (2001), Dictionnaire des sciences économiques, éd. Arman Colin, Paris.

3. B. BOVIN (1984), L'Entreprise multinationale et l'Etat, éd., Etudes vivantes, Montréal

4. M. CAMERLYNCK (1960), Les cours de cassation et le Lock out, Ed. Foucher, Paris.

5. P. CHABAL & J.P. DALOZ (1999), L'Afrique est partie ! Du désordre comme instrument politique, Ed. Economica, Paris.

6. J. CLESSE (1992), Congé et contrat de travail, éd. Collection scientifique de la faculté de Droit de Liège, Liège.

8. M. DARBELET & L. LAUGINE (1979), Economie de l'Entreprise, Tome I, éd. Foucher, Paris.

9. G. DEFOUR (1994) Le développement rural en Afrique centrale, Théories et essai d'analyse critique, éd. Bandari, Bukavu.

10. DIMITRI Weis & Ali (1993), La fonction Ressources humaines, les Ed. d'organisation, Paris

14. J. GUIOT & A. BEAUFILS (1987), Théorie d'organisation, Ed. Gaëtan Morin, Québec.

15. Guy Gérard (1990), Le Management sans frontière, Ed. d'organisation, Paris

19. MK. LAFLAMME (1977) Diagnostic organisationnel et stratégie de développement, une approche globale, Gaëtan, Morin, Paris.

20. Larousse (1990), Larousse de poche, Dictionnaire des noms communs, noms propres et précis de grammaire, Larousse, Paris

21. Ch. Van LIERDE (1983), Notions de législation sociale, des finances publiques et du droit fiscal, C.R.P. Kinshasa.

22. Th. LOANGO (1970) , Essai sur la législation économique du régime Mobutu, Ed. EMPRIDECO, Kinshasa.

23. B. MADELEINE (1966), Service social dans l'Entreprise,, Ed. Centurion, Paris.

24. T. Ch. NGUYEN & Ali, (1973), Guide juridique de l'Entreprise, Ed. Université Nationale du Zaïre, Kinshasa.

25. F. REYNTJENS & Ali (2000), L'Afrique des Grands Lacs, Ed. L'Harmattan, Paris.

27. ROLLE (1972), Introduction à la sociologie du travail, Libraire Larousse, Paris.

30. L. SEKIOU & Ali (1993), Gestion des ressources humaines, De Boeck, Bruxelles.

31. Th. SUAVET (1975), Dictionnaire Economique et social, Ed. Economie et humanisme, Paris Cedex.

32. G. THUILLIER (1965), La proportion sociale, les points de connaissances actuelles, Coll. « Que sais-je ? », P.U.F., Paris.

33. TSHIMANGA & Ali (1983), La problématique du développement au Kivu, CERUKI, Bukavu

34. A. VERHULST (1984), Cours d'économie de l'Entreprise, éd. C.R.P., Kinshasa.

35. J. VERLY (1984), Formation des salaires et concertation sociale, CIACO, Bruxelles.

36. E. WAAS (1992), Quels emplois et revenus pour les citadins dans les pays en développement, Ed. DDA Copyright.

1. ASSANI MAYALA M (1993-1994), Problématique de l'instabilité de la main-d'oeuvre... Mémoire inédit, ISDR/BUKAVU

2. J.E. BAHIZIRE MIZINZI (1995-1996), Problématique de la diminution du personnel comme arme efficace pour sauver une entreprise de la faillite : expérience de la PARMAKINA, BUKAVU, de 1995 à 1996, Mémoire, inédit, UNIC/ISGEA-Bukavu.

société agro-industrielle (cas de la PHARMAKINA-Bukavu), T.F.C., inédit, U.C.B./Bukavu.

4. Fr. CHIDENDE NYAKASANE (1988-1989), La dynamique entrepreneuriale et l'analyse de l'affectation du revenu issu de la résiliation de contrat de travail à la PHARMAKINA-Bukavu, Mémoire, inédit, U.C.B./Bukavu.

5. L. WAND'ARHASIMA MAGAYANE (1993-1994), Structuration des groupements paysans encadrées par l'A.D.R/MULAMBA : Projet d'appui à leur autopromotion, T.F.C, inédit, I.S.D.R/Bukavu.

6. KAMBALE KIKWAYA (2001-2002), Impact de l'Entreprise ENRA sur le développement du territoire de BENI (1992-2001 : une évaluation socio-économique), Mémoire inédit, I.S.D.R/Bukavu.

1. BOBOLIKO A. (1966), « Quelle est aujourd'hui la situation sociale des travailleurs ? » in Document syndical, n° 43, P.U.Z., Kinshasa.

2. ILUNGA LUNKAMBA (1973), « Industrie minière et finances publiques » in Industrie minière et développement au Zaïre, vol. 1 WAJENGAJI, P.U.Z., Kinshasa

3. J.R. ISSAFO (1990), « La gestion des ressources humaines » in Nouveau défit pour l'Entreprise zaïroise, éd. CADICELED-UNINAPAC-Zaire, Kinshasa

2. Arrêté interministériel n° CAB/PLAN et RN/021/93 du 30/08/1993 portant Agrément du projet d'investissement de la société « PHARMAKINA » à Bukavu, Nord et Sud-Kivu.

4. INFOKINA (1990), Bulletin d'information et de contact de la PK n° 7, 4^e édition.

5. Rapport annuels de la Division provinciale du Travail et de la Prévoyance sociale.

6. Rapports annuels des statistiques des ventes des produits Pharma et chimique, des évolutions des effectifs du personnel et des masses salariales.

7. Lucien WAND'ARHASIMA (2004), Rapport de stage effectué à la Division provinciale de Travail et de la Prévoyance sociale.

1. E. BALOLEBWAMI (2004), Organisation et Gestion des Petites et Moyennes Entreprises Entrepreneurship et PME, cours L2, inédit, I.S.D.R/Bukavu

2. J.P. BITUNDU MWANA THANYA, Syllabus du cours de développement durable, cours G1, inédit, Santé publique I.S.T.M./Bukavu,

4. Idem (2004), Organisation et gestion des Entreprises, cours L2, inédit, I.S.D.R/Bukavu

5. Idem (2003), Structure socio-économique et administrative d'une unité de développement rural intégré, cours L2, inédit, I.S.D.R/Bukavu

6. R. MUCUKIWA (1990-1991), Méthode de recherche, cours G1, inédit, I.S.D.R/Bukavu

7. S. MUGANGU (2002-2003), Analyse critique des théories du développement rural, cours L1, inédit, I.S.D.R-Bukavu.

8. L. MUMATE, Conception, organisation, management et évaluation des projets de développement rural, cours L1, I.S.D.R/Bukavu.

9. MUMBU MUKUNA MUNTU, Techniques administratives et documentaires, cours L1, I.S.D.R/Bukavu.

10. MURHEGA M. (1994-1995), Gestion des Ressources humaines, cours L1, inédit, UNIC-ISGEA

11. B.SADIKI (2001-2002), Planification Régional et Nationale, cours L2, inédit, I.S.D.R./Bukavu

TABLE DE MATIERES

IN MEMORIAM...................................................................................I

DEDICACE...................................................................................................................IIREMERCIEMENTS....................................................................................................III INTRODUCTION GENERALE..........................................................................1

1. PROBLEMATIQUE DU TRAVAIL..........................................................2

2. HYPOTHESE DU TRAVAIL...................................................................2

3. CHOIX ET INTERET DU SUJET...........................................................3

4.1METHODES...........................................................................3

4.1.1. Méthode descriptive ........................................................3

4.1.2. Méthode analytique...................................................................3

4.1.3. Méthode historique.........................................................3

4.2. TECHNIQUES......................................................................3

4.2.1. L'observation participative................................................4

4.2.2. L'interview.....................................................................4

4.2.3. L'analyse documentaire...................................................4

4.2.4. Echantillonnage.............................................................4

CHAP.I. MONOGRAPHIE DE LA VILE DE BUKAVU..........................................5

I.1. ASPECTS PHYSIQUES......................................................................5

I.1.1. Situation géographique...............................................................5

I.1.2. Organisation politico-administrative...............................................5

I.1.3. Relief......................................................................................6

I.1.4. Climat.....................................................................................7

I.1.5. Sol et végétation.......................................................................7

I.1.6. Température............................................................................7

I.1.7. Hydrographie...........................................................................7

I.2. ASPECTS DEMOGRAPHIQUES...........................................................8

I.2.1.Composition ethnique de la population.....................................................9

I.3. ASPECT SOCIO-CULTURELS.............................................................9

I.3.1.Education............................................................................................9

I.3.2. Santé...............................................................................................10

I.4.ASPECTS ECONOMIQUES....................................................................10

I.4.1. Le transport............................................................................10

I.4.2. Le commerce et l'industrie.........................................................10

I.4.3. Les mines..............................................................................11

I.4.4. La pêche et l'agriculture............................................................11

I.4.5. Le secteur informel..................................................................11

D'ENQUETE..............................................................................12

II.1. PRESENTATION ET ANALYSE........................................................12

II.1.1.But de l'enquête........................................................................12

II.1.2.Opérationnalisation d'enquête.....................................................12

II.1.3.Outils du travail.........................................................................12

CONCLUSION PARTIELLE...............................................................18

I.1. DEFINITION DU PROJET.................................................................19

I.2.OBJECTIFS DU PROJET..............................................................19

I.2.1.Objectif global...........................................................................19

I.2.2.Objectifs spécifiques...................................................................19

I.3.BUT DU PROJET.........................................................................19

I.4.1.Durée du projet.........................................................................19

I.4.2.Localisation du projet.................................................................19

I.5.CADRE JURIDIQUE DU PROJET...................................................20

I.6.FAISABILITE DU PROJET......................................................... ...20

I.7.EFFETS ATTENDUS DU PROJET..................................................20

II .1.PLANNIFICATION DES EXTRANTS..................................................21

II.1.1.Phases du projet...........................................................................21

II.1.2.Diagramme de GANT....................................................................25

II.2.PLANNIFICATION DES INTRANS.....................................................26

II.2.1.Moyens en personnel....................................................................26

II.2.1.1.Organisation administrative.........................................................26

II.2.1.2.Organigramme du projet.............................................................26

II.2.2.Moyens matériels............................................................... .........28

II.2.3.Apport local................................................................................28

CHAP.III. EVALUATION DU PROJET .........................................................29

III.1.BUDJETISATION DU PROJET...................................................29

III.2.RENTABILITE DU PROJET.......................................................32

III.3. CADRE LOGIQUE..................................................................33

CONCLUSION GENERALE.....................................................................35

Etat civil : .................................................Sexe : .......................................

Ancienneté : .............................................Catégorie : .................................

C&S

III

A.M

C.D

TOTAL

Accrois.

Tot

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

C&S

III

A.M

C.D

TOTAL

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

C&S

III

A.M

C.D

TOTAL

Accrois.

Tot

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

AN Mois	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003	TOTAL
JANVIER FEVRIER MARS AVRIL MAI JUIN JUILLET AOUT SEPTEMBRE NOVEMBRE DECEMBRE
TOTAL
DEPENSE DE PRODUCTION.

Outre les questions N° 1,2,3,4, et 5, concernant les tableaux statistiques sur l'évolution des effectifs du personnel par catégorie et sexe ; sur l'évolution de la masse salariale par catégorie ; sur le mouvement des travailleurs par sexe et catégorie ; sur enfin l'évolution du chiffre d'affaire (statistiques de ventes de production pharma et chimique) et éventuellement sur les dépenses de production, ajoutons :

R. :............................................................................................................

............................................................................................................

7. Quelles en ont été les modalités ? (Comment ce licenciement se passe dans votre entreprise.)

R. :............................................................................................................

............................................................................................................

8. a) Quels sont les coûts extrêmes (le plus et le moins élevé) des années ou de l'année où le licenciement était plus marqué ?

R. :............................................................................................................

............................................................................................................

b) Quels est le coût (base salariale) d'un temporaire nouvellement engagé (selon les catégories) ?

R. :............................................................................................................

............................................................................................................

9. Vu la vitesse du recrutement des temporaires et journaliers et leur nombre croissant, qu'est-ce qui justifie cet intérêt soutenu pour ces temporaires dans votre Entreprise ?

R. :............................................................................................................

............................................................................................................

10. Quelles collaborations entretenez-vous avec les institutions administratives de contrôle professionnel ?

-Division du plan et développement et de l'économie : ........................................

..................................................................................................................................................................................................................................

-F.P.I et U.P.M.E.A : ....................................................................................

................................................................................................................. .................................................................................................................

-I.N.S.S. et Contributions : ............................................................ .................................................................................................................

................................................................................................................

- Inspection du travail et O.C.C : ....................................................................

................................................................................................................

...............................................................................................................

6. Quels sont les motifs révélés motivant le licenciement massif dans votre entreprise ?

R. ........................................................................................................

............................................................................................................

11. Quels avantages et désavantages tire-t-on du licenciement massif du personnel dans votre secteur d'activités (ou dans l'entreprise)

R. :............................................................................................................

............................................................................................................

12. Quels avantages et désavantages tir-t-on du recrutement des temporaires et journaliers dans votre secteur d'activités, Ou dans l'entreprise en général ? (Par rapport à leur mobilité trimestrielle ou semestrielle ; à leur intégration professionnelle et enfin par rapport à leur dévouement eau travail)

R. :............................................................................................................

............................................................................................................

13. Comment, selon votre observation, sont -ils occupés (temporaires et journaliers) après leur contrat en attendant un nouveau réengagement ?

R. :............................................................................................................

............................................................................................................

14. Quels sont les outils utilisés dans votre entreprise pour organiser le licenciement massif et recrutement des temporaires ?

R. :............................................................................................................

............................................................................................................

15. Comment appréciez-vous le travail des syndicats (s'ils sont opérationnels) dans votre entreprise.

R. :............................................................................................................

............................................................................................................

16. Existe-t-il des entreprises de la sous-traitance dans votre entreprise ? Si oui, comment fonctionnent-elles ? Si non qu'en pensez-vous ?

R. :............................................................................................................

............................................................................................................

N.B. / Que votre nom ne soit demandé, vous met en sécurité et en liberté d'expression. Nous n'avons pas l'intérêt d'en abuser de votre ouverture. Et si la réponse déborde la place prévue, vous avez le verso pour la compléter, pourvu que vous précisiez son numéro.

Du licenciement collectif et du recrutement des temporaires dans les entreprises privées

III.3. Aux travailleurs et à la population en générale

TABLE DE MATIERES