Vers un nouveau cadre d'analyse du gouvernement d'entreprise : la gouvernance des PME

1-2. La participation financière : un levier de résolution des conflits d'intérêts entre le propriétaire et le salarié :

Notre étude a montré que seulement 18.6% des salariés bénéficient souvent d'une participation financière et 2.9% seulement d'une négociation des conditions de rémunération. Or, la mise en place de ces mécanismes permet de renforcer la motivation des salariés et d'assurer la convergence des intérêts tant au niveau individuel que global. Cette politique vise aussi à aider les salariés à lutter contre l'incertitude de leur revenue et à repartir leur temps et leurs efforts entre les différents objectifs, missions et tâches qui leurs sont assignés.

Revenons au principe de la théorie partenariale :

La bonne gouvernance de l'entreprise est liée à l'équité concernant la répartition de la valeur partenariale entre l'entreprise et ses partenaires. Le processus d'équité résulte d'un processus d'échange entre l'employé et son organisation .L'échange porte sur ce que l'individu apporte à l'organisation (les résultats de son travail, son expérience ses compétences ses qualités de tout ordres et ses qualifications) et ce qu'il reçoit de l'organisation (son salaire, les marques d'estime, les avantages en nature, la stabilité dans l'emploi...)^89(*).

Rajan et Zingales (1998) ^90(*)réclament que le capital humain joue un rôle déterminant dans la création de la rente. Le système de gouvernance apparaît alors comme un moyen de protéger la valeur du capital humain des salariés, laquelle dépend des rentes qu'ils peuvent s'approprier. Fama (1980)^91(*) réclame que les employés ne s'intéressent à la survie de la firme que lorsqu'ils sont rémunérés à partir de la rente

Le salarié doit être bien informé de la situation financière de la PME pour qu'il puisse se jugé équitablement traité. Ainsi, le salarié doit négocier ses rémunérations avec son propriétaire.

La négociation la plus équitable et la plus efficace sera celle d'un contrat optimale qui ne désavantage aucun partenaire de l'entreprise, suite à la répartition de la rente. Charreaux (2002) ajoute : «  un salarié ne sera incité à produire des efforts que s'il perçoit une partie de la rente organisationnelle, sous forme d'une surrémunération, en quelque sorte un « salaire d'efficience »^92(*), quelle qu'en soit la forme (pécuniaire ou non), relativement à sa rémunération d'opportunité » .

Dans ce cadre, la plupart des sources de conflits peuvent être contrôlées essentiellement par les ajustements futurs du niveau de rémunération .Bien entendu, les possibilités de contrôle apportées par la renégociation des salaires (cette renégociation est justifiée par la théorie du salaire d'efficience) sont d'autant plus importantes que la valeur actuelle des rémunérations futures est élevée, et que les individus sont à un âge éloigné de la retraite. Si la renégociation n'aboutit pas rapidement à un accroissement des salaires jugé suffisant au regard du niveau de performance atteint, les sources de conflits réapparaîtront. Le salarié sera tenté de réduire ses efforts et pourra toujours réaliser des prélèvements non pécuniaires afin de maximiser son utilité .L'adoption de formules de participation financière plus facile contribue à régler les relations conflictuelles de ce type^93(*).

En effet, la rémunération ne se limite pas aux seuls salaires des cadres et employés. Les entreprises de toutes tailles recourent à des formes de plus en plus sophistiquées permettant de différencier, d'individualiser et de bonifier les plans de rémunération.

Le tableau suivant représente l'effet de ces régimes sur l'efficacité des PME en France.

Régimes d'incitation et d'intéressement offerts en PME

Régime d'incitation en PME Bonus individuels Commission	Efficacité moyenne sur 5 4.06 4.15
Régime d'intéressement en PME Partage des gains Actionnariat	3.51 2.49

Source : les PME : bilan et perspective, page 273

D'une part , on peut constater une hausse notable de niveau de satisfaction des employés après la mise en place d'un plan de participation des employés aux bénéfices. En outre Neiswander (1987)^94(*) montre que cette participation et les primes de rendement développent la productivité et le sens des responsabilités des employés. D'autre part, la productivité moyenne par salarié (valeur ajoutée/effectifs) est le triple de celle observée dans les entreprises sans intéressement. A cela s'ajoute des taux d'absentéisme et de rotation du personnel inférieurs en moyenne, de 19% et de 10% respectivement dans les sociétés pratiquant l'intéressement (vaughan-whitehead, 1992).

Cette participation du salarié est alors très bénéfique pour la PME. D'une part, le salarié se sentira mieux intégré dans l'entreprise, équitablement traité, plus stable et plus loyal vis-à-vis de l'organisation. D'autre part, la PME sera plus efficiente en renforçant la motivation des salariés intéressés et en assurant la convergence des intérêts individuelles afin d'accroître la performance tant au niveau individuel que global.

Toutefois, cette participation financière ne sera performante que si le salarié est intégré dans le processus managériale de l'entreprise. Cette participation et le partage équitable de la valeur crée permet de réduire les tensions mais cette solution n'est envisageable que si toutes les parties prenantes sont mises sur un même niveau et qu'aucune ait plus de pouvoir qu'une autre sur l'entreprise car la réponse à leur demande dépend évidemment de l'importance qui leur est accordée. C'est pour cette raison, les salariés doivent également bénéficier d'une participation à la gestion qui s'accompagne d'une procédure de discussion qui permet d'assouplir les demandes des salariés de sorte que l'ensemble des besoins des salariés puisse être pris en compte progressivement^95(*).

* ⁸⁹ C. Marsan « gérer les conflits », 2005, p, 161

* ⁹⁰ G.Charreaux : « quelle théorie pour la gouvernance ? De la gouvernance actionnariale à la gouvernance cognitive », 2002

* ⁹¹ S.Clapham and W.Cooper «Factors of employees Effective Voice in corporate governance»,2005;p291»employees have a vested interest in firm survival since the value of their human capital depend on it»

* ⁹² La théorie du salaire d'efficience : lorsque la productivité du travail est une fonction croissante de la rémunération, l'entreprise a intérêt à verser de hauts salaires pour inciter les salariés à améliorer leur productivité

* ⁹³ P.Desbriere : « la participation financière des salariés et ses incidences sur la performance et l'organisation interne de l'entreprise »p 368

* ⁹⁴ Groupe de recherche en économie et gestion des PME (G .R.E.P.M.E): «  Les PME bilan et perspective »sous la direction de P.André.Julien, Economica, 1994, p273

* ⁹⁵ J.Ballet.: « stakeholders et capital social » (2003)