I.5) L'IMPACT HUMAIN DANS LES ACHATS
Il est indispensable de prendre en compte la dimension humaine
pour les raisons suivantes : - la recherche de compétences
stratégiques,
- l'acquisition de talents, savoir faire et technologie de
pointe,
- recherche de compétences clés
(core-compétences)
Les ressources humaines d'une entreprise sont surtout
basées sur des compétences qui sont divisées en trois
groupes :
Compétences individuelles : elles font
référence au savoir faire de la personne tant
opérationnelle que contextuel.
Compétences collectives : elles font
référence a l'interaction entre les personnes dans des situations
de travail. C'est un ensemble de compétences individuelles, ces
compétences permettant de faire face à la complexité.
Compétences stratégique : sont
définies comme un « ensemble de plusieurs savoirs et technologies
propre à une entreprise, savoir faire maîtrisé par tout ou
partie du personnel qui lui confère un avantage concurrentiel durable
» (HAMEL Pralahad 1995).
I.5.1) MANAGEMENT DE L'IMPACT HUMAIN :
La stratégie est définie par une vision. La vision
stratégique sera le moyen de communication le plus usité en
externe, en interne la communication sera formelle et informelle afin de
répondre aux questions que se posent les hommes.
Dans certaines entreprises où les achats sont
stratégiques et, où les acheteurs sont de véritables
experts dans leurs domaines, il convient de les intégrer dans les
opérations et en suite motiver par ce que se sont les hommes clés
des achats.
I.5.1.1) Le management et le développement des
compétences :
Sont définie par la conduite du changement, la gestion
des connaissances et le leadership.
La gestion des connaissances ou « Knowledge Management
» se définit en fonction des connaissances de l'entreprise, qui
toutes ensembles forment son savoir métier.
- Rassembler le savoir et le savoir faire sur des supports
facilement accessibles - Facilite leur transmission en temps réel
à l'intérieur de l'entreprise
- Garder la trace
Le savoir « métier » peut être
analysé en trois catégories :
- La personne et l'entreprise : le savoir collectif n'est pas
la somme des savoirs individuelles
Lorsque les savoirs individuelles sont collectés dans un
système d'information, la difficulté première est
d'inciter les personnes qui animent l'entreprise à partager leur savoir
faire et la seconde à définir le périmètre du
partage des connaissances.
- La connaissance implicite et explicite : il s'agit de tenir
compte de savoir déclarés ou non.
L'objectif étant de rendre plus explicite les
connaissances tacites que détient le salarie, notamment en ce qui
concerne son savoir faire mais aussi par ce qu'il a pu apprendre en dehors du
cadre de son entreprise.
- le savoir interne et externe. I.5.1.2) Les leviers de
succès :
Le bon management de connaissances et compétences est
stratégique pour chaque entreprise qui souhaite continuer à
réussir. Le management des connaissances s'appuie sur sept leviers de
succès :
- Les connaissances incorporées dans les produits et
services de l'entreprise
- Les connaissances et compétences humaines au sein de
l'entreprise (capital humain) - Les connaissances contenues dans les processus
(la structure interne)
- La mémoire organisationnelle
- La mémoire transactionnelle
- Les connaissances en tant que biens immatériels (le
capital intellectuel)
- Les connaissances de l'entreprise telles qu'elles se retrouvent
dans les expériences et
le « savoir qui », le « savoir quoi » et le
« savoir comment » des clients (la structure
externe)
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