Problématique de gestion des ressources humaines dans une ONG internationale, cas de AVSI

CHAPITRE I : GENERALITES SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET PRESENTATION DE AVSI

I.1. DEFINITIONS DES CONCEPTS

La gestion des ressources humaines^4(*) (la GRH) est un ensemble des pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience de l' organisation. C'est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en faisant respecter l' organigramme de l'entreprise.

Selon Bernard Gazier, la Gestion des Ressources Humaines^5(*) a bien évolué depuis le temps où la fonction était dénommée Administration du Personnel. Il ne s'agit plus d'administrer mais bien de manager le capital humain. Cette définition n'est pas limitative.

Il convient aussi de considérer les thèmes essentiels comme la Responsabilité Sociale de l'Entreprise, l'hygiène et la sécurité, la gestion des temps de travail, la gestion du dialogue social, la gestion des connaissances et même selon les situations ; l' accompagnement du changement qui sont aussi du ressort de la GRH.

La gestion des ressources humaines peut se diviser arbitrairement en deux grandes activités :

· d'un côté l'administration des ressources humaines ( gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc...).

· et de l'autre le développement des ressources humaines ( gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement, formation etc...).

La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production avec le management de la qualité.

I.2. ENJEUX DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES6(*)

La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs :

· Le recrutement,

· La gestion des carrières,

· La formation,

· La gestion de la paie et des rémunérations

· L'évaluation des performances,

· La gestion des conflits,

· Les relations sociales et syndicales

· La motivation et l'implication du personnel,

· La communication,

· Les conditions de travail...

Afin de valoriser les compétences, la motivation, l' information et l' organisation, il est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de management :

· Le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification.

· La formation et le coaching. Afin d'améliorer le niveau de compétence des collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer une récompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire).

· La motivation positive ( récompense : félicitation, prime, promotion, formation...) et négative ( sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation, voire licenciement). Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d'effectuer son travail du mieux possible.

La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante pour l'intéressé. Mais, il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de responsabilité et d'exemplarité. Elle renvoie aussi l'individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionnés quand ils sont hors jeu. Ce peut être un facteur de démotivation quand une absence de sanction traduit de fait un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien. Le souci d'équité doit guider l'administrateur. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intégrer aussi dans sa pratique administrative, la notion de groupe ou d'équipe.

· Par la communication et la transparence. Il est essentiel que le collaborateur ait les informations nécessaires à l'accomplissement de sa tâche, et ait une idée précise de l'évolution et des objectifs de l'entreprise elle-même, et de son environnement. De nos jours, l'abondance d'information a rendue nécessaire la mise en place de systèmes de gestion de l'information, comme les systèmes de knowledge management.

· Par la planification et le contrôle de l'avancement des tâches. L'optimisation de l'organisation, c'est-à-dire l'ordonnancement des tâches et leur affectation aux personnes les plus compétentes disponibles, permet d'améliorer l'efficacité d'exécution.

· Par l' administration du personnel^7(*). Il est coutumier de dire qu'une bonne gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu par une administration fiable du personnel. En l'occurrence, il s'agit de sécuriser son effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes, en suivant la gestion des présences et des absences, des heures supplémentaires, en planifiant les congés annuels, en organisant les remplacements, etc. Ce point est essentiel, car il caractérise une part des obligations contractuelles (statutaires pour un fonctionnaire) d'une entreprise (d'un service public) envers son salarié.

* ⁴ fr.wikipedia.org/wiki ; Gestion des ressources humaines

* ⁵ Bernard Gazier ; Les stratégies des ressources humaines, 2^e éd. La découverte, 2004, p.98

* ⁶ Bernard Gazier, opcit

* ⁷ www.google.fr/wiki; article sur l'administration du personnel, publié en 2004