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La MIFEN compte actuellement 10 permanents. Elle n'a connu que cinq départs parmi ses salariés en contrat à durée indéterminée depuis sa création, dont trois démissions pour changement d'activité, un départ pour déménagement suite à la mutation du conjoint et un licenciement dans le cadre d'une déclaration d'inaptitude totale par la médecine du travail.

50% des permanents ayant des fonctions de moniteur ou d'encadrant ont occupé un poste en insertion avant de bénéficier d'un contrat à durée indéterminée. Ce mode de recrutement a plusieurs explications. La première est strictement financière. Dès le début des années 90, le recours aux emplois aidés pour répondre à un besoin d'encadrement a permis à la MIFEN de remédier à un manque de recettes. Le salarié permanent était épaulé par un salarié en Contrat Emploi Consolidé tandis que les postes en insertion, comptabilisés dans le cadre du conventionnement d'utilité sociale étaient des Contrats Emploi Solidarité. Le CEC était sélectionné sur la base de plusieurs critères : les atouts comme le savoir être, les compétences techniques, les capacités relationnelles, et les difficultés rencontrées comme certains freins à l'emploi, voire à l'intégration sociale. Avec le recul, nous pouvons considérer que la MIFEN a souvent joué aux apprentis sorciers en confiant des responsabilités importantes à des personnes dont les qualités humaines et professionnelles étaient parfois momentanément annihilées par quelques fragilités ou par la réémergence d'un passé pas totalement réglé. La part de risque, tant pour le candidat que pour l'association, était grande, parfois même sous-évaluée. Aujourd'hui, cette pratique qui consiste à donner une chance à des candidats rencontrant des difficultés n'est pas totalement révolue et tant mieux. Elle est ancrée comme une tradition au sein de la structure. Une « tradition » occasionnellement lourde à gérer mais qui concrètement produit de l'emploi et parfois du mieux-être.

2.2) Les salariés en parcours

La MIFEN compte une quarantaine de postes en insertion en continu. Elle recrute son personnel par le biais des services sociaux (MSA, CCAS, MSD, SPIP) ou des associations de prévention. Le point commun à l'ensemble de ses salariés est le cumul de difficultés responsables de leur exclusion sociale. On entend par « exclusion sociale » le fait de ne pas correspondre aux principaux modèles de la société et de ne plus avoir de liens sociaux. L'exclusion sociale se traduit alors de diverses manières et concerne de nombreux champs comme la famille, le logement, l'éducation et, bien entendu, l'emploi, qui occupe une place importante dans les mécanismes de désocialisation.

Serge Paugam a réalisé en 1990 une enquête auprès d'allocataires du RMI. Dans son ouvrage « La disqualification sociale » Il aborde « les facteurs et le processus de disqualification sociale susceptible de refouler d'étape en étape diverses franges de la population dans la sphère de l'inactivité professionnelle et de l'assistance, en augmentant pour elle le risque de cumul de difficultés ou de handicaps. » Il décrit comment la fragilité peut conduire à la phase de dépendance vis-à-vis des travailleurs sociaux, puis de rupture du lien social.

Les caractéristiques de la population que la MIFEN recrute sont assez similaires à celles de la population que Serge Paugam a suivie. Nous pourrions la décrire ainsi :

. Les salariés les plus âgés sont souvent des chômeurs dont l'age est le principal frein à l'emploi. Ils se sentent exclus dès lors que la société n'est pas en mesure de leur procurer un emploi, qu'ils n'ouvrent pas de droits à la retraite et qu'ils ne sont pas indemnisés par les Assedic.

. Les salariés souffrant de handicaps psychiques, souvent mis à l'écart de notre société et exclus du monde du travail dès lors que leur handicap n'est pas reconnu par la MDPH, ou qu'ils ne sont pas dispensés de travailler dans un secteur non protégé. En d'autres termes, ces personnes n'entrent dans aucune catégorie. Trimbalés de service en service, ils sont souvent contraints de se fixer des objectifs d'insertion qui génèrent de la frustration en cas d'échec.

. Les personnes en situation d'errance, dont les conditions de vie très difficiles rendent leur parcours d'insertion chaotique.

. Les demandeurs d'emploi de longue durée et les bénéficiaires du RMI dont les trois principales difficultés recensées sont l'insertion professionnelle, les souffrances psychiques et les conduites à risque comme les addictions.

À cette liste, nous pourrions ajouter la catégorie des travailleurs à temps partiel dont les ressources inférieures aux minima sociaux justifient leur maintien dans le dispositif du RMI. Certains diront qu'ils ne sont pas vraiment en situation d'exclusion puisqu'ils ont un emploi. Néanmoins, leur situation sociale reste très fragile (logement précaire, peu d'accès aux soins, difficultés de garde d'enfant...).

Catégories de salariés en 2007, nombre et équivalent temps plein
FONCTIONS		TYPES DE CONTRATS	NOMBRE		ETP
Directeur		CDI	1		0,8
Coordonnateur		CDI	1		0,8
Responsable administrative		CDI	1		0,7
Accompagnateur Emploi Formation		CDI	1		1 dont 0,6 ETP de mise à disposition auprès de deux ACI
Encadrant technique d'insertion		CDI	3		3
Agent d'entretien des Espaces Naturels		CDI	1		0,6
Moniteur technique d'insertion		CAE			2,5
Agents d'entretien des espaces naturels		CA			31
TOTAL ETP					40,1
Postes externalisés-mutualisation de moyens entre trois ACI
FONTIONS	NATURE DE LA RELATION			ETP
Infirmière Santé Publique	Salarié en poste mutualisé			0,25
Accompagnateur socioprofessionnel	Salarié en poste mutualisé			0,33

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II. REPERAGE DU FONCTIONNEMENT SOCIAL

1. Caractéristiques et modalités de recrutement des salariés

2.1) Les permanents

2.2) Les salariés en parcours