Les impacts des incitations monétaires sur l'effort des salariés: positifs ou négatifs?

1-1- L'effet des incitations

Depuis plusieurs décennies, le recours au salaire variable s'est largement répandu. « Le recours accru au salaire variable est généralement associé au souhait de créer des incitations »^29(*).

Le salaire variable est pratiqué dans de nombreux pays, en particulier au Japon, aux Etats-Unis, au Royaume-Uni et en Italie [Lazear, 2004]. Au Japon, le salaire à la performance fut introduit pour des raisons historiques afin d'accroître le niveau de capital après la seconde guerre mondiale. Au Royaume-Uni, c'est sous le gouvernement de Margaret Thatcher que le salaire à la performance a été expérimenté pour réduire le chômage. En effet, l'utilisation du salaire à la performance est justifiée par la théorie macroéconomique selon laquelle les salaires flexibles permettent d'accroître le niveau de l'emploi en période de récession.

La justification du salaire à la performance qui vient le plus souvent à l'esprit est qu'il génère des incitations pour les travailleurs alors que le salaire au temps génère une productivité faible. Alors, on qualifie souvent de dispositif à fort potentiel incitatif le système de salaire à la performance. Dans ce cas, le salaire à la performance peut inciter les salariés à faire des efforts au travail et puis le problème « principal-agent » sera résolu. Pour Lazear [1986], le problème « principal-agent » est au centre de la littérature de contrat incitatif. Le principal (l'employeur) veut induire son agent (l'employé) à se comporter de la manière qui est avantageuse à l'employeur.

Lazear [1995] suggère que les arrangements optimaux doivent accomplir deux choses. En premier lieu, ils doivent inciter un salarié donné à exercer le niveau de l'effort approprié. En second lieu, ils doivent inciter les bons salariés à travailler pour la firme. Sous la neutralité de risque, l'arrangement optimal de paiement est linéaire, ce qui entraine un niveau de l'effort élevé. Généralement, l'objectif de la firme est de maximiser le profit mais elle doit payer les salariés suffisamment afin de les inciter à travailler pour la firme. Le problème peut être divisé en deux étapes.

- La première étape est l'offre de travail: il est nécessaire de déterminer quel niveau d'effort ou de nombre d'heures de travail qu'un salarié fournira pour une certaine structure de compensation donnée.

- La seconde étape, avec le comportement de l'offre de travail d'un salarié donné, est que la firme doit choisir la formule de compensation qui maximise des bénéfices.

Le modèle simple

On considère toujours deux parties, un principal (l'employeur) et un agent (l'employé) dotés de fonctions de préférence distinctes. On suppose que le principal détient des droits sur un actif, dont il espère tirer parti, par exemple en produisant l'output Q. Pour ce faire, il doit compter sur l'effort e de l'agent qui est inobservable par le principal. On a donc une relation du type :

Q = F (e, è), où è est un état de nature^30(*).

Donc, l'output est déterminé à la fois par l'effort de l'agent et de l'état de nature dont on suppose qu'il a une espérance nulle (E (è) = 0). Normaliser la mesure de l'effort de sorte qu'une unité d'effort produit une unité de l'output. Alors,

Q = e + è (1)

Le problème du principal est alors de trouver un contrat capable d'amener l'agent à entreprendre l'action qui va servir au mieux ses intérêts, ici maximiser Q. La difficulté pour le principal, qui propose le contrat, est d'anticiper qu'il ne saura déterminer avec certitude si le résultat observé Q vient de l'action choisie par l'agent ou de l'état de nature. Il tentera donc de formuler ex ante un contrat en fixant une règle de rémunération, minimisant les risques liés à ces « bruits », de manière à pouvoir coordonner et contrôler les actions des agents, approchant ainsi de la valeur maximale de Q. Dans ce qui suit, nous ne traiterons que des incitations monétaires, c'est-à-dire la contrepartie monétaire que reçoit l'agent en récompense de son activité. Le principal possède l'output mais il doit contracter pour le partager avec l'agent en payant un salaire W contingent à cet output. Par rapport à la forme du contrat, nous nous restreindrons à un contrat linéaire W(Q) qui prend la forme suivante :

W(Q) = á + âQ ou W(Q) = á + â(e + è) (2)

Où á est une composante fixe et â un paramètre déterminant la proportion du produit Q qui reviendra à l'agent^31(*). Ces deux paramètres sont choisis par la firme. Cela est un type de rémunération aux pièces avec un salaire minimum garanti. La rémunération est donc constituée d'un montant de base á et d'une quantité qui varie en fonction d'output observable Q. â sert à indiquer l'intensité des incitations fournies à l'employé. Ainsi, plus â est élevé, plus le contrat est incitatif, mais il va également imposer plus de risque à l'agent.

L'employeur peut espérer dégager un profit:

Ï = Q - W (3)

Dans l'hypothèse où le principal est neutre par rapport au risque, il cherchera à maximiser son profit, E (Q - W).

E (Q) - (á + âe) ; E (è) = 0

e - (á + âe) (4)

De son côté, l'agent qui accepte le contrat doit fournir un effort qui a un coût, C(e). Le coût d'effort est souvent désigné sous l'appellation « désutilité ». Il peut s'agir en effet d'une perte d'utilité (ou bien-être) due au fait de travailler tard le soir, de ne pas se reposer longuement durant la journée de travail, d'utiliser ses soirées et week-ends à se former, de ne pas utiliser les actifs de l'entreprise pour un bénéfice personnel, etc. [Aubert et Aubert-Monpeyssen, 2005]. On suppose la fonction de coût convexe, de sort que le coût marginal de l'effort va croissant : il est plus fatiguant d'accroître son effort lorsqu'on travaille déjà 50 heures que lorsqu'on travaille 35 heures. Ici, C'(e) et C"(e) sont positifs. Il garantit que la solution implique les niveaux d'effort finis.

L'agent cherche aussi à maximiser son utilité qui dépend à la fois de la rémunération qu'il reçoit mais aussi du coût de l'effort. Son utilité s'écrit de manière suivante:

U = W - C(e) (5)

Pour inciter le salarié à choisir un niveau d'effort élevé, il faut satisfaire une contrainte d'incitation qui spécifie simplement que l'utilité du salarié est plus importante quand il choisit l'effort élevé.

(6)

Comme l'output Q = e + è, (6) devient :

Avec la condition du premier ordre :

[[á + âe] - C(e)] = 0 ; E (è) = 0

â - C'(e) = 0

C'(e) = â (7)

L'équation (7) est la fonction de l'offre de travail du salarié que la firme considère comme donné quand elle maximise des profits en choisissant les paramètres á et â. Le salarié fixe le coût marginal d'effort égal à son gain marginal d'effort. Comme C"(e) > 0 et dans l'hypothèse de neutralité de risque, l'effort augmente en â. Les taux de salaire élevés entrainent plus de l'effort ou d'heures de travail.

Pour déterminer les niveaux de salaires optimaux, il suffit d'ajouter la contrainte de participation du salarié, qui affirme que celui-ci doit obtenir une utilité espérée au moins aussi grande que l'utilité la plus importante qu'il pourrait obtenir hors de cette relation d'emploi ou que sa désutilité dans cette relation d'emploi. La contrainte de participation s'écrit comme suit :

E (W) = C(e)

Comme E (è) = 0, on obtient : á + âe ? C(e) (8)

L'équation (8) nous montre que le salarié doit gagner assez pour couvrir sa désutilité au niveau d'équilibre de l'effort. La substitution de (8) dans (4) rapporte : e - C(e)

Avec la condition du premier ordre :

= [1 - C'(e)] = 0 (9)

(= 0, la seconde condition est donc superflue)

L'équation (9) implique que la firme choisira â afin de provoquer l'efficacité. La firme, dans sa recherche de profit, incite le salarié à fixer le coût marginal d'effort égal à sa valeur sociale marginale d'effort. A partir de l'équation (7) et (9), on obtient: â = 1. Après que â a été choisi, le niveau optimum de l'effort est déterminé par l'équation (7). (8) dicte la taille du á nécessaire pour attirer le salarié à la firme.

Pour Lazear [1995], le fait que â = 1 implique que les employés avec le salaire aux pièces devraient avoir droit au bénéfice résiduel entier. Ainsi, ce type de rémunération est le plus efficient dans ce modèle. Toutefois, la firme doit « charger » le travailleur pour le coût d'utilisation du capital^32(*). Pour cela, il y a deux solutions, soit â est réduit en-dessous de 1, soit á est fixé à un nombre négatif. Selon Lazear, la réponse est que á = - (coût de location de capital) et â = 1. La raison est que si la firme réduit â en-dessous de 1, il incite le salarié à réduire son effort au travail. Ainsi, la firme simplement « loue » le travail au salarié à prix -á et le donne alors le plein output.

Lazear [1986] reconnait que les salaires aux pièces linéaires ne sont plus les contrats incitatifs appropriés si les travailleurs ont de l'aversion au risque. Cette reconnaissance est expliquée par Malgrange et al. [2004] que la politique optimale de rémunération de l'employé dépend de son aversion pour le risque : si l'employé est neutre au risque, les incitations sont les plus fortes et sa rémunération dépend totalement de la performance (â = 1), celle-ci dépendant complètement de la variabilité du résultat. En revanche, si l'employé a de l'aversion pour le risque, alors sa rémunération à la performance est plus faible (â < 1) et celle-ci est d'autant plus faible que le coût marginal est élevé et que la variabilité du produit de la relation d'emploi est fort.

Toutefois, l'application la plus directe de l'économie des ressources humaines est à l'offre des incitations, et l'un des arrangements incitatifs les plus propres est le travail à la pièce (â = 1). Lorsque l'on paie les individus sur la base de leur output, leurs incitations sont bien évidemment alignées avec les objectifs de la firme^33(*).

L'argument de la rémunération à la performance témoigne du pouvoir des incitations dans la réduction de l'aléa moral. Ce schéma de rémunération se révèle par ailleurs suffisamment puissant pour intégrer d'autres dimensions de la relation d'emploi.

* ²⁹ Lazear, E. P. [2004], « Salaire à la performance : incitation ou sélection ? », Economie & prévision, n° 164-165, p. 17.

* ³⁰ Il s'agit d'indicateurs qui donnent des informations sur e mais dépendent d'événements aléatoires qui échappent au contrôle des agents. Prenons l'exemple de la mesure de la production : cet indicateur variera en fonction des efforts fournis par l'employé, mais aussi en fonction de facteurs sur lesquels l'employé n'a aucune prise et qui peuvent affecter la production.

* ³¹ â est appelé le taux de bonus selon Gibbon [1998].

* ³² Lazear, E. P. [1986], « Incentive Contracts », NBER Working Paper N° 1917, p. 8.

* ³³ Lazear, E. P. [1999], « Personnel Economics: Past Lessons and Future Directions », NBER Working Paper N° 6957, p. 22.