2. Théories du processus centrées sur les
attentes
Les prochaines théories que nous allons étudier
vont nous expliquer quel est le facteur qui renforce ou crée l'action
d'un individu plutôt que de comprendre le contenu de la motivation.
2.1 La fixation des buts de Locke
Toute action humaine est réalisée dans un but,
c'est pourquoi on peut modifier le comportement d'un individu en agissant sur
les buts que celui-ci pourrait avoir. Selon le professeur Locke, afin de
motiver un individu il faut lui fixer un objectif stimulant mais toujours
à la portée de ses capacités. Si le but est trop complexe
et difficile, cela pourrait avoir l'effet inverse sur l'individu, il se
démotive. Ensuite Locke explique qu'il faut que les récompenses
soient en adéquation avec l'objectif surtout s'il s'agit de
compensations financières. (LOCKE, MAI 1968)
En effet, Dan Arieli a remarqué que plus la promesse de
bonus est élevée et la tâche complexe plus les individus
avaient tendance à être contre-productif. (ALEXANDRE BAILLY, et
al., 2019)
Figure 5 Relation entre l'incitation financière et
la performance
Ce phénomène peut être expliqué par
différentes raisons :
- Les individus sont motivés par la bonne
réalisation de la tâche et non pas par l'argent
- Une surcharge émotionnelle peut intervenir et
occupera l'acteur plutôt que réalisation de la tâche
- La promesse de l'argent peut dévaloriser une
tâche considérée comme valorisante mais à cause de
la récompense la replace en tâche ingrate. L'individu va penser
que si on lui promet autant c'est parce que personne ne veut le faire et ce
dernier ne va pas s'abaisser à réaliser cette tâche.
De plus, Locke insiste sur le facteur déterminant du
feed-back dans la motivation au travail. Cette action permet aux collaborateurs
de corriger leurs erreurs et d'améliorer leurs performances. Le
feed-back est vu par les individus comme la manifestation de la
considération du supérieur. Pour Locke, la productivité et
le comportement d'un individu est influencé par le niveau d'objectifs
qu'il se fixe. Plus l'objectif est difficile à réaliser, plus le
rendement est élevé, et par la suite la satisfaction personnelle
plus grande.
2.2. La théorie des attentes de
Vroom
Selon Victor Vroom, un chercheur, chaque individu agit de
façon rationnelle en fonction de la récompense attachée
à cette performance, et de sa perception de l'environnement
professionnel. Donc pour Vroom la motivation peut être
théorisée selon un modèle cognitif, la motivation est le
résultat d'un ensemble d'attentes. La force de la motivation est un
calcul fait par l'individu entre le caractère attractif de la
performance et l'attente. C'est l'intensité du lien
perçu entre l'effort et la performance. (VROOM, 1964)
Victor Vroom a établi un modèle, « le
V.I.E. ». Ce modèle détermine la motivation comme la
résultante d'une série d'attente selon 3 variables.
· La valence, valeur attribuée par l'individu
à la récompense, qui peut être positive ou négative.
Cette notion est subjective car dépend de la hiérarchisation des
valeurs et expériences de l'individu
· L'instrumentalité, perception de la
probabilité que tel comportement permet d'atteindre le résultat
recherché.
· Le niveau d'expectation, c'est la perception de sa
propre capacité, ses compétences et ses efforts pour atteindre la
performance. Donc pour être motivé, il perçoit un minimum
de son potentiel et qualités à réaliser la tâche.
Une personne est alors motivée si elle pense pouvoir
atteindre son objectif (expectation) ce qui lui permettra d'obtenir une
récompense (instrumentalité) et si la récompense
correspond aux valeurs de l'individu en fonction de l'effort fourni (valence)
(VROOM, 1964). Alors si l'une des trois composantes est faible ou nulle, il en
est de même pour la motivation globale.
Ce modèle peut paraître basique et
mécanique cependant cette logique permet de mettre en place des
techniques de motivation en prenant en compte les types de récompenses
qui correspondent à l'individu (reconnaissance, augmentation, plus de
responsabilités...). Il faut donc bien réfléchir aux
objectifs à fixer à un individu et à la façon dont
cet objectif est expliqué (il faut qu'il soit clair et quantifiable),
réaliser un feedback régulier sur le niveau de progression et sur
l'évolution de ses capacités à atteindre un objectif ou
réaliser une tâche. Il faut également faire attention aux
politiques d'évaluation et de reconnaissance qui permettent de clarifier
l'instrumentalité de la personne. Si les individus ne comprennent pas la
performance ou le niveau d'effort à fournir, ils risqueraient de se
démotiver, particulièrement si leur motivation intrinsèque
est faible.
La motivation intrinsèque, c'est la raison
derrière les agissements d'un individu, la relation directe entre
l'individu et la tâche qu'il accomplit. En d'autres termes, ce type de
motivation est présent lorsqu'on fait quelque chose simplement dans le
but de faire cette chose, par plaisir et non pas à cause d'un facteur
externe ou d'une raison
ultérieure de ce faire. Tandis que la motivation
extrinsèque est la raison pour laquelle une tâche est
réalisée grâce ou à cause de l'environnement
immédiat ou à un environnement extérieur à
l'exercice en cours. Si l'élément qui motive les actions n'a pas
de relation directe à la tâche ou au comportement, c'est de la
motivation extrinsèque. Par exemple, lorsqu'un un étudiant
travaille énormément sur des examens à venir c'est dans le
but d'avoir des bonnes notes et potentiellement son diplôme, ou lorsqu'un
individu travaille uniquement pour le salaire et non pas pour les tâches
qui lui sont données.
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