Abstract
In this report, we are going to talk about change of team and
middle-managers. The main question is: how a manager can successfully use team
changes?
There are few written works about change of teams, and more than
this, about how middle managers can succeed it.
The publications were mainly about strategic and theoretical
changes at middle managers' level.
What was already written about this subject does not allow answer
this question. But this brings us components to lead our reflection.
So we tried, in this report, to find out answers about those
subjects, which were not yet both expounded in written works of university.
This Master's thesis means to centralize previous informations,
to make a facts analysis, to answer the literature review hypothesis; and at
last make recommendations to managers.
These recommendations will be intended for firms and middle
managers.
What we found out in this report pushed managers' place forward
among the conducting of change, and his potential impact on a team change.
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Keywords : conducting of change - change of team -middle
manager
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Loïc Passey - M2 MORC - IAE Gustave Eiffel
Loïc Passey - M2 MORC - IAE Gustave Eiffel
Sommaire
Remerciements 2
Clause de déontologie et lutte contre la fraude 4
Résumé 6
Abstract 8
Sommaire 10
Table des tableaux et des figures 12
Introduction 14
Revue de littérature 16
Hypothèses 36
Contexte et méthodologie 38
Analyse de données 44
Synthèse des répondants 66
Réponses aux hypothèses 68
Recommandations managériales 70
Conclusion 72
Bibliographie 74
Annexes 76
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Loïc Passey - M2 MORC - IAE Gustave Eiffel
Loïc Passey - M2 MORC - IAE Gustave Eiffel
Table des tableaux et des figures
Tableau 1: informations sur les répondants 40
Tableau 2: le guide d'entretien 43
Tableau 3: réponses au thème 1 48
Tableau 4: réponses au thème 2 52
Tableau 5: réponses au thème 3 59
Tableau 6 : réponses au thème 4 62
Figure 1: les 3 paramètres de Giroux 18
Figure 2 : mapping de Autissier, Vandangeon-Derumez, Vas et
Johnson 19
Figure 3: les 7 types d'organisation de Mintzberg 22
Figure 4: les 6 types de management de Goleman 25
Figure 5: mobilité interentreprise de 2003 à
2009 (INSEE) 27
Figure 6 : les 2 types d'outils managériaux lors d'un
changement d'équipe 29
Figure 7 : les 4 types de paradoxes 31
Figure 8 : les 4 types de paradoxes 34
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Loïc Passey - M2 MORC - IAE Gustave Eiffel
Loïc Passey - M2 MORC - IAE Gustave Eiffel
Introduction
Comme le disait Churchill : « mieux vaut prendre le
changement par la main avant qu'il ne nous prenne par la gorge ». Cette
phrase met en avant le fait que le changement est un élément
qu'il faut accepter et prendre à son compte.
Le sujet est le manager intermédiaire au coeur du
changement d'équipe. Le manager intermédiaire et tout
professionnel qui gère et est responsable d'une équipe sans faire
partie de la fonction stratégique de l'entreprise. Le changement
d'équipe sera défini plus loin dans ce mémoire par les
interrogés notamment au moment de l'analyse de données. Nous
pouvons définir, simplement, le changement comme un état de
transition entre deux équilibres.
Le contexte actuel de crise sanitaire du Covid met en avant
l'importance d'être préparé au changement. La place du
manager intermédiaire est une fonction privilégiée au sein
de l'entreprise pour appliquer un changement. Il sert de relayer et de
catalyseur au changement.
Mes motivations pour travailler sur ce mémoire vient
notamment de mes deux années d'alternance. J'ai effectué ma
première année en tant que manager opérationnel
réseaux et ait vu, à ce titre, de nombreux changement
d'équipe et ait pu voir les conséquences de ces derniers. J'ai
effectué ma seconde année chez SSP où l'équipe
marketing s'est renouvelée peu après mon arrivée.
La problématique de ce mémoire est : comment un
manager intermédiaire peut-il tirer parti d'un changement
d'équipe ? Pour y répondre, nous nous suivrons le plan d'une
revue de littérature puis d'une analyse de données qui seront
collectées pour ce mémoire. Cette analyse se fera de
manière qualitative.
L'objectif principal du mémoire est de produire des
recommandations managériales qui se traduiront par une
amélioration des changements d'équipe pour les managers
intermédiaires.
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Loïc Passey - M2 MORC - IAE Gustave Eiffel
Loïc Passey - M2 MORC - IAE Gustave Eiffel
Revue de littérature
Nous allons chercher dans cette revue de littérature
à déterminer l'ensemble des facteurs clés de succès
dont dispose le manager pour tirer parti d'un changement d'équipe. Le
but de cette partie sera de synthétiser un ensemble d'écrits
limités pour présenter les concepts et la manière dont les
éléments du sujet ont déjà été
traités. A la suite de cette synthèse, le lecteur se verra
proposer une suite d'hypothèses émanant des points de
fragilités actuels dans la littérature mais également de
ce qui a besoin d'être étudié.
Le sujet étant étendu le plan proposé
sera déterminé en fonction des trois facteurs de succès
à savoir le diagnostic, les styles de conduite et les leviers du
changement tels qu'ils sont exprimés par Johnson, Scholes, Whittington
et Frery dans leur ouvrage Stratégique (2008). En effet, ce choix des
trois facteurs est justifié par le fait qu'il correspond à la
chronologie employée lors de la réflexion au sujet d'un
changement. Ce plan permet également de recentrer à la
manière d'un entonnoir ce sujet autour du rôle du manager
intermédiaire.
De plus, la problématique à savoir : comment un
manager intermédiaire peut-il tirer parti d'un changement
d'équipe ? est pertinente dans le cadre d'une école de
management. Le changement d'équipe est une variable transversale qui
impacte les managers, les employés et l'ensemble de la
société. Plus largement, un changement d'équipe s'inscrit
dans le processus continuel d'évolution d'une entreprise. Le manager
intermédiaire en est un acteur privilégié.
1. Le diagnostic du changement
Le but du diagnostic est d'identifier dans quelle situation se
trouve le manager pour pouvoir ensuite déterminer un style de conduite
puis les leviers adéquats.
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Aussi le diagnostic, ne se fait pas à un instant T mais
intervient continuellement que ce soit lors du cycle d'accompagnement du
changement ou lors du cycle de pilotage du changement (Autissier et Moutot,
2016).
Pour ce faire le diagnostic doit être fait sur le type de
changement mais également sur l'entreprise. L'objectif est de cerner le
cadre du changement d'équipe.
1.1. Le diagnostic du type de changement
Le type de changement peut varier en fonction des facteurs que
nous supposons principaux ou secondaires. Les auteurs vont ainsi se
répartir sur les types de changement. Le type de changement engendrera
des conduites spécifiques.
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