De la gestion des ressources humaines face à la gestion de la masse salariale dans une entreprise minière (cas de Kamoto copper company s.a)

II.4.2. Décentralisation et internationalisation

II.4.2.1. La décentralisation

La tendance à la contraction du service R.H. organise un nombre réduit d'experts autour du noyau central composé du D.R.H ; ceci entraîne une focalisation sur l'aspect stratégique de la fonction. Une partie de la fonction est décentralisée auprès des dirigeants des filiales et des managers de proximité. Le rôle des cadres hiérarchiques se développe. Etant donné qu'un cadre est une personne qui supervise au moins le travail d'une autre.

Les cadres hiérarchiques quant à eux, ont des rôles importants en matière de G.R.H., d'abord parce que la qualité de la G.R.H. perçue par les employés repose sur la qualité des relations avec le cadre de proximité (cadre immédiatement en rapport avec l'agent).

Le cadre hiérarchique doit chercher à :

- Établir des relations efficaces, respectueuses et équitables ;

- Assurer la supervision des employés, particulièrement dans le cas des P.M.E. où la fonction R.H. est souvent absente (cadre responsable des résultats de son équipe, de l'organisation du travail, de la sélection des employés, de l'évaluation de leur rendement et de la détermination de leur augmentation de salaire).

Le rôle des cadres en matière de G.R.H. devrait s'accentuer dans l'avenir car les dirigeants accordent plus d'importance aux ressources humaines et incitent les cadres à s'engager dans des activités qui relèvent traditionnellement des professionnels de la G.R.H.

Il peut être envisagé une décentralisation de la G.R.H. poussée à l'extrême dans les groupes de travail autonomes ou semi autonomes où, à tour de rôle les employés réalisent des activités de G.R.H.

II.4.2.2. L'internationalisation

La forme la plus poussée de la décentralisation est actuellement l'internationalisation. L'internationalisation des entreprises les oblige à mettre en oeuvres des politiques et des pratiques cohérentes au niveau international telles que les plans d'actionnariat, les salariés mondiaux, politique harmonisée de rémunération variable, les intranets monde, etc.

II.4.3. L'informatisation

Le développement de l'informatique a fait évoluer les pratiques de G.R.H. Les systèmes d'information (S.I.) permettent un stockage de données sur le personnel facilitant la diffusion des informations aux personnes habilitées et concernées par les problématiques de G.R.H., en temps et au moment opportun (managers de proximité et salariés lui-même qui peut saisir des informations et piloter sa carrière). Ceci libère les responsables R.H. des activités administratives (souvent décentralisées).

L'informatisation contribue à :

o Augmenter la productivité ;

o L'amélioration du service ;

o Développer la qualité des décisions R.H. ;

o Partage de la fonction entre D.R.H. et hiérarchie ;

o Anticipation.

Selon Peretti^27(*), les systèmes d'information des ressources humaines (SIRH) sont utilisés dans

o La gestion de la paie,

o La gestion administrative du personnel,

o Dans des domaines tels que le recrutement, la formation, le paiement des formations, le bilan formation, la rémunération, la gestion des carrières, des effectifs et des postes, la gestion de la présence et de l'absentéisme, le bilan social individuel, le bilan social de l'entreprise, gestion prévisionnelle des carrières, etc.

L'informatisation participe significativement à l'évolution de la G.R.H. Elle contribue au partage de la fonction, à la personnalisation et à l'individualisation des pratiques de G.R.H. Nous retiendrons ici trois types de systèmes d'information :

ü L'intranet : Facilite la communication et la transmission des informations. A titre d'exemple nous pouvons citer l'état des présences au travail, l'absentéisme, la gestion des congés et des sessions de formation...

ü Les progiciels : Qui sont des logiciels pros actifs permettant d'enregistrer des informations, de les capter et de les mobiliser de manière à fournir un résultat construit en termes de G.R.H. tel que la gestion paie ou du personnel...

ü Systèmes experts : En fonction de données collectées puis fournies à ces logiciels,le système élabore des réponses en simulant le raisonnement d'un expert.

* 27PERETTI J.-P., Ressources humaines - Tout ce que vous souhaitez savoir, éditions Vuibert, Paris, 2006, p68.