Memoire Online - La gestion des ressources humaines dans les collectivités territoriales décentralisées.

De la commune Section 1 : Le processus de recrutement des agents communaux et le degré d'autonomisation Par catégorie d'emploi 48	.48
A- La transparence du processus de recrutement	48
1- Les étapes préalables	.48	2- La sélection
49
B- Le degré d'autonomisation par catégorie d'emploi 51

Section 2 : Le renforcement des capacités requises pour des actions efficaces de la commune

de Dibombari sur le terrain 51 A- La mise sur pied d'une véritable évaluation des compétences 51 B- La nécessité de la formation permanente des agents communaux 53 Chapitre 2 : Les mesures organisationnelles appropriées pour une opérationnalité efficiente Sur le terrain 56 Section 1 : Les mesures organisationnelles proposées 56 A- La mise en application sans délai de l'organigramme type communal et des principes
Efficaces de gestion 56
B- Le rôle déterminant de la tutelle ..57
Section 2 : Le Budget et planning prévisionnels des actions à court terme	58
A- Le Budget prévisionnel	58	B- Le Planning prévisionnel
..62
Section 3 : Le Résultat attendu 63
Conclusion générale 65
Bibliographie	68
Annexe 70
Table des matières	71

La gestion des ressources humaines dans les collectivités territoriales décentralisées : un gage au développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari

La décentralisation au Cameroun n'est pas une nouveauté. Mise en place par les autorités britanniques à partir des années 1920 à l'Ouest du pays, les « Native Authorities » ont pu gérer les affaires locales avec une certaine autonomie tant qu'elles n'interféraient pas avec les intérêts des colons. A côté des « local authorities » du Cameroun occidental, l'administration française a introduit la notion de commune en 1941 par la création des « communes mixtes ». Elles deviendront par la suite Commune Mixte Rurale (CMR) ou Urbaine en 1945.

En 1955, à l'occasion d'une redéfinition des conditions de mise en place de la décentralisation en Afrique de l'Ouest et en Afrique Centrale, sont créées des Communes de Moyens Exercices (CME) et de Plein Exercice (CPE) en fonction de leur capacité financière. Les conseillers sont toujours élus et l'exécutif local nommé par l'administration.

Plusieurs statuts existent alors en 1960 à la veille de l'indépendance du pays :

La Constitution du Cameroun francophone du 4 mars 1960 précisait dans son article 46 que « Les collectivités locales de l'Etat du Cameroun sont les provinces et les communes (...). Elles sont dotées de la personnalité morale et jouissent d'une autonomie financière ».

Entre 1961 et 1974, compte tenu du statut fédéral de l'Etat, deux systèmes s'opposent entre une gestion centralisée en zone francophone et l'application des principes de l' « Indirect Rule » en zone anglophone. Avec l'unification du territoire, la loi du 5 décembre 1974 portant organisation communale va mettre un terme à cette dualité pour imposer le modèle oriental.

Préoccupé par la construction d'une union nationale et d'un pouvoir politique fondé sur un parti unique, le Cameroun va abandonner pendant 20 ans toutes idées de décentralisation.

Pourtant, la grave crise économique des années 1990 va entraîner de fortes évolutions sociales et politiques alors que les institutions communales disposaient déjà d'une histoire et de quelques compétences.

Afin d'échapper à un retour au fédéralisme réclamé par les représentants des populations anglophones et sous la pression des bailleurs internationaux (Fonds Monétaire International,

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Banque Mondiale, Union Européenne et France) dans le cadre de l'Initiative PPTE2, la Constitution du 18 janvier 1996 a proclamé le Cameroun comme un « État unitaire et décentralisé ». Le principe d'autonomie des collectivités territoriales est inscrit à l'article 55 alinéa 2 :

« Les collectivités territoriales décentralisées sont des personnes morales de droit public. Elles jouissent de l'autonomie administrative et financière pour la gestion des intérêts régionaux et locaux. Elles s'administrent librement par des conseils élus et dans les conditions fixées par la loi ».

Après les « années de braise » en 1990 et le difficile passage vers une plus large démocratisation de la vie politique, la décentralisation apparaît, ou est présentée, comme la clef qui permet d'assurer, par la délégation de compétences et l'instauration d'une démocratie de proximité, un certain équilibre politique, la paix sociale et le moyen de favoriser le développement. Les bailleurs internationaux soutiennent voir conditionnent leurs interventions à cette forme d'organisation de l'Etat avec pour objectif d'améliorer l'efficacité de l'aide et d'obtenir par le bas ce qui n'a pas été possible par le haut.

Dans une conception avant tout axée sur le développement et l'efficacité de l'aide extérieure et afin de donner corps aux documents stratégiques de l'Etat du Cameroun, les lois de décentralisation sont rapidement adoptées peu après l'élaboration du Document Stratégique de Réduction de la Pauvreté (DSRP en 2003).

En effet, trois lois du 22 juillet 2004 fixent le cadre général avec la définition des orientations, les statuts et compétences des communes, les statuts et compétences des régions. Deux lois du 10 juillet et du 15 décembre 2009 organisent respectivement le régime financier des collectivités locales et la fiscalité locale.

En quantité, 50% des compétences mentionnées dans la loi de 2004 relative aux communes sont transférées (annexe 1 P 73).

Et pour rendre effective cette décentralisation, trois principales sources de financement ont été retenues, il s'agissait :

- Des revenus de la fiscalité locale (produits des impôts et taxes transférés) à travers la loi

N°2009/019 portant fiscalité locale promulguée le 15 Décembre 2009 par le Président de la République.

- Des dotations de l'Etat par le transfert des ressources et des compétences. L'argent transféré par l'Etat sert en gros à l'achat du paquet minimum pour les écoles primaires, la construction et la réhabilitation des cases communautaires, la construction et l'aménagement des points d'eau, l'entretien routier, la construction et la réhabilitation des centres, les aides et les secours divers.....

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Un autre aspect de cet appui est la dotation générale de la décentralisation qui vise à équilibrer le niveau de développement des collectivités.

Pour le législateur camerounais, la démocratie et le développement économique sont alors au niveau local des principaux indicateurs du succès de la décentralisation.

Cependant, au-delà de l'arsenal juridique déployé et des missions nobles, la décentralisation ne peut se concrétiser au niveau local que si elle est accompagnée d'une bonne gouvernance, ce qui exige une administration locale performante, animée par des ressources humaines bien structurées, compétentes, motivées et attachées au principe de rigueur, de probité, d'excellence, capable de porter les idéaux d'émergence du Cameroun en 2035.

Il s'agit là d'un pari qui ne saurait être gagné sans l'élaboration et la mise en oeuvre d'une politique cohérente et efficace de gestion des ressources humaines des collectivités territoriales décentralisées. Ce qui suscite une interrogation majeure dans le contexte camerounais, celle de savoir si la gestion actuelle des ressources humaines dans nos communes répond aux normes d'une administration de développement telle que pensée dans le processus de décentralisation ?

La réponse à cette problématique sans être laconique interpelle quelques constats dans le mode actuel de gestion des ressources humaines dans les collectivités territoriales décentralisées qui est plus ou moins empirique influencé par plusieurs facteurs liés à l'environnement socioéconomique et systémique propre aux pays sous-développés.

L'objectif de notre étude est de démontrer sur le plan théorique et pratique la relation étroite qui existe entre une saine et bonne politique de gestion des ressources humaines et le développement d'une localité dans le cadre de la décentralisation. Pour ce faire, au-delà de la thématique, nous avons choisi la commune de Dibombari comme cadre parmi les communes que compte le Cameroun (première partie).

Afin de démontrer le gap qui existe entre politique de gestion des ressources humaines existant et satisfaction réelle des besoins des populations, un état des lieux était tout indiqué(deuxième partie),cela a révélé une gestion des ressources humaines approximative corollaire d'une administration inefficace, improductive, incapable de soutenir les actions de développement. Il était donc question de proposer les solutions capables de rationaliser et de normaliser la politique des ressources humaines dans cette commune(troisième partie)

La gestion des ressources humaines dans les collectivités territoriales décentralisées : un gage au développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari

La gestion des ressources humaines dans les collectivités territoriales décentralisées.

Chapitre 1 : L'urgence d'une dotation de compétences adaptées aux besoins réels