4.2. Politique de mobilité des travailleurs
Les personnes engagées par une organisation peuvent y
passer une carrière plus ou moins longue et occuper successivement des
postes de nature et de niveau hiérarchique différents. Ces
mouvements de personnel, intra-organisationnels ou inter-organisationnels
influent sur l'équilibre de l'organisation et dépendent de la
planification stratégique de l'organisation.
L'impératif de mobilité conduit les entreprises
à mettre en place des dispositifs adaptés.
En rappel, la mobilité est définie comme
étant « le caractère de ce qui peut changer de place, de
position. C'est le changement de poste, de fonction, de lieu ou d'entreprise.
Il existe différentes formes de mobilité des salariés
», on peut dire qu'au MAE/C/IA/NE, la mobilité des
travailleurs se traduit concrètement par la prise de décision
d'affectation ou de promotion hiérarchique, la gestion du recrutement
(mobilité interne) et des missions diplomatiques (mobilité
externe). Des possibilités de reconversion et de rétrogradation
des travailleurs pourraient être envisagées.
Concernant par exemple les changements de postes, il
intervient après une formation. L'explication réside en ce que
les ressources humaines qualifiées étaient rares dans un
passé récent, si bien que l'Etat investissait dans la formation
à long terme. Mais de nos jours, le marché offre de plus en plus
de compétences déjà opérationnelles, d'où la
rareté des formations diplomates.
4.2.1. Raisons de changement de poste
Après avoir examiné le dispositif de
mobilité, nous aborderons la promotion hiérarchique et
l'affectation, le recrutement et les départs et, enfin, la reconversion
et les rétrogradations.
TAHIROU BOUBACAR IBRAHIM/MASTER II /GRH/ESM 40
DEVELOPPEMENT DE COMPETENCE ET MOBILITE DES
DIPLÖMATES AU MAEC/NIGER
4.2.1.1. Promotion hiérarchique et
l'affectation
«La promotion peut désigner une progression de
carrière qui comporte ou non une affectation à un nouveau
poste». Les changements qui marquent cette progression peuvent
consister en un accroissement d'autorité, de responsabilité, de
rémunération ou de prestige. Une politique de promotion interne
efficace comporte une bonne sélection à l'entrée dans
l'organisation et des mécanismes adéquats d'intégration et
de développement des ressources humaines.
Selon Jean-Marie PERETTI 22 , praticien et
théoricien en gestion des ressources humaines (GRH), il existe deux
types de promotion interne : la promotion au «coup par coup » (et la
« promotion organisée».
La promotion « au coup par coup ».
Elle peut intervenir à tout niveau hiérarchique. Elle ne
se situe pas dans le cadre d'une gestion des ressources humaines
élaborée. La nécessité de pourvoir rapidement le
poste et l'absence d'outils d'évaluation adéquats peut conduire
à des échecs.
Les promotions manquées se révèlent
particulièrement coûteuses. Aussi, apparaît-t-il
nécessaire de les organiser.
Au Ministère, les changements de poste constituent une
promotion. La décision de promotion relève du Secrétariat
général.
La Promotion organisée, contrairement à la
précédente, repose sur une gestion prévisionnelle des
emplois et un système d'évaluation du personnel. Elle
nécessite de sérieuses prévisions, une
préparation minutieuse et une étude des répercussions.
Au plan de l'administration des ressources humaines, la
promotion hiérarchique consiste au passage d'un travailleur, d'une
catégorie inférieure à une catégorie
supérieure, suite à une formation professionnelle
sanctionnée par un diplôme. Elle est soumise au respect
22Dictionnaire des ressources humaine, Jean Marri
Preti ; 6ème édition, 2010
TAHIROU BOUBACAR IBRAHIM/MASTER II /GRH/ESM 41
DEVELOPPEMENT DE COMPETENCE ET MOBILITE DES
DIPLÖMATES AU MAEC/NIGER
de trois conditions : l'obtention du diplôme
exigé pour l'occupation du poste de travail ; un poste vacant et un lien
fonctionnel utilitaire entre le diplôme et le poste.
Par contre, la promotion peut avoir l'inconvénient de
ne pas apporter de sang neuf (habitudes difficiles à changer), ce qui
risque de perpétuer des habitudes dysfonctionnelles. Alors, s'il est
nécessaire d'effectuer des changements majeurs, l'organisation ne doit
cependant pas négliger de recourir à des ressources externes.
L'affectation est désignation à un poste de
travail. Elle consiste pour le secrétariat général du
ministère, à confier à un travailleur, un poste de travail
en rapport avec son niveau de qualification et ses aptitudes
professionnelles.
Au ministère comme dans la plus part des
administrations Etatiques la décision qui est prise en matière
d'affectation est nécessairement objective, parce que d'abord, elle a
une base légale et ensuite, elle est sous-tendue par deux conditions :
la vacance de poste et l'aptitude professionnelle du travailleur.
| 
