4.1.2. Elaboration du plan de formation
Le plan de formation retient et organise des actions de
formation en fonction des objectifs retenus ou en d'autres termes, la liste des
moyens prévus pour atteindre les objectifs définis. Il
précise les objectifs, les priorités, le contenu, la
pédagogie, la durée, le calendrier, le budget et les
catégories de bénéficiaires. Dans une organisation bien
structurée, qui met en oeuvre une gestion rationnelle et
prévisionnelle de ses ressources, la traduction des choix de politiques
de formation se fait par le plan de formation qui organise des actions de
formation en fonction des objectifs. La période recommandée est
de un (1) à quatre (4) ans pour une mise en oeuvre effective.
L'élaboration d'un plan de formation est indispensable
pour adapter les compétences des cadres diplomatiques aux orientations
stratégiques de l'administration, développer le capital humain,
et offrir à tous des possibilités de progression.
Au ministère, l'élaboration des plans de
formation ne peut qu'être ponctuelle et empirique, et elle demeure
sous-tendue par des considérations dictées par un souci de
résolution de problèmes épineux de gestion de
carrière ou de comblement de déficit de compétences pour
certains postes de responsabilité.
Depuis sa création, la DRH chargé de la gestion
des ressources humaines cherche à pallier cette insuffisance en adoptant
des programmes annuels de formation conçus en relation directe avec les
principaux responsables des différentes structures. Bien qu'il n'existe
pas encore de plans de formation au MAEC/IA/NE, ce service dispose de programme
annuel de formation et des actions de formation à son actif.
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DEVELOPPEMENT DE COMPETENCE ET MOBILITE DES
DIPLÖMATES AU MAEC/NIGER
4.1.3. Actions de formation et les
réalisations
Des actions de formation ont été entreprises par
la Direction des Ressources Humaines durant l'année 2013. Elles se
traduisent en actions de formation et en résultats.
4.1.3.1. Actions de formation entreprises
Au titre des actions, la DRH a exécuté quelques
actions de formation. Au profit des agents, des appelés du service
civiques et des stagiaires. Le recours aux compétences
internes pour l'animation des formations dites internes, a permis
d'élargir à la fois les offres et le nombre de
bénéficiaires au sein du personnel.
La DRH entreprend des démarches auprès de
diverses structures, pour la mise en oeuvre de la formation. A ce titre, nous
pouvons citer le ministère de la fonction publique, les démarches
auprès du ministère des Finances pour la régularisation de
la situation des agents en position du stage.
4.1.3.2. Résultats atteints
La DRH a développé une large collaboration avec
les structures et dispositions qui soutiennent ou assurent la formation
professionnelle telles que l'ENAM, le fonds d'appui à la formation
professionnelle et à l'apprentissage (FAFPA), et les partenaires
diplomatiques du Niger.
4.1.3.3 Bénéficiaires de
formation
Des enquêtés de l'administration centrale ayant
bénéficié de la formation entre 2010 et 2013, il ressort
que plus de 50 % ont déclaré avoir bénéficié
d'un renforcement de leur capacité.
Aussi, il faut noter que la plupart de ces formations ont
été de courte durée, toute chose qui explique les
bénéfices exprimés par les travailleurs.
Au titre de l'année 2013, 24 agents ont
bénéficié d'une mise en position du stage dont :
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DEVELOPPEMENT DE COMPETENCE ET MOBILITE DES
DIPLÖMATES AU MAEC/NIGER
? quartes (4) agents pour l'ENAM, parmi eux trois (3)
auxiliaires. La formation concerne les niveaux I et II de l'Administration
Générale et le niveau II Secrétariat ;
? dix (10) conseillers des affaires à
l'université de Niamey, au titre de l'année 2013-2014 ;
? dix (10) conseillers au titre de l'année 2013-2014.
pour la formation en Turquie.
4.1.3.4 Domaines de formation
Il ressort également de la synthèse des
réponses à notre questionnaire d'enquête que les
différentes formations réalisées ont concerné des
domaines diversifiés tels que l'administration générale,
la comptabilité, le secrétariat bureautique, l'informatique, la
diplomatie, les ressources humaines et bien d'autres non clairement
spécifiées.
4.1.3.5 Initiative de la formation
Les conditions d'accès aux différentes
formations sont de trois ordres : à la demande du travailleur, sur
proposition du Ministère ou les deux à la fois.
En 2013, certains travailleurs ont
bénéficié de plusieurs formations. Parmi les travailleurs
formés, certains ont bénéficié des deux ordres de
formation, c'est-à-dire, la formation proposée par le
ministère et aussi celle sur demande des travailleurs eux même.
4.1.3.6 Effort de formation des travailleurs
De nombreux travailleurs ont acquis parallèlement des
diplômes en cours de carrière. Le financement de ces formations
parallèles est réalisé à travers la
coopération diplomatique et sur fonds propres.
Nous pouvons conclure qu'il existe bel et bien des pratiques
de développement des compétences au Ministère, même
si celles-ci ne disposent pas encore d'une politique systématisée
de développement des compétences.
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DEVELOPPEMENT DE COMPETENCE ET MOBILITE DES
DIPLÖMATES AU MAEC/NIGER
Toutefois, existe-t-il dans cette Institution un lien entre
ces pratiques de développement des compétences et la
mobilité des travailleurs ?
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