PARTIE II ) Une garantie établie par la mise en
place
d'actions
La loi est donc un pilier majeur de la lutte contre la
discrimination à l'embauche, notamment grâce aux sanctions qu'elle
prévoit afin de garantir son respect.
De plus, il convient aussi de conjuguer volonté
juridique, volonté civique et volonté politique. La loi exprime
donc la volonté juridique de lutter contre la discrimination à
l'embauche. L'État est amené à poursuivre une politique
destinée à lutter contre ce fléau. Les entreprises, les
organisations professionnelles et syndicales, les associations et les
salariés vont venir concourir à leur échelle à la
garantie du principe de non-discrimination à l'embauche.
Il convient donc que l'application de cette loi et de cette
volonté politique, se fasse de manière claire et concrète
afin que chacun y ait accès, que chacun la comprenne et l'applique
à son niveau. Chaque acteur doit se sentir impliqué.
Les employeurs vont donc mettre en place des outils au sein de
leur structure (Chapitre 1) et pourront compter sur l'appui précieux
d'institutions internes et externes (Chapitre 2).
Chapitre 1 ) La mise en place d'outils
Lutter contre la discrimination à l'embauche, ce n'est
pas seulement inscrire dans la loi l'interdiction d'user de caractères
prohibés. Il convient d'oeuvrer de façon concrète au sein
des entreprises afin que la loi s'applique. Cette dernière
prévoit même des outils à caractère obligatoire afin
de toujours mieux guider et baliser le chemin des entreprises dans cette
lutte.
Toutefois, l'employeur désireux de lutter contre la
discrimination à l'embauche peut aussi prendre des initiatives
basées sur sa volonté.
De ce fait, il existe donc des outils prévus par la loi
(Section 1) mais aussi des outils mis en place selon la bonne volonté
des sociétés (Section 2).
Section 1 ) La mise en place d'outils prévus par la
loi
La loi française prévoit la mise en place d'un
règlement intérieur (§1), la négociation d'accords
collectifs (§2) ainsi que la mise en place d'un affichage (§3).
§ 1) La mise en place du règlement
intérieur
L'article L.1311-2 du Code du Travail prévoit que
l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire
dans les entreprises qui emploient habituellement au moins vingt
salariés. Il va venir s'imposer à tous les salariés et ce,
quelle que soit la date de recrutement113.
Concernant son contenu, l'article L.1321-1 du Code du Travail
prévoit que le règlement intérieur doit contenir :
«(...) 1° Les mesures d'application de la réglementation
en matière de santé et de sécurité dans
l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions
prévues à l'article L. 4122-1 ;
2° Les conditions dans lesquelles les salariés
peuvent être appelés à participer, à la demande de
l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de
la santé et de la sécurité des salariés, dès
lors qu'elles apparaîtraient compromises ;
113 ) Soc., 24 février 1971 : Dr. Social 1971, 401, obs.
J. Savatier
3° Les règles générales et
permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et
l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur. ». Il
permet donc de déterminer les conditions d'exécution du travail ,
les obligations des salariés en matière d'hygiène et de
sécurité ainsi que les règles de discipline114
.
De plus, l'article L.1321-2 du Code du Travail précise
que les dispositions relatives aux harcèlement moral et sexuel
prévues par ce même Code doivent être retranscrites dans le
règlement. Mais qu'en est-il quant aux dispositions relatives à
la discrimination et plus précisément, à la discrimination
à l'embauche ?
Aucune obligation légale ne soumet à l'employeur
à une obligation de retranscription de ces règles dans son
règlement intérieur.
Toutefois, il est précisé à l'article
L.1321-3 du Code du Travail, que ce règlement intérieur ne peut
contenir de dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou
leur travail. La protection du principe de non-discrimination se retrouve donc
ici dans les règles d'élaboration de ce règlement
intérieur.
De plus, le règlement intérieur doit
prévoir les sanctions disciplinaires que peut mettre en oeuvre
l'employeur lorsqu'il va exercer son pouvoir disciplinaire à l'encontre
d'un salarié qui aurait agit de manière fautive. Le
règlement intérieur devra donc prévoir la nature ainsi que
l'échelle des sanctions applicables en matière de discrimination
à l'embauche. Ces sanctions correspondent donc à l'avertissement,
au blâme, à la mise à pied, à la mutation , à
la rétrogradation et au licenciement.
L'employeur pourra donc rédiger une clause telle que
« L'article L.1132-1 du Code du travail prévoit qu' aucune personne
ne peut être écartée d'une procédure de recrutement
ou de l'accès à un stage ou à une période de
formation en entreprise, aucun salarié ne peut être
sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure
discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à
l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses
dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte
contre les discriminations, notamment en matière de
rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures
d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de
reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion
professionnelle, de mutation
114) Art. L.1321-1 du Code du travail
ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de
son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son
âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses
caractéristiques génétiques, de la particulière
vulnérabilité résultant de sa situation économique,
apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa
non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou
une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou
mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son
nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état
de santé ou de son handicap.
De plus, aucun salarié ne peut être
sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure
discriminatoire pour avoir témoigné d'agissements
discriminatoires ou pour les avoir relatés. Est donc passible d'une
sanction disciplinaire tout salarié qui aura procédé
à de tels agissements ».
La mise en place de ce règlement intérieur
répond aux règles posées par l'article L.1321-4 du Code du
Travail. Il est tout d'abord soumis à l'avis du Comité
d'entreprise ou des délégués du personnel puis, pour des
matières qui relèvent de sa compétence, à l'avis du
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de
travail (CHSCT). Il prévoit sa date d'entrée en vigueur : un mois
après le dépôt et la publicité. Il est
parallèlement communiqué à l'inspecteur du travail.
L'employeur n'a donc aucune obligation légale de
consacrer une partie de son règlement intérieur au principe de
non-discrimination. Toutefois, il se doit de mettre en lumière les
sanctions disciplinaires pouvant être mises en oeuvre à
l'égard d'un salarié commettant des actes fautifs. Il est donc
recommandé à l'employeur de mettre en place une partie concernant
la non-discrimination afin d'appuyer davantage sa volonté de
protéger ce principe.
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