§ 2 ) La connaissance de la promotion de
l'égalité professionnelle femme-homme prévue par la
législation française
Le droit français a choisi de mettre davantage en
lumière la notion d'égalité professionnelle femme-homme en
matière d'emploi et de relations de travail. Ceci se rapproche donc du
critère du sexe en matière de discrimination.
Il conviendra dans un premier temps d'étudier les
dispositions prévues afin d'établir cette égalité
professionnelle (A) puis de se pencher sur le renforcement de ces dispositions
par la loi Rebsamen (B).
Cependant, l'article L.1142-2 du Code du Travail
découlant de la loi du 27 mai 2008 prévoit que « Lorsque
l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une
exigence
A) L'égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes
Cette égalité professionnelle entre les femmes
et les hommes fait écho au principe de non-discrimination en raison du
sexe.
L'article L.1142-1 du Code du Travail dispose que «
Sous réserve des dispositions particulières du présent
code, nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre
d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette
interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative
à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de
travail envisagé ;
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une
mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un
salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou
de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon
le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
3° Prendre en considération du sexe ou de la
grossesse toute mesure, notamment en matière de
rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de
classification, de promotion professionnelle ou de mutation. ».
Cet article vise très explicitement le process de
recrutement.
Dans un premier temps, il traite de la rédaction et de
la publication d'une offre d'emploi car il est formellement interdit de
mentionner le sexe du du candidat recherché ou bien de prendre en
considération l'appartenance du candidat à l'un ou l'autre sexe.
Les annonces d'emploi doivent donc comporter la mention H/F pour Homme/Femme et
ne pas être mises uniquement au féminin. Par exemple, il
conviendra de noter « Hôte de caisse (H/F) » et non pas
seulement « Hôte de caisse » ou « Hôtesse de caisse
».
Dans un second temps, cet article traite du refus d'embaucher
une personne en considération de son sexe, de sa situation familiale ou
de la grossesse. Ceci est donc une mesure favorable aux femmes trop souvent
désavantagées notamment par l'état de grossesse qui freine
leur emploi et leur évolution professionnelle.
professionnelle essentielle et déterminante et pour
autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée,
les interdictions prévues à l'article L. 1142-1 ne sont pas
applicables.
Un décret en Conseil d'Etat détermine,
après avis des organisations d'employeurs et de salariés
représentatives au niveau national, la liste des emplois et des
activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance
à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante. Cette
liste est révisée périodiquement. »
Ainsi, la discrimination fondée sur le sexe et
entraînant une différence de traitement est autorisée aux
conditions que ceci réponde à une exigence professionnelle
essentielle et déterminante et que cet objectif soit légitime et
l'exigence proportionnée. Cette dérogation est donc strictement
encadrée par des critères précis. De plus, le même
article précise qu'une liste est établie sous forme de
décret en Conseil d'État. Elle regroupe les emplois et les
activités professionnelles dont l'exercice exige l'appartenance à
l'un ou l'autre sexe. La dérogation est alors encadrée de plus
belle car elle ne regroupe qu'une liste de métiers.
Les conditions sont cumulatives ce qui renforce la
sécurité juridique.
Cette dérogation se trouve à l'article R.1142-1
du Code du Travail. Il dispose que « Les emplois et activités
professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou
l'autre sexe constitue la condition déterminante sont les suivants:
1°) Artistes appelés à interpréter soit un rôle
féminin, soit un rôle masculin ; 2°) Mannequins
chargés de présenter des vêtements et accessoires ; 3°
) Modèles masculins et féminins. »
Seuls les métiers visés par ce décret
peuvent faire exception au principe de nondiscrimination en matière de
recrutement fondée sur le sexe.
Par ailleurs, l'article L.1142-4 du Code du Travail dispose
que « Les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 ne font pas
obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul
bénéfice des femmes visant à établir
l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en
particulier en remédiant aux inégalités de fait qui
affectent les chances des femmes.
Ces mesures résultent :
Les entreprises de moins de cinquante salariés ne sont
pas soumises à la négociation d'un accord collectif sur ces
thèmes mais doivent tout de même prendre en compte les
1° Soit de dispositions réglementaires prises
dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de
l'organisation et des conditions de travail ,
·
2° Soit de stipulations de conventions de branches
étendues ou d'accords collectifs étendus ,
·
3° Soit de l'application du plan pour
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
».
La discrimination positive est ici accordée aux
employeurs pour autant qu'elle soit temporaire et entre dans les cas
visés par la loi. Cependant, des modifications ont été
apportées par la loi Rebsamen du 17 août 2015.
B ) Les modifications apportées par la loi Rebsamen
La loi Rebsamen en date du 17 août 2015 a apporté
des modifications importantes quant aux règles du Code du Travail
notamment en matière d'égalité professionnelle entre les
hommes et les femmes. Elle établie l'obligation d'une négociation
sur ce sujet (1) et en cas de non-aboutissement, l'élaboration d'un plan
d'action (2).
1) L'obligation de négocier un accord collectif
La loi Rebsamen instaure désormais trois blocs de
négociation :
1° ) La rémunération, le temps de travail
et la répartition de la valeur ajoutée avec une
négociation annuelle ;
2°) La qualité de vie au travail avec une
négociation annuelle ;
3° ) La gestion des emplois et des parcours professionnels
avec une négociation triennale.
Dans le second bloc de négociation, entrent
l'égalité professionnelles entre les hommes et les femmes et la
discrimination.
objectifs en matière d'égalité
hommes-femmes, et prendre les mesures permettant de les atteindre. Les
employeurs de PME peuvent donc réaliser une DADS (Déclaration
annuelle de données sociales) et recevoir ensuite un Diagnostic
égalité professionnelle.
Dans les entreprises ayant un effectif supérieur
à 50 salariés, l'employeur a deux obligations : intégrer
dans le rapport annuel de situation économique de l'entreprise des
données comparées sur la situation des femmes et des hommes et
conclure un accord d'entreprise destiné à assurer
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Afin de définir les éléments à
intégrer dans l'accord, l'employeur va se baser sur la base de
données économiques et sociales établie dans l'entreprise
et prévue par l'article L.2323-8 du Code du Travail. Cette base de
donnée doit être mise à jour régulièrement
par l'employeur et mise à disposition des institutions
représentatives du personnel , à savoir : le comité
d'entreprise et, à défaut, les délégués du
personnel ainsi que le comité d'hygiène, de
sécurité et des conditions de travail.
Elle va contenir plusieurs thèmes dont
l'égalité professionnelle femmes-hommes qui fera état d'un
« diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et
des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise
en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de
qualification, de classification, de conditions de travail, de
sécurité et de santé au travail, de
rémunération effective et d'articulation entre l'activité
professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts
de salaires et de déroulement de carrière en fonction de
l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution
des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers
dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil
d'administration 96».
L'employeur doit désormais diagnostiquer et analyser a
situation entre les sujets de sexe féminin et de sexe masculin au sein
de son entreprise et ce, pour chacune des catégories professionnelles.
Parmi les points qui feront l'objet de cette étude, il y a l'embauche.
Le taux de recrutement pour chaque sexe sera donc pris en compte et
étudié afin d'améliorer éventuellement l'embauche
des femmes au sein de l'entreprise.
Dans un second temps, l'employeur va devoir engager de
manière annuelle la négociation d'un accord collectif sur les
objectifs en matière d'égalité professionnelle entre
96 ) Art.. L 2323-8, 1° bis, du Code du Travail
les femmes et les hommes. Il conviendra de négocier sur la
suppression des écarts de salaires, l'accès à l'emploi, la
formation professionnelle, le déroulement des carrières, la
promotion professionnelle, les salariés à temps partiel ainsi que
la mixité des emplois... Dans ce second bloc de négociation,
entre aussi la discrimination. L'accord va devoir porter sur les moyens de
lutte en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la
formation.
Si la négociation avec les
délégués syndicaux n'aboutit pas, l'employeur devra mettre
en place un plan d'action.
2 ) L'élaboration d'un plan d'action
Le plan d'action est la « solution de secours » car
mis en oeuvre en cas d'absence d'accord.
L'article L.1143-1 du Code du Travail dispose désormais
que « Pour assurer l'égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes, les mesures visant à établir
l'égalité des chances prévues à l'article L. 1142-4
peuvent faire l'objet d'un plan pour l'égalité professionnelle
négocié dans l'entreprise.
Ces mesures sont prises au vu notamment des données
mentionnées au 1° bis de l'article L. 2323-8. ».
Cet article du Code du Travail prévoit donc que le plan
d'action proposé devra reposer sur le diagnostic et l'analyse de la
situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Dans ce plan d'action, l'employeur devra déterminer les
objectifs afin de progresser dans le domaine de l'embauche, déterminer
les objectifs pour l'année à venir (par exemple, recruter 40% de
femmes), les actions afin d'atteindre les objectifs (par exemple, s'engager
dans une démarche de discrimination positive et favoriser les
candidatures féminines) ainsi que l'évaluation des
coûts.
Une synthèse de ce document devra être
portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage
sur les lieux de travail ou par tout autre moyen. Elle sera tenue à la
disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site
internet de l'entreprise
lorsqu'il en existe un. Enfin, les
délégués syndicaux reçoivent communication de ce
rapport dans les mêmes conditions que les membres du comité
d'entreprise.
Ainsi, plusieurs moyens sont offerts à l'employeur afin
de favoriser l'égalité entre les femmes et les hommes dans
l'entreprise et combattre par la même occasion, les
inégalités liées au sexe des candidats à un emploi.
La loi Rebsamen offre donc deux solutions afin qu'aucune échappatoire ne
soit envisageable.
Enfin, les textes communautaires et européens ont
encadrés l'élaboration des normes françaises. En
respectant ce droit national, l'employeur s'aligne aussi sur le droit
supérieur. En respectant ce droit national, l'employeur va apporter sa
pièce à l'édifice dans la lutte contre la discrimination
à l'embauche car en respectant la règle, il va venir garantir ce
principe.
Cependant, sans sanction applicable en cas d'irrespect, une
règle a peu de chances d'être respectée. Il convient donc
d'étudier les sanctions encourues pour un employeur qui refuserait de
respecter les règles car ces sanctions constituent aussi un moyen de
garantie du principe de non-discrimination à l'embauche.
Le Code du Travail est très clair sur ce sujet:
plusieurs entités peuvent agir afin d'obtenir réparation face
à un acte de discrimination à l'embauche. Tout d'abord, la
victime
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