I.2.6/ Typologie fondée sur les relations
acteurs et destinataires du changement
Cette typologie, fondée d'un côté sur les
relations entre l'agent de changement, c'est-à-dire la personne
responsable du changement ou pilotant le changement ou selon Kotter (1990) un
leader emblématique, charismatique symbolisant la volonté de
changer, et de l'autre les destinataires du changement. Elle comprend
également trois approches :
- Les approches consensuelles visent à
recueillir l'adhésion la plus grande possible des acteurs.
- Les approches conflictuelles consistent
à bien localiser l'adversaire, à engager le conflit et à
tenter de le gagner pour obtenir les changements qu'on désire.
- Les approches marginales s'appuient sur une
rupture plus ou moins prononcée des relations avec les autres groupes de
l'environnement. Elles posent, pour différentes raisons, qu'il est
inutile de vouloir influencer les autres pour les changer, et qu'il est
préférable de changer ce que l'on veut, pour soi,
indépendamment des contraintes de l'environnement.
I.2.7/ L'approche « contextualiste »
Nizet et Pichault (2000)15 vont mettre en exergue
une approche contextualiste, fondée sur le contenu, le contexte et le
processus.
- le contenu : il s'agit du domaine du changement ou ce sur quoi
porte le changement ;
15 In Jocelyne Robert, Organisations et changements en
entreprises : Approches historique, théorique et pratique, Les Editions
de l'Université de Liège.
17
TRAORE Zakaria, Master Recherche en Sciences de gestion
(2ème promotion), ISIG International
Mise en oeuvre du changement organisationnel : enjeux et
défis de la transformation d'une organisation à but non
lucratif
- le contexte : il s'agit des facteurs internes et externes
à l'organisation, à l'origine du changement, avec une dimension
objective et observable et une dimension subjective mettant en avant le
rôle des acteurs et leur interprétation du phénomène
de changement ;
- le processus : il permet d'analyser les initiatives
développées par les acteurs face au changement.
Ces différentes approches non limitatives nous ont
permis de faire une meilleure connaissance des méthodes de
compréhension et de conduite du changement.
Un changement a un début et une fin ; il est introduit
d'une certaine manière dans l'organisation et touche ses
différentes dimensions avec une intensité variable ; il se
décompose en plusieurs phases et se mène à travers des
relations de nature diverses entre les meneurs et les destinataires.
Le changement comporte des enjeux, de part la manière
dont il est introduit et la manière de le mettre en oeuvre. Nous allons
à travers un bref parcours théorique déterminer les enjeux
principaux et les conditions du phénomène.
I.3/ Les enjeux et conditions du changement I.3.1/ Les
enjeux du changement
Tout changement comporte des enjeux, ne serait-ce qu'au vu de
ses causes, des objectifs visés et la manière de le conduire.
Rondeau et Bareil (2010) nous propose un cadre d»analyse
des enjeux du changement comme suit :
Tableau n°3 : Cadre d'analyse des enjeux du
changement proposé par Rondeau et Bareil
|
Enjeu 1 : légitimer le changement
|
|
. Etablir un dialogue soutenu avec les cadres
. Aider les cadres à composer avec les
déséquilibres et protéger leur intégrité
|
|
Enjeu 2 : réaliser le changement
|
|
. Favoriser la visualisation du changement
. Amener les cadres à adopter un mode de gestion de
projet
. Utiliser la mise en oeuvre du changement pour développer
de nouvelles capacités
|
|
Enjeu 3 : favoriser l'appropriation du
changement
|
|
Amener les cadres à :
. exercer du leadership
. accompagner leurs équipes dans la modification de leurs
comportements et habitudes
. Considérer le changement comme une situation
d'apprentissage
. Aborder le changement dans la perspective d'une
amélioration continue
|
18
Source : Rondeau et Bareil (2010)
TRAORE Zakaria, Master Recherche en Sciences de gestion
(2ème promotion), ISIG International
Mise en oeuvre du changement organisationnel : enjeux et
défis de la transformation d'une organisation à but non
lucratif
Ainsi, selon les auteurs, le premier enjeu du changement
réside dans sa légitimation. Légitimer le changement
signifie inculquer dans toute l'organisation un sentiment qui constitue une
réponse valable aux difficultés auxquelles cette dernière
fait face ou aux nouvelles exigences de son environnement d'affaires.
Les auteurs relèvent que même lorsqu'il s'agit
d'un changement imposé par une législation ou une
réglementation, l'exercice de légitimation est toujours
approprié.
Un regard croisé par rapport aux modèles vus sur
le changement nous permet de dire que cet enjeu apparaît dès le
début du processus, ou la phase d'éveil ou de
décristallisation. Il est donc déterminant pour la suite du
processus.
Le deuxième enjeu consiste à réaliser le
changement. Cela semble évident dans la mesure où c'est
l'étape la plus critique pour l'exécuter avec succès. Le
réaliser amène à déployer au sein de l'organisation
les nouvelles configurations d'action et les nouvelles pratiques dans
lesquelles s'incarne la transformation.
Il nous semble que le plus important ici est la manière
de réaliser le changement, en d'autres termes, comment mettre les atouts
de son côté pour réussir le changement.
Enfin, favoriser l'appropriation du changement, c'est faire en
sorte que les personnes concernées adoptent les nouvelles pratiques
comme si cela représentait dorénavant la façon naturelle
de fonctionner.
Il peut s'avérer nécessaire de mobiliser
efficacement les ressources afin de gérer simultanément le projet
de changement de façon concomitante avec les autres projets en cours.
Ainsi, Pichault (2010) indique que l'un des enjeux majeurs de tout processus de
changement consiste à combiner la temporalité du projet
concerné avec les temporalités des autres projets en vigueur dans
l'organisation, ces derniers pouvant largement interférer avec le projet
actuel et en conditionner le cours.
On peut avancer qu'un des enjeux importants du changement
réside dans sa mise en oeuvre par l'adhésion totale et
l'implication véritable des différents acteurs, en dehors de tout
phénomène de résistance.
| 
