Mise en oeuvre du changement organisationnel: enjeux et défis de la transformation d'une organisation à but non lucratif

I.1.2/ La notion de changement

Dans le chapitre introductif de son ouvrage, Bernoux (2010)⁷ annonce que « Le changement en général et le changement dans les organisations en particulier sont des objets difficiles à cerner ».

Demers (1999) nous indique que le concept de changement a fait l'objet d'une quantité phénoménale d'articles et de livres. Pour Perret (1996), il constitue un thème aussi majeur que difficile d'autant plus qu'une réflexion en terme de changement et de transformation se substitue peu à peu à des raisonnements en terme de stabilité et de permanence.

Le changement peut se définir comme « la démarche qui accompagne la vie de toute entreprise face à l'instabilité et au développement de son environnement » (Fabre et al., 2007). Pour ces auteurs, une organisation se modifie du fait d'un changement dû à la nécessité de s'adapter à un environnement instable. Le changement entraîne une transformation voulue ou subie.

Pour Robbins et DeCenzo (2008), le changement est une modification durable apportée à l'environnement, la structure, la technologie ou au personnel d'une organisation en vue d'une amélioration significative de son fonctionnement et de sa performance.

Pour Collerette, Delisle et Perron (2008)⁸, il s'agit de tout passage d'un état à un autre, qui est observé dans l'environnement et qui a un caractère relativement durable.

Crozier et Friedberg (1977)⁹ proposent d'abord de considérer le changement comme un problème sociologique et le définissent ensuite comme un phénomène systémique car portant sur la transformation d'un système d'action, mettant en pratique de nouveaux rapports humains, de nouvelles formes de contrôle social, et enfin considèrent le changement comme un apprentissage de nouvelles formes d'action collective, entraînant la

⁷ Philippe Bernoux, Sociologie du changement dans les entreprises et les organisations, 2010, Editions du Seuil, p.7.

⁸ Collerette, Delisle et Perron, Le changement organisationnel, théorie et pratique, 2008, p20.

⁹ Crozier et Friedberg, L'acteur et le système, 1977, p391.

6

TRAORE Zakaria, Master Recherche en Sciences de gestion (2^ème promotion), ISIG International

Mise en oeuvre du changement organisationnel : enjeux et défis de la transformation d'une organisation à but non lucratif

découverte, l'acquisition de nouvelles capacités et la prise en compte de construits d'action collective comme obstacles à l'apprentissage et le changement comme une rupture.

Pour Bernoux (2010), le changement est le résultat d'une combinaison entre un ensemble de forces, les contraintes, les institutions, et les acteurs, où se mêlent domination et liberté.

A partir de ce concept de portée plus ou moins large, des précisions peuvent être apportées à la notion de changement et donner ce que Pesqueux (2010) appelle changement « à épithète ». Pour lui, parler de changement, c'est poser la question de la dialectique (ou de la dualité) « stabilité-changement », dans un flou terminologique où « stabilité », « permanence », « immobilisme », « inertie », « rigidité », « permanence », « continuité »,

de même « changement », « mouvement », « modification », « mutation »,
« métamorphose », « transformation », « adaptation », « évolution », « réforme » se trouvent « confondus » dans l'un ou l'autre des champs lexicaux, sans compter la relativité radicale des deux concepts l'un vis-à-vis de l'autre ».

Cette dialectique changement/continuité qui a fait l'objet d'écrits importants est résumée par Mignon (2009), en rapport avec différentes théories des sciences de gestion comme suit:

Tableau n°1 : Auteurs et courants clés sur la dialectique changement/continuité

7

Auteurs et courants clés

	Terminologies
Ecologie des populations M.T. Hannan et J. Freeman (1989) R.P. Rumelt (1995) M.T. Hannan et al. (2004)	Favoriser l'inertie (la stabilité est sélectionnée positivement par l'environnement) sans que cette dernière inhibe les transformations et les ajustements nécessaires à l'adaptation.
Pérennité organisationnelle J.C. Collins et J.I. Porras (1994) De Geus (1997) ; J.C. Collins (1997) Aronoff (2004)	Préserver l'essence et stimuler le progrès
Théories évolutionnistes R.R. Nelson et S.G. Winter (1982) J.A.C Baum et J.V. Singh (1994) S.G. Winter (2000) ; R. Durand (2006)	Développer des routines source d'apprentissage
Ecologie intra-organisationnelle R.A. Burgelman (1991,1994) R.A. Burgelman, A. Grove (2007)	Faire régner/maîtriser le chaos Développer de façon équilibrée les stratégies autonomies/induites
Equilibre ponctué L.E. Greiner (1972) D. Miller, P.H. Friesen (1984) M.L. Tushman et al. (1986) M.L. Tushman, C.A. O'Reilly III (1996) C.A. O'Reilly, M.L. Tushman (2004)	Alterner les réorientations majeures et les changements mineurs. Promouvoir conjointement des innovations incrémentales, architecturales et radicales
Dynamic capabilities D.J. Teece, G. Pisano, A. Shuen (1997) K.M. Eisenhard et J. Martin (2000) S.G. Winter (2003) G. Schreyogg, M. Kliesch-Eberl (2007) J.B. Harreld et al. (2007)	Créer des capacités dynamiques et flexibles pour continuer d'exister dans la durée

TRAORE Zakaria, Master Recherche en Sciences de gestion (2^ème promotion), ISIG International

Mise en oeuvre du changement organisationnel : enjeux et défis de la transformation d'une organisation à but non lucratif

Apprentissage et changement organisationnel

C. Argyris, D. Schon (1978)

J.G. March (1991), Huber (1991)

D.A. Levinthal (1991), C. Argyris (1995)

C.A. O'Reilly, M.L. Tushman (2004)

W. Liu (2006), K.D. Miller et al. (2006)

Equilibrer l'exploration et l'exploitation. Distinguer les changements en simple et double boucle.

Source : Sophie Mignon (2009)¹⁰

La toute première théorie évoquée (écologie des populations, avec comme chefs de file Hannan Freeman) prônait l'inertie des organisations et le maintien par l'environnement de celles qui sont stables. De même, la théorie de la pérennité organisationnelle développée par J.C. Collins et J.I. Porras voit dans les organisations cette capacité à maintenir ses atouts propres tout en stimulant le progrès.

La théorie évolutionniste voit dans les routines (opérationnelles, génériques et de recherche) une source d'apprentissage. La théorie intra-organisationnelle prône de s'appuyer sur le processus de sélection interne de la part des dirigeants pour trouver un équilibre entre initiatives stratégiques autonomes et initiatives stratégiques induites afin d'aboutir à des innovations.

La théorie de l'équilibre ponctué conduit à dépasser l'opposition entre les changements incrémentaux et de réorientations majeures et s'intéresser à la capacité des entreprises à développer simultanément tout un ensemble d'innovations incrémentales (améliorations mineures des procédés, produits), architecturales (changements fondamentaux des procédés et technologies) et radicales (innovations discontinues rendant obsolètes les produits et processus de production).

La théorie de la capacité dynamique ou dynamic capacity permet à l'organisation d'introduire des changements en créant des capacités dynamiques et flexibles, résultats d'un processus d'apprentissage. Enfin, l'apprentissage permet l'exploration et l'exploitation de nouvelles connaissances et par conséquent d'introduire des changements organisationnels.

Au regard de ce qui précède, la notion de changement semble indéterminée (Pesqueux, 2010) et difficile à cerner, sauf à adopter un référent ou un contexte bien défini.

Ainsi, nous traitons du changement dans les organisations, d'où le concept de changement organisationnel.

« Le changement organisationnel doit être perçu comme une solution permettant à l'organisation de répondre au problème de l'adaptation à son environnement et de sa capacité à évoluer » (FABRE et al., 2007).

¹⁰ Sophie Mignon (2009), La pérennité organisation, Revue française de gestion, n°192, p77.

8

TRAORE Zakaria, Master Recherche en Sciences de gestion (2^ème promotion), ISIG International

Mise en oeuvre du changement organisationnel : enjeux et défis de la transformation d'une organisation à but non lucratif

La définition suivante est donnée par Collerette et al. (2008) : « Toute modification relativement durable dans un sous-système de l'organisation, pourvu que cette modification soit observable par ses membres ou les gens qui sont en relation avec ce système ».

En liaison avec la découverte et l'acquisition de capacités, Crozier et Friedberg (1977) définissent le changement et son processus : « Il ne s'agit pas de décider une nouvelle structure, une nouvelle technique, une nouvelle méthode, mais de lancer un processus de changement qui implique action et réactions, négociation et coopération. Il s'agit d'une opération qui met en jeu non pas la volonté d'un seul, mais la capacité de groupes différents engagés dans un système complexe à coopérer autrement dans la même action. »

Collerette et al. (2008) relèvent la distinction entre processus et démarche. Ainsi, pour eux, l'expression processus fait référence aux différentes phases vécues par le système social qui doit intégrer le changement. Le processus se déroule au niveau de l'expérience personnelle de ceux qui vivent le changement.

La démarche de changement quant à elle fait référence aux différentes étapes qui seront franchies pour entreprendre, promouvoir et implanter un changement dans un système. Elle contient les différentes activités qui seront exécutées par les agents du changement pour s'assurer qu'il se matérialise dans l'organisation. La démarche du changement organisationnel peut suivre quatre grandes phases :

- le diagnostic de la situation insatisfaisante ;

- la planification des actions ;

- l'exécution du plan d'actions ;

- l'évaluation des résultats obtenus.

Cependant, la littérature révèle que la mise en oeuvre du changement est un processus généralement long et présente un caractère conflictuel et chaotique (Collerette et al.,2008).

Au-delà de ces définitions préliminaires, nous allons approfondir le concept de changement organisationnel à travers la vaste théorisation dont elle a fait l'objet.

Au regard de ce qui précède, nous pouvons définir le changement organisationnel comme un processus introduit dans une organisation, au regard des contraintes de son environnement ou de besoins stratégiques, entraînant une transformation de son système d'actions et visant une amélioration significative de son fonctionnement et de sa performance.

Les concepts d'organisation et de changement étant définis, il s'avère nécessaire à présent d'analyser les modes d'introduction du changement dans l'organisation, les modes de conduite du changement et les atouts indispensables à son succès, tout ceci au regard des nombreux enjeux et contraintes que sa mise en oeuvre entraîne nécessairement.

9

TRAORE Zakaria, Master Recherche en Sciences de gestion (2^ème promotion), ISIG International

Mise en oeuvre du changement organisationnel : enjeux et défis de la transformation d'une organisation à but non lucratif

Les différents modèles présentés ci-dessous nous permettent de comprendre tout ce processus et leur contenu.