II.2/ Technique d'échantillonnage et de collecte
de données
Notre échantillon d'interviewés internes a
concerné les fonctions principales de l'entité. Une fois la
fonction déterminée, le choix des interviewés a
été faite de façon aléatoire. Il s'agit : d'un (1)
directeur, de trois (3) comptables, de deux (2) chefs de projets, de trois (3)
assistants chef de projet, de deux (2) cadres du pool conseillers, de deux (2)
cadres représentant la Mutuelle, soit au total treize (13) personnes
interviewées représentant approximativement 33% de l'effectif du
personnel.
Notre questionnaire a été administré
à des acteurs externes en son volet contextuel. Ainsi, nous avons pu
nous entretenir avec deux (2) cadres supérieurs de deux agences
d'exécution, sociétés d'état exerçant dans
le même secteur que l'entité étudiée.
La collecte des données va concerner d'un
côté les documents internes qui sont
essentiellement : les statuts et règlement
intérieur de l'organisation, les statuts et
règlement
intérieur du personnel, les manuels de procédures, les notes de
service et les correspondances, et de l'autre les documents externes dont
principalement les textes règlementaires, les arrêtés et
les études réalisées par les consultants.
Les entretiens ont fait l'objet d'enregistrements. Chaque
enregistrement était affecté d'un code permettant de les suivre
chronologiquement et suivant la fonction de l'interviewé. Un second
niveau de codification a concerné les dimensions du questionnaire. Ce
questionnaire est subdivisé en trois dimensions conformément au
modèle d'analyse. La codification à l'intérieur de chaque
dimension permettait de suivre chacune des questions posées et les
éléments de réponse.
La durée de chaque entretien a varié globalement
entre quarante cinq (45) minutes et une heure vingt cinq minutes (1h25mn).
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TRAORE Zakaria, Master Recherche en Sciences de gestion
(2ème promotion), ISIG International
Mise en oeuvre du changement organisationnel : enjeux et
défis de la transformation d'une organisation à but non
lucratif
Il convient de noter que les entretiens avec le personnel ont
été réalisés en deux étapes essentielles
pour prendre en compte l'effet dynamique du changement mais surtout au regard
d'une perspective de dénouement de certaines problématiques
posées lors du processus. En effet, la première s'est
située avant et pendant les échanges houleux sur les
doléances du personnel liées à leurs droits et la seconde
à peu près deux mois après que ses préoccupations
aient été traitées. Deux acteurs ont été
interviewés sur chacune des deux phases pour apprécier
l'évolution de leurs perceptions.
Le point de vue des dirigeants a été
capté à l'occasion d'un diner-débat entre le personnel et
le Directeur Général, organisé le 14 décembre
2012.
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