Après plusieurs recherches concernant le marché
des solutions complètes il nous a semblé que la couverture
fonctionnelle des SIRH est une activité en cours de
développement. De part la profusion des offres
spécialisée, et la multiplicité des options, le
marché des solutions complètes hors ERP est relativement faible.
Nous avons donc décidés d'étudier la solution Aragon-eRH,
ce qui nous permettra par la suite de mieux comprendre sa mise en place chez
Intra Call Center.
Comme nous l'avons présenté en introduction de
ce mémoire, Aragon-eRH distingue des autres solutions complètes
par sa simplicité d'installation notamment due à son mode de
fonctionnement en SaaS. Cette spécificité lui permet
d'externaliser le développement de la solution, ainsi que ses mises
à jour. Nous allons donc décrire le fonctionnement de cette
solution plus en détails.
Le fonctionnement applicatif de la solution est très
simple, celle-ci est disponible sur internet, toutefois les données de
chaque entreprise (les utilisateurs, et leurs informations) ne sont
présentes que sur le serveur de chaque client, comme nous le montre le
schéma suivant. Chaque client d'Aragon-eRH a un environnement
personnalisé, ces environnements évoluant en fonction de mises
à jour personnalisées. Les mises à jour sont
effectuées la nuit, ce qui permet de ne pas avoir d'interruption du
service. Les celles-ci ne sont pas installées sur l'ordinateur de
chaque utilisateurs, mais installées sur l'environnement de chaque
client depuis les locaux d'Aragon-eRH.
Le modèle de navigation dans l'application est
similaire à celui des ERP présentés
précédemment. Bien que de part sa simplicité Cette
solution fonctionne de manière à ce que les entreprises clientes
puissent modifier directement leur environnement sans avoir besoin du support
de l'équipe d'Aragon-eRH, l'architecture de la solution reste toutefois
similaires aux produits ERP. Tout comme les ERP que nous avons
présentés précédemment, il existe des profils
utilisateurs, et de modules pouvant être délégués
à ces profils.
L'Administrateur RH est le responsable de l'organisation,
c'est lui qui recrée l'organisation dans la solution, il entre les
services, les types de congés, les types de frais. Lors de
l'installation de la solution toutes les informations présentes sur
d'autres logiciels internes sont pré-installées, ces informations
pouvant changer, l'administrateur en est le responsable. Il a la
possibilité de déléguer ses droits à d'autres
profils. Il existe 10 profils dans la solution, Collaborateur, Manager,
Contrôleur de gestion, etc. Les profils sont imbriqués dans des
workflow, ceux-ci permettent de réaliser de nombreux process, tels
que les demandes de congés, les planifications, les inscriptions
à des formations, les feuilles de temps.
Les process sont eux aussi imbriqués les uns par
rapport aux autres, l'entretien d'évaluation doit par exemple être
réalisé afin que les compétences du collaborateur puissent
êtres visibles lorsque le profil « manager » fait une
recherche de collaborateur par compétences. La collaborateur peut
s'inscrire à une formation une fois son entretien d'évaluation
validé. Le RH valide les entretiens d'évaluation
réalisés par le manager. Tous ces modules imbriqués
correspondent à des outils présents dans les solutions ERP, et
les solutions spécialisées.
Conclusion intermédiaire :
Récapitulons tous les arguments venant corroborer
l'hypothèse émise précédemment
«les SIRH poussent à une homogénéisation
des pratiques RH. »
Avant de réaliser un comparatif des types de SIRH, nous
avons dans un premier temps défini Intra Call Center qui est notre
exemple d'intégration de la solution Aragon-eRH. Nous avons dans un
deuxième temps tenté d'expliquer les processus menant à
l'évolution technologique dans les entreprises, notamment dans les RH.
Ces réflexions nous ont menés à analyser l'ouvrage de
Jeremy RIFKIN intitulé « l'âge de
l'accès », celui-ci présente les évolutions de
la nouvelle économie de service, ainsi que les possibilités de
développement de solutions par le biais d'Internet. Nous avons alors
tentés de connaitre l'étendue de ce type de solutions sur le
marché, ceci nous a permis de constater que l'offre du marché
était très développée au niveau des solutions
spécialisés et des solutions ERP. Nous avons alors tenté
d'expliquer le fonctionnement et les process des différents types de
logiciels RH, ce qui nous amène à répondre à
l'hypothèse posée, à savoir que les SIRH poussent à
une homogénéisation des pratiques RH.
Nous avions avancé en introduction que les logiciels
influencent grandement les pratiques, à travers leurs processus. Les
solutions RH que nous avons étudiées, qu'elles soient sous forme
d'ERP ou de solutions spécialisées, sont basées sur les
mêmes modèles de fonctionnement. Les processus de gestion des
collaborateurs sont en effet similaires, l'administrateur doit dans toutes les
solutions créer un profil type par collaborateur, c'est ensuite lui qui
donne droit aux « modules » aux différents profils.
Les profils et le fonctionnement des échanges de données sont
similaires dans les trois cas étudiés. L'architecture de ces
logiciels étant semblable, l'offre et les choix des clients se portent
sur des critères différents (le prix, le temps d'installation,
l'histoire de l'entreprise). Il se peut que les workflow diffèrent
légèrement entre les solutions, le contrôleur de gestion ne
donne en effet pas de « validation » des plans de formation
dans SAP, ce qu'il fait dans Aragon-eRH, toutefois il est clairement admis dans
toutes ces SIRH que le collaborateur doit avoir un « plan de
formation » et que celui-ci est lié aux évaluations,
voici pourquoi nous pouvons valider notre première hypothèse.
