PARAGRAPHE 2 Sociologie du personnel
Les performances d'une entreprise ou d'une organisation qui
se veut moderne est tributaire non seulement de sa structure, de ses ressources
matériel et financières mais aussi de la qualité de
l'énergie humaine qui est associée à l'évolution de
cette organisation. Pour assurer la mise en oeuvre de son cahier de charge la
Radio SU TII DERA dispose d'un personnel varié avec des
compétences diverses.
Les qualifications et le niveau d'instruction du personnel de
la Radio SU TII DERA sont très variés des plus
élevés à l'alphabétisation en langues nationales,
il s'agit pour cette dernière catégorie, de certains
correspondants locaux.
A travers ces niveaux d'instruction du personnel de la 88.9 Mhz,
il faut retrouver des formations spécialisées en :
+ Science Juridique Université de Parakou, BENIN
+ Géographie Université d'Abomey Calavi, BENIN
+ Science de l'information et de la communication option
conception et gestion des projets numériques territoriaux à
l'Université de Paris X Nanterre en FRANCE
+ Gestion des Radios Communautaires, Journalisme et Production
Radio à l'IFTIC de Niamey au NIGER
62
+ Techniques de Production Animale CPU / Université
Nationale du BENIN
+ Etude de l'auditoire des médias ruraux INADES Formation
Abidjan
+ Animation pour une presse au service d'une culture de paix, de
démocratie et de développement (Bureau Afrique de Radio
Nederland) Cotonou, BENIN
+ Lobbying et Plaidoyer (Cotonou USAID /
RTI)
+ Les campagnes de communication : Elaboration, mise en oeuvre
et Evaluation au BURKINA FASO (CIERRO / DEUCH WELL)
+ Conversation Communautaire, Outils de Communication pour un
Changement de Comportement ENDA-Sénégal / PNUD à Dakar au
SENEGAL.
+ Journalisme, animation radio et production
d'émission
Tout ce personnel est issu des différentes
communautés couvertes par la radio ce qui fait d'eux des acteurs
intégrés de développement. Des compétences et des
formations spécifiques font du personnel de la Radio SU TII DERA un
groupe pluridisciplinaire au service du Développement Humain Durable et
de la Bonne Gouvernance.
Tableau 7 Répartition du personnel de la radio
par service
N°
|
Services
|
Compétences du Personnel affecté
|
Titres
|
Nombres
|
01
|
Service Administratif
|
Gestionnaire d'entreprise de presse, Opératrice de saisie
et agent administratif
|
Directeur, secrétaire,
assistant administratif
et agents d'entretien
|
01, 01,
01 et 02
|
02
|
Service Technique
|
Electrotechnicien et Electricien
|
Technicien, preneur de son et monteur
|
02
|
03
|
Service de la Rédaction
|
Journaliste-Communicateur, Journalistes
spécialistes (droit, géographie
et
environnement) et reporter
|
Journaliste et reporter
|
03 et 05
|
04
|
Service des
Programmes
|
Producteur radio, Animateur
|
Chef programme,
réalisateur et animateur
|
01, 02 et 10
|
05
|
Service Economique
|
Agent administratif et agent collecteur des recettes plus le
gestionnaire
|
Chargé de relation
publique, Directeur
|
02 et01
|
|
Cependant en comparant cette diversité des
compétences du personnel de la radio à ses quatre services on
constate que les compétences qu'il faut pour le service Administratif et
Financier notamment, le volet financier font défaut, cela pourrait
constituer une faiblesse vu l'importance des finances dans la gestion d'une
entreprise.
Le tableau ci-dessous donne la répartition du personnel
de la radio en fonction de leurs
statuts.
Tableau 8 Les ressources humaines de la radio par
catégorie
N°
|
Catégories
|
Significations
|
Nombre
|
01
|
Permanents
|
Ce sont les employés ayant un contrat de longue
durée avec la radio
|
12
|
02
|
Collaborateurs
|
Ce sont des ressources humaines qui en fonction de leurs
disponibilités, ont des contrats ponctuels ou à la tâche
avec la radio
|
05
|
03
|
Stagiaires
|
Ce sont ceux qui suivent une formation ou un
perfectionnement à la radio
|
08
|
04
|
Bénévoles
|
Ce sont les membres de la communauté qui consacrent
leurs temps libres à la radio comme contribution au développement
de la communauté
|
04
|
05
|
Correspondants locaux
|
Ce sont des relais de la radio au niveau des villages qui
participent à la collecte des informations et les prestations des
auditeurs. Ils reçoivent des ristournes sur les prestations
collectées. (10%)
|
58
|
|
On note que le personnel non permanent constitue la plus
importante partie du personnel de la radio. Cela pourrait présenter des
risques d'instabilité et ne pas faciliter la mise en place d'une
politique de formation cohérente à moyen et long terme, surtout
que les collaborateurs sont des permanents d'autres entités.
64
PARAGRAPHE 3 Administration du personnel
Jean Bernard Bruneteaux définit l'administration du
personnel comme « Une activité de support indispensable pour
les autres fonctions,...elle est le garant de la bonne application des
procédures et des obligations légales et conventionnelles
». C'est une activité délicate qui nécessite des
compétences dans les domaines comptable, juridique et informatique.
Dans les chaînes de radio locales, l'administration est
souvent considérée comme une affaire de paperasse que l'on confie
au chef d'antenne, au rédacteur en chef. Parfois, c'est le patron qui
s'occupe de tout. C'est la première hypothèse qui prévaut
à la Radio SU TII DERA.
Dans de ce travail nous évoquerons la question du mode
de recrutement de la radio SU TII DERA, du processus d'évaluation et de
promotion, de la formation du personnel, du contrat de travail et de la
rémunération.
3.1 Le mode de recrutement
Le recrutement est une activité primordiale dans une
entreprise qui consiste à identifier une ou des ressources humaines de
qualité pouvant permettre de renforcer ou d'améliorer les
performances de l'entreprise. C'est une étape délicate dans la
mesure où il s'agit de déceler, dans un délai relativement
court, les capacités actuelles et le potentiel d'une personne en termes
de compétence et de comportement.
Le recrutement dans les radios privées nouvellement
constituées, est une entreprise essentiellement hasardeuse basée
sur des critères qui peinent à faire l'unanimité dans des
cercles rationnels. Le privilège semble plutôt accordé
à la parenté, l'appartenance politique, l'ethnicité
l'amitié...a priori dominants dans notre environnement social,
lui-même marqué par le respect de l'équilibre ethnique ou
régional avec en corollaire le risque de la négation du
mérite.
Avec la restructuration de la radio, un mode de recrutement
plus rationnel, basé sur l'appel à candidature et la
sélection avec une procédure standardisée et des
critères bien définis avec une grille de notation a
remplacé l'ancienne pratique. A ce mode de recrutement, il faut ajouter
la méthode de titularisation des collaborateurs ou stagiaires ayant fait
leurs preuves au sein de l'entreprise. Cette méthode est plus souple et
permet d'intégrer dans l'entreprise une personne dont les comportements
et compétences sont déjà connus et qui est habituée
à l'entreprise.
3.2 Evaluation et promotion
A la Radio SU TII DERA, depuis la restructuration,
l'évaluation se fait sur la base de fiche individuelle
d'évaluation par poste. (Les fiches de notation par poste son en
annexe).
Cette évaluation se fait en deux étapes :
· Une première étape à laquelle
l'agent se note par critère de son poste,
· Une deuxième étape où l'agent
défend au près du Directeur les notes qu'il s'est
attribuées par critère pour finalement retenir la note
définitive.
Il faut souligner qu'il existe des outils de collecte de
données à la rédaction (cahier de conférence de
rédaction), la production (fiche de production d'émission et
cahier de conférence de production), au service technique (le cahier de
la régie d'antenne et les fiches de maintenance) et aux relations
publiques (le cahier de présence) qui permettent d'apprécier les
critères d'évaluation.
3.3 La formation
Au Bénin les institutions de formation professionnelles en
journalisme sont de création récente et sont pour la plupart
concentrées au Sud du pays principalement à Cotonou.
Seul le Directeur a reçu des formations dans des
institutions spécialisées en journalisme et communication. Le
reste du personnel a reçu sa formation en radio sur place avec des
formations et stages de courtes durées.
« La formation n'est pas seulement l'acquisition des
connaissances mais aussi la modification d'un comportement devant des
situations nouvelles qui conduisent à améliorer ses
connaissances. Elle obéit à des objectifs et des besoins
spécifiques de l'entreprise tels que l'adaptation des connaissances pour
le maintien et la consolidation des savoirs, l'amélioration des
connaissances existantes pour perfectionner la qualité du travail ;
l'acquisition de nouvelles connaissances, la préparation à des
changements de fonctions en prévision des plans de l'entreprise, une
ouverture sur d'autres horizons... »
A la radio SU TII DERA la formation des ressources humaines
est une question centrale, une dotation annuelle de trois millions est
consacré à la formation ces trois dernières années.
La formation du Directeur à l'Université de PARIS X Nanterre en
Master2 en Science de l'Information
66
et de la Communication a été prise en charge
entièrement par la radio. La contre partie de a formation en management
International des Medias du Directeur a été également pris
en charge par la radio. Des stages de courtes durées ont
été pris en charge pour le reste du personnel.
3.4 Le contrat de travail
Thierry Brunet et Gabriel Vinogradoff, le définissent
comme une « convention par laquelle une personne (le salarié)
s'engage à travailler sous la subordination juridique d'une autre lui
versant en contrepartie un salaire (l'employeur) ». Le contrat de
travail précise des informations sur le type de contrat, le lieu de
travail, les dates de début et de fin (pour le contrat à
durée déterminée), la classification de l'emploi, la
rémunération ; la période d'essai et la durée
hebdomadaire ou mensuelle des heures de travail.
Le contrat de travail des agents de la radio SU TII DERA est
élaboré sur la base de la Loi 98- 004 du 27 Janvier 1998 portant
code du travail de la République du Bénin, et Conformément
aux dispositions de la Convention collective générale du travail
du 30 Décembre 2005.
Les permanents ont signé des contrats qui sont
enregistrés à la main d'oeuvre et chaque agent à sa copie
du contrat.
3. 4.1 La teneur du contrat de travail
Le contrat de travail de la radio SU TII DERA est articulé
autour de douze points ou articles. (Voir en annexe exemplaire du contrat)
3. 4. Les limites
Le point le plus important à souligner est que le
contrat est de courte durée et les conditions de son renouvellement n'y
sont pas spécifiées mais rejetées dans un avenant à
venir. Par ailleurs, ce contrat ne fait pas référence à la
convention collective des professionnels de la presse Béninoise.
3. 5. La rémunération
La rémunération est une « fonction
stratégique ».Elle comprend outre le salaire, les avantages
financiers de toutes sortes. Une mauvaise « politique de
rémunération peut conduire à un déséquilibre
financier, à des conflits sociaux qui peuvent mettre en péril
l'entreprise et donc le maintien de l'emploi ».
A la radio plusieurs mécanismes concours à la
rémunération des agents. En plus du salaire qui est
déterminé en fonction de la grille salariale de la convention
collective des travailleurs de la presse Béninoise, la radio utilise les
primes et d'autres formes de prise en charge pour motiver ses
employés.
> Les primes : On distingue le treizième mois ou
prime de fin d'année, les primes de responsabilité
attribuées aux responsables à divers niveaux ; les primes de
productions variables en fonction du rendement de chaque agent ; les frais de
missions ; les frais de communication pour certaines responsabilités et
les primes d'assistance en cas des cérémonies (Baptême,
mariage et funérailles etc.).
> Les autres formes de motivation : il s'agit de
l'assurance santé pour cinq personnes des membres de la famille de
chaque agent ; l'inscription à la Caisse de Sécurité
Sociale et la mise à disposition de moto pour chaque agent.
En conclusion il est à noter que la restructuration de
la radio SU TII DERA a créé des conditions techniques,
matérielles, organisationnelles et environnementales qui ont permis aux
personnel de la radio SU TII DERA de s'épanouir tout en répondant
aux exigences de la nouvelle situation qui ont conduit à
l'amélioré des indicateurs de performance de cette radio.
La revu documentaire interne de la radio, les entretiens
directes, les rapports de mission de supervision de l'Appui SUISSE en
Communication Communautaire et rapport d'audite de la restructuration de la
radio SU TII DERA font états de l'amélioration des indicateurs de
performance socio-économiques et financiers de la radio par rapport
à la période avant la restructuration. La comparaison de quelques
indicateurs des deux périodes avant et après la restructuration
est plus qu'évocateur.
Sur plan financier, la recette moyenne mensuelle de la radio
avant la restructuration était de deux cent mille (200 000) francs CFA,
contre un million (1 000 000) de francs un an après la restructuration.
La radio dispose d'un budget annuel élaboré et adopté par
des structures indiquées ce qui n'est pas le cas avant la
restructuration. Les rapports d'activité et financiers sont produits
à la fin de chaque année et les comptes de résultat sont
positifs depuis la restructuration.
Sur plan socio-économique, le salaire le plus
élevé à la radio SU TII DERA avant la restructuration est
de dix neuf (19 000) francs CFA et personnes n'était
déclaré à la Caisse National de Sécurité
Social (CNSS) ; Le plus bas salaire pour le personnel permanent, après
la restructuration est au dessus du SMING soit trente deux milles
68
cinq cent (32 500) francs CFA et tout le personnel permanent
est déclaré à la CNSS avec le rappel des cotisations.
Plusieurs réalisations sur fond propre de la radio (Réalisation
de la clôture du siège de la radio et des sanitaires, acquisition
d'un véhicule et des motos pour le personnel permanent). Payement de
treizième mois et prise en charge de cinq membres de la famille de
chaque employé au niveau de la Mutuelle de Santé (Réseau
Alliance Santé) etc.
Sur le plan du management : fonctionnement régulier des
structures de la radio sur la base des textes réglementaires, vote
réguliers du budget et mise en place d'une politique de marketing par
des actions de visibilité de la radio (panneaux, plaquette, tee-shirts,
et gilets de reportage, présence dans les associations professionnelles
etc.); Définition de la vision de la radio et des valeurs de la culture
d'entreprise (professionnalisme, respect des engagements et efficience) etc.
Sur plan financier, la recette moyenne mensuelle de la radio
avant la restructuration était de deux cent mille (200 000) francs CFA,
contre un million (1 000 000) de francs un an après la restructuration.
La radio dispose d'un budget annuel élaboré et adopté par
des structures indiquées ce qui n'est pas le cas avant la
restructuration. Les rapports d'activité et financiers dans la radio que
le résultat de l'entreprise est positif depuis la restructuration.
Sur plan socio-économique, le salaire le plus
élevé à la radio SU TII DERA avant la restructuration est
de dix neuf (19 000) francs CFA et personnes n'était
déclaré à la Caisse National de Sécurité
Social (CNSS) ; Le plus bas salaire pour le personnel permanent, après
la restructuration est au dessus du SMING soit trente deux milles cinq cent (32
500) francs CFA et tout le personnel permanent est déclaré
à la CNSS avec rappel des cotisations. Plusieurs réalisations sur
fond propre de la radio (Réalisation de la clôture du siège
de la radio et des sanitaires, acquisition d'un véhicule et des motos
pour le personnel permanent). Payement de treizième mois et prise en
charge de cinq membres de la famille de chaque employé au niveau de la
Mutuelle de Santé (Réseau Alliance Santé) etc.
Sur le plan du management : fonctionnement régulier des
structures de la radio sur la base des textes, vote réguliers du budget
et mise en place d'une politique de marketing par des actions de
visibilité de la radio (panneaux, plaquette, tee-shirts, et gilets de
reportage, présence dans les associations professionnelles etc.);
Définition de la vision de la radio et des valeurs de la culture
d'entreprise (professionnalisme, respect des engagements, efficacité et
efficience) etc.
70
Si Alfred Sauvy a toujours défendu la logique selon
laquelle « Il est nécessaire de savoir pour prévoir afin de
mieux agir » c'est à juste titre qu'un philosophe a dit que «
la théorie sans la pratique est vide et la pratique sans la
théorie est aveugle ». L'observation sur le terrain permet de
valider ou non une théorie. Cette partie de notre étude nous
permettra d'analyser les données recueillies sur le terrain, sur la base
des logiques dégagées de notre cadre théorique.
|
Section 1
|
PRESENTATION ET ANALYSE DES RESULTATS D'ENQUÊTES
|
Pour vérifier le développement fait dans notre
cadre théorique et suivant notre méthodologie une collecte de
données à été effectué sur le terrain. Les
données collectées ont été traitées
statistiquement en tenant compte d'un certains nombres de variables. Les
paragraphes suivant nous permettrons de présenter les résultats
de cette enquête et de les analyser.
PARAGRAPHE 1 Présentation et Analyse des résultats
d'enquête
Les préoccupations nées de notre
problématique étaient :
Quelles sont les problèmes de motivation des ressources
humaines de la Radio SU TII DERA ? Quelles sont les besoins des ressources
humaines de la Radio SU TII DERA ?
Quelles sont les facteurs prioritaires de motivation du personnel
de la Radio SU TII DERA ?
Pour répondre à ces préoccupations, une
enquête a été menée, et a concerné tout le
personnel permanant de la radio, tous les collaborateurs, les stagiaires et
cinquante pourcent des correspondants locaux. Cette enquête a
donné les résultats suivants.
1.1 Catégorisation
Cette catégorisation nous permet de faire ressortir la
composition du personnel suivant certain critères tel que l'approche
genre, la situation matrimoniale ou le statut etc.
Figure 8 Répartition du personnel selon le
sexe
Cette figure qui permet de voire l'approche genre au niveau de
la Radio SU TII DERA, montre que le personnel de la Radio SU TII DERA est
à 95% masculin, ce qui n'est en harmonie avec la tendance actuelle de la
démarche de développement de la société basé
sur l'approche genre.
Figure 9 Répartition suivant la situation
matrimoniale
La situation matrimoniale est un indicateur qui permet non
seulement d'apprécier le dégrée de responsabilité
du personnel mais surtout la charge qu'il supporte, donc de l'importance de
ses
besoins. Ce graphique montre que le personnel de la Radio SU TII
DERA est à 80% marié ce qui est libti 8
un signe de l'importance des besoins à satisfaire.
72
Figure 10 Répartition selon le niveau
d'étude
Le niveau d'étude permet d'apprécier la
qualité des ressources humaines et sa capacité à pouvoir
suivre des formations complémentaires surtout dans les domaines
techniques. On constate que Plus de la moitié du personnel à un
niveau inférieur au BEPC et seulement 20% ont le BAC et plus. Cela
pourrait rendre difficile la mise en place d'une politique de formation
cohérente surtout à cause de la capacité d'une
catégorie de personnel à pouvoir suivre une formation de haut
niveau.
ag
Figure 11 Répartition en fonction de l'emploi
2%
%
Cette répartition permet de voire l'importance des charges
par service ou secteur pour mieux définir la stratégie de gestion
des ressources humaines. On constate que correspondant locaux constituent la
plus importante partie du personnel de la radio. C'est la
caractéristique des radios communautaires.
Répartition du personnel suivant le
statut
24,39
75,61
Permanent Non Permanent
Figure 12 répartition selon le
statut
Le statut détermine le type de relation qui lie
l'employé à l'Entreprise. Pour des questions de stabilité
du personnel il est important que la gestion du statut soit la base de la
protection des ressources humaines de qualité de l'entreprise. Ce
graphique nous montre que seul 25% du personnel de la radio est permanent cela
peut entrainer des pertes de compétence et rendre difficile la mise en
oeuvre d'une politique de formation à moyen et long terme.
Journaliste
10%
Répartition des permanents suivant
sa catégorie
Animateur
20%
Agent
administratif
50%
Technicien
20%
74
Figure 13 Répartition des permanents selon la
catégorie
Cette répartition permet de voire l'importance des charges
par service ou secteur. Si pour tout le personnel ce sont les correspondants
locaux qui constituent la plus importante partie du personnel de la radio, pour
le personnel permanent, c'est plutôt le personnel administratif qui
constitue le gros lot.
1.2 Appréciation des motivations
L'appréciation des motivations permet de faire ressortir
d'une part les préoccupations du personnel par rapport à la
politique de motivation mais aussi les éléments qui leur donnent
satisfaction.
Figure 14 Appréciation de l'ambiance de
travail
N
L'ambiance de travail qui est en rapport avec les relations
humaines au sein de l'Entreprise est un facteur de motivation lié
à l'environnement du travail. La satisfaction de l'employé par
rapport à l'ambiance de travail contribue à sa motivation. La
majorité des employés (85%) de la radio sont satisfaits de
l'ambiance de travail à la Radio SU TII DERA.
Figure 15 Appréciation du cadre de
travail
Comme l'ambiance de travail, le cadre de travail est un facteur
de motivation lié à l'environnement du travail, la satisfaction
de l'employé par rapport à son cadre de travail contribue
à sa motivation. La majorité des employés (80%) de la
radio sont satisfaits de leur cadre de travail.
Figure 16 Relations hiérarchiques
B
76
La relation hiérarchique un élément qui
permet de voir quelle appréciation les agents font du management de leur
Entreprise ou du leadership du manager. Plus de la moitié (61%) du
personnel les juges bonnes. Il serait nécessaires de déterminer
les raisons pour les quelles le reste des agents pensent autrement pour une
amélioration du type de management.
Figure 17 relations entre collègues
Les relations entre collègues est une autre forme
d'appréciation de l'ambiance, comme une preuve elle confirme la bonne
appréciation de l'ambiance de travail notée
précédemment. La différence des taux d'appréciation
montre cependant que l'ambiance de travail ne se limite par aux
Relation des agents avec leur colègues
relations entre collègues, elle va au-delà.
Figure 18 équité
D'après la théorie de Adams l'équité
qui est la comparaison des traitements entre les employés est un facteur
très important de motivation. C'est d'ailleurs une question de justice
sociale et de morale l'équité. A près de 70% le personnel
de la radio estime qu'il y a de l'équité dans le traitement des
agents de la radio.
Figure 19 Appréciation de l'ensemble des
motivations
L'appréciation de l'ensemble des motivations permet
d'intégrer les autres variables de la motivation qui n'étaient
pas pris en compte précédemment. On constate que 32% du personnel
jugent bonne l'ensemble des motivations et 37% passable contre 29% du personnel
qui la jugent
Appréciati ds motivations du pers onnel de S UTII
DE R A
médiocre. Ce qui permet de conclure que la majorité
du personnel de radio juge acceptable
2%
é
l'ensemble des motivations.
Bien
Appréciation motivation par les
permanents
Médiocre Passable Bien
10,00
30,00
60,00
78
Figure 20 Appréciation de l'ensemble des
motivations par le personnel permanent
L'appréciation de l'ensemble des motivations par le
personnel permanent est plus spécifique car la politique de motivation
du personnel de la radio est plus axée sur cette catégorie de
personnel. On constate que plus de la moitié (60%) du personnel
permanent, jugent bonne l'ensemble des motivations et 30% passable contre
seulement 10% qui la jugent médiocre. Ce qui permet conclure que le
personnel permanent est plus motivé de façon global à la
radio SU TII DERA.
1.3 Appréciation des facteurs de motivation
Cette rubrique nous permet de voir l'appréciation des
facteurs de motivation, c'est-à-dire la valeur que ces facteurs ont aux
yeux du personnel, les théoriciens des motivations parlerons de
valence.
Figure 21 Appréciation des facteurs de
motivation
Aure à précis er
NB : Dans autre à préciser, l'élément
d'incitation le plus énoncé est le souci de satisfaire sa
communauté et l'amour de la profession.
Les résultats du graphe montrent que pour l'ensemble des
agents de la radio les autres facteurs que sont l'intérêt pour le
métier la reconnaissance de la communauté etc. que les
sociologues théoriciens de motivation appellent facteurs
intrinsèques sont les plus importants facteurs de la motivation.
Eléments d'incitation des permanents
Autre à préciser
Cadre de travail
10,00
10,00
50,00
30,00
Salaire
Ambiance de travail
Figure 22 Appréciation des éléments
de motivation par le personnel permanent
Ce graphe montre que pour le personnel permanent, le salaire qui
fait parti de facteurs extrinsèques, est la plus importante cause de
motivation.
Figure 23 Appréciation des éléments
de motivation mise en oeuvre
80
Les éléments de motivation en cours à la
radio sont appréciés différemment par le personnel, les
plus appréciés sont : la sécurité santé les
primes de responsabilité et le treizième mois.
1.4 Les besoins du personnel
L'homme étant considéré, par un nombre non
moins important de théoriciens de la motivation, comme un être
vivant ayant des besoins dont la satisfaction serait un facteur important de
motivation, il serait important de savoir les besoins de notre cible
d'étude.
Figure 24 Appréciation de la satisfaction des
besoins fondamentaux
Les besoins fondamentaux qui sont pour Maslow la
première condition de motivation qui regroupent les facteurs
extrinsèques ne sont pas encore totalement satisfaits pour la
majorité des agents de la radio SU TII DERA.
Satisfaction des besoins
de la radio
fondamentaux par les permanents
Oui Non
Figure 25 Satisfaction des besoins fondamentaux du
personnel permanent
C'est également la même situation pour les
permanents de la radio qui à 60% ont à satisfaire leurs besoins
fondamentaux.
PARAGRAPHE 2 Analyse et Interprétation des
résultats
Les résultats d'une collecte de données
empiriques n'ont de valeurs qu'à travers une analyse rigoureuse et
l'interprétation des résultats obtenus. Cette
interprétation se fera suivant le regroupement des variables dans la
présentation des résultats.
2.1 Catégorisation
La catégorisation qui nous permet de ressortir la
structure du personnel, permet de faire les constats suivant :
Le personnel de la Radio SU TII DERA est à 95% masculin
Le personnel de la Radio SU TII DERA est à 80%
marié
Plus de la moitié du personnel a un niveau
inférieur au BEPC et 20% BAC et plus Seul 25% du personnel de la Radio
est permanent
Ces différents résultats montrent un
déséquilibre au niveau de la structure du personnel de la radio.
Et comme tout déséquilibre, elle pourrait avoir des
inconvénients.
2.2 Appréciation des motivations
|
L'analyse de l'appréciation des facteurs de motivation
montre :
85% du personnel pensent que l'ambiance de travail est bonne et
75% du personnel jugent le cadre de travail agréable.
71% du personnel jugent bonnes, les relations entre
collègues contre 61% pour les relations avec la hiérarchie.
70% du personnel pense qu'il y a de l'équité dans
le traitement des ressources humaines. D'après la figure 45 ; 60% du
personnel permanent jugent bonnes l'ensemble des motivations du personnel.
|
Dans l'ensemble le personnel de la radio juge bonne la
motivation à la Radio SU TII DERA.
2.3 Appréciation des facteurs de motivation
Cette rubrique permet de voir la valeur qu'attribue le personnel
aux différents facteurs
de motivation ou de déterminer les facteurs les plus
importants aux yeux du personnel.
82
Pour l'ensemble du personnel, 63% sont motivés par
l'amour de la profession et la volonté d'être utile à la
communauté, 20% pour l'ambiance de travail contre seulement 12% pour le
salaire.
Par contre 50% du personnel permanent sont motivés par le
salaire contre 30% pour l'ambiance de travail.
Parmi les éléments de motivation en cours
actuellement à la radio, les plus importants sont par ordre
décroissant : la sécurité santé (mutuelle de
santé) _ les primes de responsabilité _ le treizième
salaire ou mois _ et les frais de mission.
2.4 Les besoins du personnel
L'analyse des besoins va permettre de voir le degré de
satisfaction des besoins
fondamentaux des êtres vivants que sont le personnel de la
radio et qui peut jouer un rôle important dans leur motivation.
Il ressort de l'analyse de ces résultats que 70% du
personnel de la radio en général ont à satisfaire leurs
besoins fondamentaux, contre 40% du personnel permanent.
La non satisfaction des besoins fondamentaux de la
majorité du personnel peut
expliquer l'importance du salaire, de la sécurité
santé et des primes qui leurs permettent de faire face ces besoins.
Cependant les correspondants locaux qui sont les plus nombreux et qui ont plus
à satisfaire leurs besoins fondamentaux sont motivés par les
éléments tels que l'attachement à la communauté, et
l'intérêt pour la profession. Cela justifie les réserves
contre la théorie de Maslow par rapport à la
hiérarchisation des besoins et la nécessité de leurs
satisfactions par ordre surtout la primauté des besoins
fondamentaux sur tout autre besoin.
Il n'en demeure pas moins qu'une importante
nécessité de satisfaction des besoins fondamentaux donne de
l'importance aux facteurs extrinsèques sans exclure les facteurs
intrinsèques, dont l'importance dans certaines conditions de besoins
minimise l'opposition entre les économistes et les psychologues, face
à l'incitation financière et les motivations
intrinsèques.
La motivation doit être donc un mélange
spécifique de facteurs intrinsèques et extrinsèques qui
prend en compte l'environnement, le type de personnel et model de management
approprié.
Section2
|
SYNTHESE DE L'ANALYSE ET VERIFICATION DES HYPOTHESES
|
Faire une synthèse c'est regrouper plusieurs notions ou
plusieurs choses en un tout organisé, cohérent et offrant une
vision globale. La vision globale qui découlera de cette synthèse
nous permettra de vérifier notre hypothèse de départ.
PARAGRAPHE 1 Synthèse de l'analyse
Il ressort de l'analyse des résultats que dans
l'ensemble le personnel de la radio juge bonne la motivation à la Radio
SU TII DERA. Et l'importance des motivations extrinsèques surtout pour
le personnel permanent est la conséquence de l'importance des besoins
fondamentaux à satisfaire.
On peut dire que le personnel de la Radio SU TII DERA est
motivé et en grande partie pour le personnel permanent grâce aux
incitations financières qui leurs permet de faire face à leurs
besoins fondamentaux, alors que les facteurs intrinsèques constituent la
principal source de motivation du personnel bénévoles.
PARAGRAPHE 2 Vérification des hypothèses
La méthodologie de recherche utilisée dans le cadre
de ce travail est la méthode hypothéticodéductive. Nos
hypothèses de départ sont :
1. Une bonne motivation provoque la performance
socio-économique et financière de l'Entreprise.
2. Le salaire est l'instrument de motivation du personnel de la
Radio SU TII DERA
La revu documentaire interne de la radio, les entretiens semi
directifs, les rapports de mission de supervision de l'Appui SUISSE en
Communication Communautaire et rapport d'audite de la restructuration de la
Radio SU TII DERA font états de l'amélioration des indicateurs de
performance socio-économiques et financiers de la radio par rapport
à la période avant la restructuration. Et la comparaison de
quelques indicateurs entre la période avant et après la
restructuration de la radio, confirme cette amélioration des
performances socio-économiques de la radio. Parallèlement la
synthèse de l'analyse des résultats de l'étude empirique
montre une satisfaction du personnel par rapport à la motivation. Cette
coïncidence entre performance de la radio et motivation du personnel,
permet de valider notre première hypothèse selon laquelle: «
Une bonne motivation provoque la performance socio-économique et
financière de l'Entreprise. »
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Les résultats de l'appréciation des facteurs de
motivation par le personnel permanent représenté dans le graphe
22 montrent que pour la majorité du personnel le salaire est la source
de motivation. L'appréciation de la satisfaction des besoins
fondamentaux qui ne peuvent être satisfaites que par le salaire montre
qu'elle est une préoccupation pour la majorité du personnel. Ces
deux constats permettent de valider notre seconde hypothèse selon
laquelle : « le salaire est l'instrument de motivation du personnel de la
Radio SU TII DERA ».
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Section 3
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IMPLICATIONS MANAGERIALES
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Cette études devrait nous permettre d'analyser les
mécanismes de motivation du personnel de la Radio SU TII DERA et leur
implication dans l'amélioration des indicateurs de cette radio, afin de
dégager les facteurs prioritaires de motivation des employés pour
envisager des solutions concrètes pour une nouvelle aire de gestion des
ressources humaines, pourquoi pas de management dans les radios communautaires
du Bénin.
La validation de nos deux hypothèses par les travaux de
cette étude nous permet de faire des suggestions pour cette nouvelle
aire de gestion des radios communautaires qui est notre
préoccupation.
PARAGRAPHE 1 Suggestions
1.1 Sur le plan de la motivation
La bonne motivation étant à la base des
performances socio-économiques et financières, il faut axer plus
la motivation du personnel permanent de la radio sur les facteurs
extrinsèques grâce à des incitations financières
notamment le salaire. IL ne faut pas cependant perdre de vu l'importance des
motivations intrinsèques basées sur la reconnaissance de la
communauté et des feed-back pour le personnel bénévole qui
représente une grande partie du personnel.
Par ailleurs bien qu'en général, le personnel de
la radio juge satisfaisante les motivations de la radio, près de 40% du
personnel juge les relations avec la hiérarchie mauvaise contre
près de 30% pour les relations entre collègue. Cette situation
découle de l'importance du contrôle qui a fait naître des
sentiments de suspicion et le complexe du au phénomène de vedette
dans le métier de l'audiovisuel. Il faut aussi noter que 20% du
personnel juge mauvaise les conditions de travail. Cette appréciation
est due au faite qu'une partie du personnel, notamment les relations publiques,
en
attendant la construction de leurs bureaux travail dans une
baraque contrairement aux autres qui sont dans les nouveaux locaux. Pour
résoudre ces problèmes il faut :
Assouplir les contrôles en les rendant moins apparents
et instaurer des primes compensatoires de rendement pour réduire les
tendances aux détournements de recette de la radio. Augmenter la
fréquence des réunions du personnel pour le renforcement des
relations interpersonnelles.
Accélérer la construction des locaux annexes de la
radio.
1.2 Sur le plan structurel
Les problèmes liés aux déséquilibres
de la structure du personnel nécessitent :
le renforcement du personnel féminin qui ne
représente que 5% du personnel, et par coïncidence cette
étude est faite dans le mois de mars ou se situe la journée
internationale de la femme (le 08 mars),
La proportion la plus importante du personnel ayant un faible
niveau d'instruction, il serait nécessaire de mettre en place une
politique de formation diplomante ou le renforcement de l'effectif du personnel
qualifié.
Pour la fidélisation du personnel et éviter la
perte de ressources humaines de qualité, il faut renforce l'effectif du
personnel permanent par la titularisation.
PARAGRAPHE 2 Spécifications de mise en oeuvre des
suggestions
Les spécifications traitent de l'objet et des conditions
relatives à une mise en oeuvre efficace des suggestions.
2.1 Spécifications générales
La mise en oeuvre de ces suggestions devra permettre de
renforce la motivation du personnel de la Radio SU TII DERA, grâce
à l'utilisation des incitations financières, une bonne
structuration du personnel, un bon cadre de travail et un management
concerté.
86
2.2 Spécifications de réalisation
Les spécifications de réalisation sont relatives
aux conditions de mise en oeuvre des suggestions et concerne les aspects
liés à la définition des activités à
réaliser, leur déroulement, les impactes sur le plan financier,
administratif et les obligations du manager.
Ces spécifications de réalisation doivent tenir
compte de la nature de la radio, sa vision, sa situation financière, sa
stratégie et son environnement.
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